关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究——以家和福百货为例-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

（一）国内研究现状

人力资源已经成为现代企业管理的重要内容,人力资源的重要价值在市场经济的环境下得到了体现和重视。在企业的人力资源管理体系中,激励制度是一项重要的内容。激励制度的建立、执行与实施与企业经济效益的实现有着密切的联系。

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计^^文档显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

（二）国外研究现状

人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20世纪70年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。 

第一阶段：时间在20世纪50-60年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的^文档中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。 

第二阶段：时间为20世纪70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。 

第三阶段：时间为20 世纪80 年代中期至90年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比

尔(1984)的《管理人力资本》。 

第四阶段：时间为90年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

二、^文档提纲

引言 4

一、家和福百货企业人才流失现状

（一）人才流失的特点

（二）人才流失对家和福百货企业的危害

二、家和福百货企业优秀人才流失的原因分析

（一）内部培训机制不健全

（二）薪酬福利激励不到位

（三）待遇偏低

（四）领导无方

（五）家和福百货企业文化匮乏

（六）对员工缺乏职业发展规划

三、家和福百货企业留住优秀人才的对策

（一）建立有效的人才管理机制

（二）建立公平合理的薪酬体系

（三）创建良好的工作环境 10

（四）提高管理者自身的素质能力

（五）培植家和福百货企业文化

（六）注重员工职业发展规划

四、结束语

三、参考文献

[1]  彦博，激励员工的艺术[M]，福建大学出版社，2010，30～31

[2]  赵玉娟，企业人才流失正在加剧[M]，中国建筑工业出版社，2010，42～43

[3]  岳峰，我国中小企业人才流失的原因及对策[M]，湖南人民出版社,2008,57～58

[4]  舒远兴，基于人才流失的危机管理及其对策分析[M]，天津大学出版社，1996,91～92

[5]  李盛，中小企业人才流失危机成因与对策研究[M]，交通大学出版社，2000,69～70

[6]  陈红，如何留住人才[J]，经济论坛，2008, (5):36～39

[7]  邓瑾轩，人力资源管理[ [M]，清华大学出版社，2009，81～82

[8]  陈彦敏，激励机制与企业的可持续发展[J]，经济学报,2010,(2):67～68

[9]  王爱民，企业人才流失与危机[J]，经济论坛，2008,(8):36～39

[10]  李梅，如何降低员工流失率[M]，北京大学出版社，2009，81～82