第一，在培训方面。当前，杭州S酒店的员工培训还没有系统化，还没形成培训体系，仅是根据培训的定位不同，大致分为岗前培训、在职培训两种。首先，新员工在入职前，为了帮助你更快地了解酒店的企业文化，帮助其更快地适应岗位需要，酒店会对其进行岗前培训。培训的内容较为丰富，包括企业概况:企业的创立和发展、现状以及经营目标和方向；员工守则、岗位职责、操作规则；企业文化、职业道德；安全培训；工作条例、作息时间、社保制度；服务的相关技能、处理客户投诉的技巧等等，培训的主要方法为讲授和演练。其次，在职培训主要分为职业技能培训、专业技能培训，其中根据不同员工岗位的不同，培训的具体内容也不同。例如，对于财务人员主要培训会计相关知识。
第二，在绩效管理方面。当前，跟我国很多企业一样，杭州S酒店对于员工绩效的考核主要是从德、能、勤、绩四个方面进行的，每一个方面都可以分为不同的档次，例如优秀、良好、及格、不及格等。对于员工绩效的考核主要有两种方式，自我评价以及领导考核两种。这两种考核方式所得到的结果所占的比例不同，自我评价占30%，领导考核占70%，根据二者的综合得分才是员工的绩效结果。企业当前的员工绩效考核结果主要会影响员工的年终奖的发放以及员工每个月的绩效工资水平。以杭州S酒店在2016年的绩效考核情况为例，对员工绩效考核进行说明。杭州S酒店的绩效考核流程主要有五步。首先酒店会给每个员工发一个考核表，让员工对自己一年的表现进行自我总结，然后各部门领导会拿到人力资源部门给予的部门年度工作总结表，对这一年的工作完成情况进行总结。在各部门完成这两步后，企业会召开员工集体会议，各部门领导进行述职，员工则匿名投票评分。最后对结果进行统计，确定考核结果。
第三，在薪酬管理方面。当前杭州S酒店的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、福利津贴几个部分。基本工资主要由员工的岗位决定，不同岗位有不同的工资标准，如果员工岗位发生了变化，则岗位工资也相应发生改变。奖金主要包括绩效奖金、满勤奖金以及年终奖。绩效奖金是根据员工每个月的绩效完成情况进行确定的。每个月财务部门以及人力资源部门会根据各部门的经营业绩情况，技能型绩效考核，如果完成了指标，则就进行奖励。满勤奖金主要是根据员工每月工作有无出现缺席、迟到、早退等情况来判定的，员工每个月满勤奖200元，管理层满勤奖300元，每个月员工有四天的休假时间。年终奖主要是根据企业这一年的效益以及员工的职位及表现来决定的，员工级别越高，年终奖数额越大。在福利津贴方面，酒店当前主要的福利包括五险一金、员工免费工作餐、节假日福利物品等。
三、杭州S酒店人力资源管理存在的问题
（一）员工培训活动缺乏
长期以来，我国酒店行业形成了一种低学历就匹配低工资的观念，不少酒店企业在实际招聘时都不会选择高学历的员工，其原因就在于控制人力成本。由于当前杭州S酒店对于员工学历不够重视，使得当前员工大部分的学历水平都在中专以及大专水平。相对来说，酒店当前员工文化程度不高，而且素质也偏低，最主要的是员工的自主学习意识和能力也比较弱，而且在酒店对于员工的培训不到位。一方面公司当前安排的员工培训活动比较有限，2018年、2019年每年也就1至2次培训，而且每次培训活动，大多是针对管理人员进行的培训，因为不少管理人员认为一线员工其工作难度较低，只要能够保证其服务态度能够到达客户的要求就足够了，所以诸多因素的存在导致酒店员工的个人素质以及服务水平难以提高。而且当前杭州S酒店为了节约人力成本，招聘了不少大学生临时工。公司每年在寒暑假的时候会招聘一些大学生临时工来弥补人员空缺，降低用工成本。虽然大学生素质相对较高，但是在实际酒店工作中，其岗位技能并不高，因为大部分的大学生是没有实际工作经验的，而酒店为了节约成本是不会专门针对这种临时工进行培训的，所以当前培训的缺失不仅影响酒店员工的稳定性更会导致酒店服务水平的难以提高。
（二）薪酬体系不够科学
第一，杭州S酒店的薪酬水平偏低，缺乏强有力的外部竞争力。酒店是四星级酒店，这就决定了企业当前的薪酬水平无法与同行业的企业竞争。当前该酒店员工中年收入在3万元以下的有37%，年收入在3万至5万的占44%，大部分员工的薪酬水平偏低，这样的薪酬水平已经没有明显的吸引力。第二，酒店薪酬平均主义严重。酒店当前的薪酬主要是由工资和奖金组成，工资跟员工的岗位和工作年限有关，这种薪酬结构导致管理人员跟一些关键岗位员工的薪酬水平差异不大，这种平均式的薪酬激励方式并不能起到有效的激励效果，甚至在一定程度上阻碍了一些员工积极性的提高，导致一些人才流失。第三，酒店当前的福利水平偏低。酒店当前的福利项目不多，除了国家法定节假日会给一些福利外，酒店员工并没有享有真正的福利。虽然酒店有规定员工能够享有带薪年假，但是实际上执行中却难以实现。
（三）绩效考核形同虚设
酒店当前在员工劳动绩效考核上缺乏一套完善的绩效考核体系，虽然酒店也有一些绩效考核量表，但是起到的绩效考核作用有限。当前酒店的绩效考核工作主要是由酒店管理人员根据员工的职务高低来评价其绩效的好坏，奖金的分配跟酒店领导对员工的工作印象好坏有一定的关系，或者干脆进行同岗平均分配。由于酒店绩效考核与员工薪酬福利待遇没有真正挂钩，所以在进行员工绩效考评中难免存在不公平之处，不仅无法起到有效的激励作用，甚至会阻碍员工积极性的发展。
（四）缺乏职业生涯规划
当前，随着知识经济时代的到来，员工跟企业之间的关系已经由原有的雇佣关系逐渐演变成了当前的合作关系。一些员工具有较为完善的知识体系，掌握了较为丰富的知识资源和技能，所以这种背景下很多员工对于企业提供的物质激励已经不在满足，不少员工对于在企业中的长远发展更为关注。如果企业没有认识到这一问题，而没有对员工的职业发展进行规划，员工就看不到自己在企业中的发展前景，也就会失去对企业的忠诚度，从而引发员工流失。当前杭州S酒店在员工的职业生涯规划上就存在缺失，酒店忽视了员工对于职业发展的需求。酒店没有站在员工的角度来规划员工的职业生涯，无法将员工的个人发展与企业的发展目标相结合和统一。很多在酒店中已经工作多年的老员工对于自己威未来的发展前景并不清楚，也不知道自己的努力方向，这也造成了员工工作积极性不高的问题。一些新员工看到老员工整天浑浑噩噩，也会失去对企业的忠诚度，进而造成人才的流失。
三、杭州S酒店人力资源管理问题的解决对策
（一）加强对员工的培训
加强对员工的培训和教育不仅是当前促进企业发展的的必要方法，更是企业员工寻求自我发展的一个重要途径。对于企业来说，给予员工培训不仅是为了提高企业整体经营管理水平，更是一种激励措施和福利，所以当前杭州S酒店应该加强员工培训，重视对员工的职业教育，不断提高员工的综合素养和岗位技能水平。首先，当前企业要重视对员工培训需求的调研，要分析不同部门，不同岗位员工对于所需提高的内容、所需了解的知识进行调查了解，通过对员工培训需求的调查、汇总和分析，针对性地确定员工培训的内容，以提高后期员工培训的针对性和效果。在培训中，要建立起相应的培训激励机制，给予员工休假、奖金等方面的奖励，同时也要重视负面激励，对那些以不正当理由拒绝参加员工培训的员工要给予处罚，使其意识到员工培训的重要性。另外，杭州S酒店在员工培训结束后需要加强对员工培训效果的跟踪评估。企业可以通过较为传统的笔试的方式对于员工培训效果进行评估。在培训结束之后，企业人力资源管理部门要根据员工培训的内容，设置相关^文档题目：让员工进行笔试。在考试过程中要严格考场记录，确保考试结果能够真实反映员工对于培训内容的学习和吸收情况。在考试结束后由人力资源管理部门对员工的试卷进行批阅，对于考试成绩没有及格的员工则可以考虑对于进行集中培训，并在其当月绩效工资中扣除一定的比例，让员工认识到培训工作的重要性。而对于那些考试成绩较佳的员工则要在其进行一定的奖励，可以提高其当月的绩效工资水平。企业在员工培训工作结束之后，要鼓励员工在工作中运用所学到的知识，使员工能够有机会、有条件将自己所学到的知识和技能用到岗位工作中。
（二）重新设计薪酬体系
第一，在工资方面，实行不同类型员工差异化工资管理模式。对于管理人员可以采取年薪制，设置基本年薪以及浮动年薪。基础年薪不受酒店经营状况的影响，主要受酒店经营规模、管理难度等因素的影响，占其年薪总额的60%。浮动年薪则是对其绩效考核成绩的激励，占其年薪总额的40%。对于营销类员工，采用原有的底薪加提成式的工资模式，适当提高其底薪比例以及提成比例。对于其他类型的员工，可以将员工的工资设置为由固定工资加岗位工资组成。岗位工资主要受员工的学历、职称级别、工龄工资三方面因素影响；岗位工作则主要与员工的绩效状况有关，可以采取一岗多薪等形式确定同一岗位不同的工资等级，为员工设计薪酬上升的空间，使其明确努力的方向。第二，在奖金方面。酒店当前的奖金设置可以分为年终奖、季度奖、专项奖以及特殊贡献将四类。年终奖相当于员工一个季度的工资总额，季度奖占其月工资及季度工资总额的15%，奖金按酒店绩效考核标准进行考核，并进行全透明式发放。专项奖是为员工在某方面给酒店带来效益，可以设置类似的奖金，例如创新奖、成本节约奖等。特殊贡献奖主要是用于鼓励那些为酒店发展做出重要贡献的员工，视其贡献的大小，给予月工资1至12个月的奖励。第三，福利方面。出了五险一金以及国家法定节假日外，酒店还可以设置住房补贴、私车补贴、商业保险、通讯补贴、节假日礼金、心理咨询等方面的福利。在福利设置时，不再沿用原有的一刀切式的激励方法，根据员工的年龄、性别、身份等差异给予不同的福利选择。例如针对酒店一线服务人员，酒店可以为其设置按摩推拿等形式的保健福利。通过类似的设置，能够让员工各取所需，从而提升激励效果。
（三）完善绩效管理体系
杭州S酒店当前要对绩效管理体系进行完善，改进在绩效管理中存在的不足。在实施绩效管理时要遵守公平原则、人性化原则，力求全方位完善企业的绩效管理体系。第一，制定考核计划。酒店当前应该根据自身的发展目标，层层分解绩效考核目标，制定相应的绩效考核指标，实现对绩效考核的量化。在考核周期上，业务类员工的考核周期可以设置为季度考核，技术类员工的考核周期可以设置为半年考核，管理人员的考核周期可以设置为年度考核。第二，在考核前要制定员工绩效考核档案，便于企业掌握员工在一个阶段的绩效考核情况，便于调整激励手段以提升其绩效成绩。在考核过程中，要多与员工沟通，帮助员工认识到自身存在的不足以及努力的方向。考核中，要由员工本人、同级员工、上级、下级进行全面评价，以提高其考核的全面性。第三，绩效考核的结果要与员工的奖金、福利等激励形式挂钩，对于完成目标任务突出的员工还可以给予晋升等奖励。相反的，对于没有完成目标任务的员工则要进行减薪、奖级。
（四）加强职业生涯管理
杭州S酒店当前要加强对员工的职业生涯规划，首先酒店应该定期与员工进行沟通和交流，使其明确企业短期以及长期的发展目标，让其了解企业的发展前景和方向。其次，酒店要为员工创造必要的成长和发展的机会。一方面酒店要为员工提供更多的发展空间，可以在企业中设置不同级别的岗位，以技术人员为例，可以设置初级岗位、中级岗位、高级岗位以及专家级岗位四个层次，让员工能够随着自身经验和技能水平的提升而逐步发展。另一方面企业要为员工提供更多的学习和锻炼的机会，便于其丰富和完善自身的知识体系，例如酒店可以鼓励员工参与在职深造，并给予学费报销等方面的激励。最后，酒店要帮助员工评估、修正职业规划。酒店要对员工的个性特征、优缺点、技能水平等内容进行统计，结合其绩效状况适时地调整期职业发展规划，给予其职业发展的建议。根据员工在某一阶段的需求以及实际情况的变化来修正其职业发展规划，酒店还可以建立起专门的员工职业发展档案，便于全面掌握其职业规划状况，并视情况进行及时的调整。
四、结语
通过对上文的分析可以看到，当前杭州S酒店在人力资源管理方面主要存在员工培训活动缺乏、薪酬体系不够科学、绩效考核形同虚设、缺乏职业生涯规划等问题。本文提出要加强对员工的培训、重新设计薪酬体系、完善绩效管理体系、加强职业生涯管理。希望本文的建议对于该酒店人力资源管理实效的提升有所帮助。
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