三、人员素质测评的理论分析。　　

 1.人事配置的原则

  人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。否则，就会发生内耗。当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。要保证人与事相匹配，则必须进行人员素质测评。

  2.素质差异

  任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。

  3.认知理论

  人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。现代人们又设计了一系列的素质测评量表。由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。

  4.优化管理

  人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。

  5.开发提高

  人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。

  行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。

随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。