以社会科学理论指导人力资源管理实践的利与弊

目录

一、 在人力资源管理实践中应用社会科学方法的必要性 3

二、 自我服务偏差与人才吸收 3

三、 企业文化的构建与议程设置 5

四、人力资源管理的科学，是人和人的延伸的科学 6

以社会科学理论指导人力资源管理实践的利与弊

一、在人力资源管理实践中应用社会科学方法的必要性

企业人力资源管理在我国仍然属于新兴学科的现在，如何从已有的管理学、心理学、传播学等现有学科中汲取营养应用于实践中是人力资源管理乃至任何交叉学科、应用型学科的重要命题。因此，在统称为“社会科学”的复杂门类中，人力资源管理实践应该从自身特点出发，发挥交叉学科特长，吸纳众多学科中的营养，同时仔细辨别哪些理论能够很好的应用于实践中，哪些理论的应用会有困难，而哪些看似效率高、公正性强的理论却无法投入实践应用；是当务之急。

作为企业的重要组成部分，人力资源部不仅仅是安排工作岗位和人员调度的职能部门，更是企业面对人才市场的一张重要名片，目前一些企业的人力资源管理部门，追求刁钻的面试问题，新颖的形式，以“出其不意，攻其不备”为面试目标，却在一定程度上忽略了自身的企业文化、形象和真实需求，这种做法最后很可能沦为对谷歌、Intel等国外大型科技公司的拙劣模仿，是应该避免的。

因此，了解面试官和被面试者，员工和领导，员工和员工之间的合作、竞争关系的本质和这一类人际关系发展的可能性；同时对不同的单位其群体内部动力和工作需求进行分类讨论，就需要各类社会科学的介入。

事业单位和企业之间的差异和相同点，不同的企业、岗位的需求，在这背后是以“产出”为终极目标和基础的复杂生态，报社产出新闻、医院产出处方、学校产出优质的学生；在产出过程中会形成一系列的主客体关系，这些主客体关系只要在企业内部存在就可以是人力资源管理学科关注的内容，面试官与被试者形成的关系，领导和员工形成的关系，员工与其他部门、与本部门员工形成的关系；都会最终呈现在业务员与顾客形成的关系，也就是产品和销售层面，所以，人力资源管理最终是人与产品的学科。人的研究和干预需要社会学和心理学、产品的研究和管理需要一定的经济学理论；这就是应用社会科学理论于人力资源管理实践中的必要性所在。

二、自我服务偏差与人才吸收