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第三部分：参考文献
内 容 摘 要
本文以杭州联合银行为一个调查对象，以被调查者的年龄、性别、学历和月收入四个方面为调查样本。从杭州联合银行从业人员的学历、基本情况、年龄段等多方面，主要通过数据进行分析，找出该行从业人员现状与不足之处，提出一些合理的建议和对策。促进杭州联合银行更加人性化的发展。
杭州联合银行从业人员调查报告
内容摘要：本文以杭州联合银行为一个调查对象，以被调查者的年龄、性别、学历和月收入四个方面为调查样本。从杭州联合银行从业人员的学历、基本情况、年龄段等多方面，主要通过数据进行分析，找出该行从业人员现状与不足之处，提出一些合理的建议和对策。促进杭州联合银行更加人性化的发展。
关键词：杭州联合银行 从业人员 调查报告
一、引言
随着我国经济金融事业的蓬勃发展,金融活动的领域不断扩大,资本市场的日益完善,企业个人的投资和融资活动不断丰富,整个金融学人才需求发生了深刻的变化,越来越迫切地需要高素质的应用型技术人才。据调查,伴随着股份制商业银行和外资金融机构的不断进入，银行从业人员情况已经发生了一些调整。
金融行业讲求的是金钱关系，不是所有的付出都有回报。只要有资源，不上班、不打卡都可以，外表光鲜的背后有多少苦涩与悲哀，在各项指标与竞争的压力下，银行销售人员不堪重负，今年以来，银行高层与员工因“亚历山大”而自杀的消息频频传出。从事着人人羡慕的职业，拿着可望而不可即的高薪，银行从业者是否真的那么“高不可攀”？
二、人员队伍基本状况
杭州联合银行现有在职人员1080人，其中基层柜面人员600余人，占全部在职职工总数的67.5%，主要分布在营业部、发行事后监督支付、清算汇、清算后勤等部并以营业部门为主占全部人员的70.9%，1080名人员中各级管理人员391人，操作人员689人，分别占人员的36.2%。从调查结果分析表明，杭州联合银行机构健全，人员配比较合理。在职员工队伍整体素质较好，人员的工作责任性较强对工作的认识明确，各项法规制度基本得到落实，工作秩序良好有效地保障了工作的顺利开展。目前该行从业人员队伍的现状呈现以下几个特点
（一）学历层次较高。在该行全部从业人员中硕士及以上学历人员6人，占人员总数的0.6%本科学历300人占45.5%，大专学历464人，中专及以下学历118人。由于杭州联合银行一直重视和支持学历教育工作，鼓励在职员工参加各类形式的继续教育采取相应的奖励政策大大激发了广大职工的学习热情，使一部分学历层次较低的在职人员通过在职继续教育学习取得了高层次的学历。
（二）员工队伍相对稳定。从现有人员从事专业年限看6-15 年的为 513 人，占人员总数的16年以上的341人占31.6%，从任现职时间看，任职 3 年以内的 447人占人员总数的 41.4%3 年以上的 633人占58.6% 。近年来该行集中核算支付清算、国库发行等专业核算系统的运行和升级对人员操作技能要求不断提高。
（三）要求在职员工必须掌握熟悉核算知识和应用系统操作技能，杭州联合银行各级支行从保证业务系统推广运行，防范业务风险着想普遍加强了对在职人员的配备管理基本做到了主要业务人员相对稳定，该行员工对工作重要性的认识不断提高。从调查结果看出认为工作责任重大的有 891 人占人员总数的 82.5%，认为工作很有意义的有243人占22.5%，认为工作有挑战性的有122人占11.3%，人民银行职能调整后金融服务做为中央银行三大职能之一，为执行货币政策和维护金融稳定提供服务和支撑，作为金融服务的基础性工作其重要性日益显现，新形势对工作也提出了更高的要求做好各项工作显得尤为重要和迫切。
（四）人员学习专业理论，知识的积极性增强，从调查看出该行从业人员对全面掌握专业知识的认识进一步提高我认为必须掌握准则制度、核算业务知识、经济金融法律法规、经济金融基础理论和财务管理理论的分别占人员总数的 55.6% 以上体现了人员要求扩大专业知识面的愿望，对新制度的学习采用自学方式的有661 人占人员总数的61.2% 反映出人员对新制度的学习是建立在积极自觉地深入全面学习的基础之上有力地保证了学习的效果和各项制度的实施。
（五）中国人民银行基本制度得到了有效贯彻执行，通过员工对中国人民银行基本制度了解程度的调查，已系统学习的有 411人，占人员总数的 38.1%，已仔细阅读的有 315 人占 29.2%，调查中有904 人认为所在支行已开始组织实施中国人民银行基本制度占人员总数的 83.7%有 134 人认为所在支行正在准备组织实施的占 12.4%。表明自新的中国人民银行基本制度颁布以来各级支行高度重视，积极组织人员认真学习，切实做好新制度的贯彻落实。保证了工作的规范、有序开展。
（六）该行员工对自身适应工作的认知度较高。调查中有 640 人认为自己适合当前的岗位占在职员工的59.3%9 有368人认为自己基本适合目前从事的岗位占34 1%0 反映了人员面对改革和业务的创新，不断加强自身的学习专业知识和技能在进一步提高，适应工作的能力不断增强，基本建立了一支作风硬、业务精乐于奉献的专业队伍。
三、当前人员队伍建设中存在的主要问题
（一）人员的年龄偏大，队伍知识层次出现断档现象调查显示，人员年龄构成在 30 岁以下的仅有165人，占人员总数的13%，31岁-40岁的有603人，占58% 41岁以上的有312人，占28%。从工作年限看，10年以下的有258人，占会计人员总数的23% ，11~20年的有477人，占42%，21年以上的有345人，占31 %。由此看出，由于人员年龄偏大，对新业务、新知识、新技能的学习 理解和掌握不够，工作按部就班， 缺乏开拓创新精神，这与快速发展的金融事业对人员素质要求极不相称， 特别是近年来新录用人员数量所限， 县级支行基本没有补充新录用人员，队伍老龄化在基层行表现尤其突出， 所伴随的是人员知识结构老化， 严重阻碍了新型业务及新系统的有效推广和运用，同时也为新时代高科技环境下基层中央银行实现知识体系的再发展 业务更新和电子化 网络化操作带来了难度。
（二）人员专业素质与业务发展不相适应，高素质人才匮乏。目前该行员工队伍中，具有高级专业职称的只有7人，仅占人员总数的0.7%，且只分布在中心支行，市州中心支行， 县支行尚无一人，中级职称的有323人，占 29.9%，初级职称的有 607人，占 56 2% ，143 人无职称，占13 2%。 全部人员中有专业职称的只有237人，仅占人员总数的21 %。人员配置存在三多三少现象， 即半路执业的多，科班出身的少，中低层人员多，高层次人员少，简单操作者多， 精通综合业务者少。由于高素质专业人才的匮乏 ，导致创新 科研成果很少，管理方法陈旧， 手段落后， 岗位设置不科学、严密 ，监督机制不健全，业务风险防范停留在低效率、低水平，管理水平得不到有效提高。
（三）工作缺乏激励机制，从业人员工作积极性不高。 调查人员实行强制休假制度情况，反映从未实行和很少实行强制休假的达751人，占人员总数的7%， 调查人员岗位轮换方式，有71.8%的人反映岗位轮换由领导安排，竞争上岗，定期轮换制度难以有效执行，有 53.8%的人员最近一次岗位变动在三年以上 ，有34%的人员希望调整到非岗位，有24.2%的人员希望调整到本部门或其他部门的岗位。调查表明，人员普遍感到担子重、风险责任大，考核项目多、应付检查多、工作压力大， 觉得在岗位工作没有成就感单调枯燥不如其它部门在工作的安排上能根据忙闲灵活调整还容易出成绩。 究其原因主要是人员责、权、利难以对等， 人员责任大、风险大、考核严、扣分项目多，考核罚多奖少，完善有效的激励机制尚未建立，造成了干多干少一个样，干的多、差错多、受处罚也多， 导致工作缺乏激情和干劲 ， 各级考核检查多 ，检查标准统一规范性不强， 且常出现一旦查出以前年度的大小问题，仍然作为该次检查的扣分依据，导致人员心理失衡 ，挫伤了人员工作积极性。
（四）人员培训教育工作滞后。近年来，改革的力度不断加大， 各种制度相继颁布实施，同时核算集中系统、支付系统、账户管理系统、国库核算与统计系统和横向联网系统等相继投入运用， 各级行为此也举办了各种形式的培训、 辅导， 但由于缺乏对培训的统筹计划， 往往是用什么学什么， 这种培训时间短，不能全面系统地学习，加上师资水平参差不齐，人员业务工作头绪多，对新业务、新制度的学习效果大打折扣， 队伍全员综合知识结构不能尽快得到改善。这次调查中反映,有23%的人员近年来没有参加过培训，有31%的人员只参加过一次专业培训，会计人员继续教育工作流于形式,人员中无从业资格证的人数达451 人，占人员总数的41.8%。
四、加强队伍建设和管理工作的建议
重视和加强队伍建设， 是当前摆在我们面前的一项长期而又艰巨的任务需要各级行领导的大力支持和关心，需要各级行、各部门的协作与配合， 更需要每一位银行人员的积极努力。
（一） 优化人员结构，落实监督制约机制。 防范风险，必须以落实岗位职责，坚持内控制度为保障，按照岗位设置要求配备人员，才能确保岗位职责和内控制度真正落到实处，彻底杜绝业务处理一手清，防范风险。各级分支行要从优化岗位设置着手，重视人员的配备，优化人员年龄、知识结构等。客观地说，目前职工队伍整体不如以前那样爱行（社）如爱家，不如以前那样有奉献精神，不如以前那样能吃得起苦，也不如以前那样能自觉维护银行的利益和声誉。尤其是刚从学校毕业的新进员工，都是通过严格招考程序录用的，非常不容易。但少数员工不珍惜难得的就业机会。
（二）正视环境变化，增进责任意识
随着形势发展造就的环境变化，该行正面临着新挑战、新机遇，必须强化队伍建设，提升素质，迎接挑战，抢抓机遇，牢牢把握发展主动权。
1.金融环境发生变化。近年来，特别是撤市设区后，经济社会的快速发展，带来了“良禽择木而栖”的效应，金融环境发生了根本性变化，到目前为止，落户的金融机构近30家，基本可以说该来的都来了。行业竞争加剧是不争的事实。
2.经济特征悄悄改变。就杭州市来说，随着经济发展方式的转型，目前，工业经济正从劳动力密集型向资金密集型转变，越来越多的企业在用科技密集、资金密集代替劳动力密集，制造业服务化（从重制造到重研发、品牌和营销）日趋明显；现代服务业加快培育；社会建设越来越快。政府对教育、卫生、文化和社会保障投入越来越大；新农村建设如火如荼；城镇化、城市化加快推进。群众消费日趋多元化和讲究品质。所有这些，必然引发金融服务需求的变动，迫切需要该行作出客户资源随之而变的选择。
3.潜在的新风险凸现。主要表现在，企业行为的短期化，业主热衷赚快钱、简单钱，青睐短平快项目，据知情人士反映，全市百强企业中，80%左右涉足了房地产，就是中小企业，不少也不同程度进入了房地产投资。工业贷款很难避免挪用到房地产等领域，且将伴随着市场的起伏而沉浮，其风险不言而喻。还有，许多民企不愿意把赚来的辛苦钱，投资“回报慢、有风险、前景好”的新兴产业。假投资之名，圈地、圈钱行为客观存在。
4.宝贵财富或成最大成本。在正常的情况下，一般而言员工是企业最宝贵的财富。但是，凡事都需辨证地看，成事在人，败事也在人。作为高风险的金融行业，再好的内控制度也得靠人去执行，当人的行为“反制度”或执行不力时，“宝贵财富”极有可能成为风险与“最大成本”。
5.两场革命呼唤新素质。哲学上讲革命，就是讲扬弃，就是要创造先进的，抛弃落后的，不断吸纳新理念、新知识，掌握新技能。在科技信息革命日新月异的今天，金融创新层出不穷，职工队伍只有具备新素质，才能灵敏反应，满足需求，防范风险。
因此，要正视新形势、新任务，切实增进责任感，高度重视职工队伍的思想道德与能力建设。
（三）走出两个误区，强化三项建设
人力资源是宝贵的财富和兴旺之本，人才是企业的第一资源。抓人力资源建设就是对未来的投资。我们应抛弃一些落后的认识，遵循人力资源建设规律，营造学习型企业文化，把每一名员工都吸引到参与培训和学习提高中来，从而推进我行职工队伍整体素质的提升，继而保障做强做优目标的实现。
1.走出评价与学习误区。一是走出获得学业成功的能力等于企业所需要的能力的误区。我们新进的许多“优秀”大学生，专业基础扎实，有的来自名牌大学，可是，工作实践中有些并没有一般学历或低学历的职工出色。这说明，获得学业的能力与获得工作、事业成功的能力，并不一定是一致的。因此，要重视员工实际工作能力和潜力，加强致力于特点的培养与素质提升，不能把文凭作为晋升的通行证，不能把学历培训等同能力培训。二是走出学习教育一劳永逸的误区。人力资源作为一种可再生资源，它在“劳动力消耗——劳动力生产——劳动力再耗费——劳动力再生产” 中循环， 其知识、智力和技能在配置和使用中都有一定的时效性，需要不断自我补偿、自我更新、持续开发。这就要求全员树立终身学习理念。目前NBA最富人气和实力的球员——科比-布莱恩特，球艺高超，4次获得NBA总冠军。去年接受中国中央电视台记者采访，记者问他：为什么选择24号球衣。他告诉记者，就是鞭策自己24小时努力。实际上，他是一个十分勤奋的球员，训练十分认真。中国历史上，也有“江郎才尽”的古训，告诫人们，不能放弃学习、吃老本。作为杭州本土的金融机构、农信社，杭州联合银行可考虑建立专门的内部培训机构，及时进行生产力再造，满足做强做优需要。
2.强化先进企业文化的建设。企业文化是企业的核心价值观和灵魂，是统一全行员工思想和行动的旗帜，是促进和维持高效发展的基本动力。谋求发展是企业文化建设的目标，完善制度是企业文化的基础。建立先进的企业文化，就是要把“以人为本”的思路贯彻在文化建设的全过程，最大限度地调动员工的积极性，促进对企业价值观的认同，诚信做事，敬畏制度，提高忠诚度和执行力。
3.强化人才队伍梯队建设。金融知识专业，政策性、服务性强，创新要求高，风险大。需要源源不断的管理型人才、经营型人才、专家型人才、岗位技能能手来支撑。我行应根据战略规划、事业发展需要，采取“传帮带，送出去，请进来”等形式，搭建人才培训平台，超前统筹各层次员工的储备，形成“思想素质好、知识结构与年龄结构合理”的梯队，保障事业发展有持续不断的人力资源支持。
4.强化激励与淘汰机制建设。通用电气在评估和奖励机制中，把员工分成三大类：顶尖的20%，具有良好业绩的中间层70%，以及底层的10%。通用奖励顶尖的20%员工，确保激励有良好业绩的70%的员工能更上一层楼，每年换掉底层的10%。我们可能不具备照搬这种做法的前提条件，但是，可以效法通用的思路，提高激励程度，完善“能上能下，能进能出”的用人机制，确保优秀员工得到充分激励，让所有职工有危机感、进取心。
参 考 文 献
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