一、农村信用社经营发展现状
二、农村信用社人事制度现状及存在的问题
（一） 缺乏人力资源的战略规划
（二） 机构设置不到位
（三） 人力资源管理仍是传统的人事管理
（四） 强调管理，激励手段单一
（五） 培训教育机制不健全
（六） 缺乏科学的绩效考评体系
三、农信社人事改革的策略思考
（一） 解放思想，转变观念
（二） 完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
（三） 强调“以人为本”的管理理念
（四） 全方位构建人力资源管理体系
1、建立科学的管理制度。
2、制定科学的人力资源规划。
3、抓好人员的招聘与配置。
4、设计科学完善的绩效管理系统。
5、建立科学的激励机制。
6、建立科学的培训与开发体系。
7、加强企业文化建设
四、招聘大学生对农信社改革的积极意义
五、结论
内 容 摘 要
时下正值我国农村信用社改革进行的如火如荼的时候，人事体制改革同时也成了相当热门的话题。本文就当前我国农村信用社人事制度和人力资源管理的现状，探讨我国农村信用社人事制度存在的问题，阐明加强我国农村信用社人力资源管理的重要性，针对性的为完善我国农村信用社人力资源管理和人事体制改革提出了相应的对策。
浅议农村信用社人事制度改革
农村信用社扎根农村,服务“三农”,是农村地区金融服务的主力军。农村信用社的健康发展,直接关系到农村产业结构调整的步伐，关系到农民增收,对于全面建设小康社会具有重要意义。当前农村信用社的改革正如火如荼地进行，作为信合员工最关心的人事制度改革，也成为农村信用社改革的重头戏，如何搞好农村信用社的人事制度改革，建立一个长远的选人用人机制，是目前农村信用社面临的重点问题之一。
一、农村信用社经营发展现状
农村信用社经过50多年的风雨历程，得到了长足的发展，在为农村、农业、农户的金融服务中发挥着不可替代的重要作用。特别是进入新世纪以后，通过央行票据兑付和统一法人等措施，产权制度得到进一步改革，经营环境得到进一步优化，风险防范能力得到进一步提高，支农作用得到进一步发挥。以山西省壶关县为例，2008年完成了央行票据兑付和县级联社一级法人的改制，5713万元的央行票据大大减轻了历史包袱，二级法人并为一级法人，减少了经营成本，实现资金统一调度和灵活运用，更利于决策的实施。在惠农工程方面，全县大力实施山西省联社提出的“三千三百惠农工程”，截止2008年8月末，累计投放支农贷款51520万元，为全县14112户农户提供了支农服务，促进了“三农”经济快速发展。
二、农村信用社人事制度现状及存在的问题
近年来，农村信用社在人力资源管理和配置上整体有所提高，但与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比就相差更远。农村信用社在人力资源管理上存在以下一些问题。
（一） 缺乏人力资源的战略规划
农村信用社在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，也不考虑其自身的人力资源状况及人力资源体系,能否有效地支持企业发展战略,人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏人力资源规划，严重阻碍了农村信用社的发展。陈旧的人才观念，使农村信用社的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和主动性，对企业发展极为不利。
（二） 机构设置不到位
目前大多数的农村信用社没有设置专门的人力资源管理机构，其只能大多由行政办公室兼任，已设置人力资源部的联社大都是将“人事教育科”改为“人力资源部”。部门的功能和地位仍停留在传统的人事管理范围内，按静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。更有甚者，对人力资源管理缺乏理解认识，而搞些表面化的东西，挂个人力资源管理部的牌子，开口便是“以人为本”，闭口便是“重视人才”，“开发人才”以此来装点门面，丰富“职场政客”语言。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有人员，但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。甚至在有的农村信用社（联社）根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等都是由领导一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
（三） 人力资源管理仍是传统的人事管理
在我国许多农村信用社中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在传统的人事管理下，只看重纪律、制度、通过各种规章制度约束人的行为，而忽视了员工的真正需要。特别是在用人方面，相当部份农村信用社的干部培养和聘用基本上是个别或少数人说了算，让一些心术不正又没有能力的人钻了空子，而真正的人才则受到冷遇排拆，时间长了，真正的人才要么流失了，要么被这种环境同质化了。同时，在许多边远农村信用社里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬和问题。实行传统的人事管理，使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。使得农村信用社无法吸引到真正的人才，人员流失严重。
（四） 强调管理，激励手段单一
大多数农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和建全企业的激励机制。目前一些农村信用社已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上激励，为员工提供广阔的事业前景，以企业文化为基础培养员工的价值认同感。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
（五） 培训教育机制不健全
许多农村信用社只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业贡献，许多农村信用社不愿在人才培养上下功夫，一方面他们认为人才是成本，舍不得对人员培训进行投资，另一方面，是对人才培养缺乏自信。在农村信用社中，更多的培训则是“以会代训”培训的时间、内容、对象没有规划，更没有评价，只有在需要时才考虑培训，培训机制的不健全使农村信用社不能获得真正的人才。
（六） 缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评体系包括考核和评价两个方面，目前我国的农村信用社人力资源管理就考核而言，其基础往往不是建立在完善的岗位描述的前提下，而是依据上级需要将任务进行简单量化后予以层层分解，最后据以考核员工，确切地说，其考核的仅仅是结果，而忽略了过程和特质，因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面，没有科学的依据，只能凭领导印象决定。而绩效评价，一是根据员工的实际表现，与标准要求对比所得差距，衡量员工的绩效水平、分析形成结果的原因、寻求解决绩效问题的途径，以此形成结论，为员工培训、调整、沟通提供依据。二是对考核体系进行评价，评价考核组织的完整性，方法的科学性，指标和标准的准确性等，是完善下一步考核的科学依据，但是，目前我国农村信用社人力资源管理的考评系统却没有评价。由于缺乏评价，其考核方法只能年复一年，上级与下级之间，考核层与被考核层之间，更缺乏有效的沟通和共同的意识，因此考核矛盾成了当前农村信用社绩效管理中最主要的矛盾。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动，忽视了潜在劳动和流动劳动，也就根本无法发现、开发、培养人才。绩效考评系统成了当前农村信用社人力资源管理的最薄弱环节。它没能有效地激励员工，鼓舞士气，反倒造成决策上的失误。严重挫伤员工积极性，造成员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
由于人力资源管理的不到位和历史原因，农村信用社的在选人用人上凸显出一系列问题。一是人员整体素质偏低。过去和农行合署办公期间进人渠道较宽，用工条件偏松，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质良莠不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争能力不强，不能适应新形势、新业务的需要。同时加上地区经济发展不平衡，欠发达地区的农村信用社存在“大才小用，大才不用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。二是人员结构失衡。合理的人才结构应为椭圆形，但我国农村信用社的人才结构明显呈倒“金字塔”式，农村信用社分布着大量的技术水平低、专业水平低、素质差的人才，而中高级人才，尤其是懂计算机、外语、法律、外汇、金融、证券、营销等具有改革创新的决策型人才，务实开拓的管理人才，面向未来的科技型人才，熟练精干的实用型人才，适应市场需求的复合型人才严重匮乏。同时，年龄结构不合理，大龄员工占比较高，到龄后集中退休，对目前养老保险制度尚未健全的农村信用社来说无疑加重了负担。如果人员不进不出，全行员工将缺乏生机和活力，势必影响到农村信用社的改革和发展。三是制度环境不佳。不合理的规定依然制约着员工聪明才智的充分发挥，墨守成规的思想使先进的理念、管理方法无法注入，才无法实现人力资源各个环节的科学调配：一方面是人才匮乏，人才若渴；另一方面由于体制上和人才标准方面的误区，造成大量人才不能尽其才的人才浪费，导致有限的人才更加短缺。
以壶关县为例，一是员工结构老龄化，工作效能低下。截至2007年6月末，全县共有员工252名，其中正式工156名，临时工96名。内退人员9名；因年龄较大或长期生病而不能正常工作的人员8名；因实际年龄大与档案年龄不一致，导致无法办理退休手续的人员达到7名。45岁以上的老龄员工57名，占比达到23％。老龄员工在农村信用社过去的改革和发展中曾经发挥了重要作用，但随着时代的进步以及特殊历史原因所导致的培训工作的滞后，在他们身上不可避免地出现了观念保守、思想落后等现象，已经不能适应农村信用社工作的新要求。尤其是计算机操作技能的严重缺乏，无法满足当前五级分类和财务报表工作的要求，更无法满足即将数据大集中的需要。二是岗位严重空缺，暗藏风险隐患。壶关县全县有机达28个，机构多，人员少，在实际工作中，一人多岗现象较为普遍，“一手清”现象时有发生，与重点岗位、主要风险环节做到相互制约、相互制衡的工作要求相矛盾，暗藏风险隐患。三是员工学历偏低。截至2007年6月末，全县农村信用社本科学历1人，专科学历21人，高中及中专学历43人，分别占总人数的0.4％、8.3%、17％，而且以成人和自考类的居多。员工学历普遍偏低，阻碍了信用社的长远发展。
三、农信社人事改革的策略思考
农村信用社人事体制的不健全和人力资源管理的不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，严重阻碍了农村信用社的进一步发展。因此如何完善农村信用社的人力资源管理，加强人事体制改革是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。笔者认为，扎实推进农村信用社的人事改革，要做到以下几点：
（一） 解放思想，转变观念
当前，许多农村信用社的管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视。在现阶段，加强农村信用社人力资源管理己迫在眉睫，农村信用社要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
（二） 完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。农村信用社必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养。从目前的情况来看，农村信用社可以从外部吸引部份人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营中普及人力资源管理理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使农村信用社人力资源管理走上规范化、专业化的道路。
（三） 强调“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作。把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，农村信用社要认识到人才是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，农村信用社才能在激励的市场竞争中应付自如，为农村信用社做强做大奠定坚实的基础。
（四） 全方位构建人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善农村信用社的人力资源管理，必须全方位构建人力资源管理体系。
1、建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前农村信用社管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要建全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。二是建立科学的人才选拔机制，要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才。三是要依法建立劳动用工制度，依法签定劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。
2、制定科学的人力资源规划。企业的人力资源规划分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。因此农村信用社的人力资源规划，一是做好岗位设计，因事设岗，对所有岗位进行科学描述。岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境，担任该岗位工作的员工所必须具备的条件，如经验阅历、能力、技能，同时还需说明岗位工作任务的动态特征，以此制定工作说明书、岗位规范等反映岗位要求的人事文件，用以实现农村信用社员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能，其目的就是保证事（岗位）得其人，人（人员）尽其才，人事相宜。二是核查现有人力资源。对农村信用社现有的人力资源数量、质量、结构及分布情况进行核查，按技能清单和管理能力清单建立人才信息库，以便对员工进行配置、培训、调整等工作。三是依据农村信用社各年度的企业目标，社会环境的变化情况等，做好农村信用社的人员供、需、平衡分析。四是做好人力资源管理费用的预算。五是依据以上基础工作作出前四类规划，其中在岗位描述过程中一定要突出企业岗位职责要求的特点，以防再沾上传统的行政岗位色彩。
3、抓好人员的招聘与配置。人员招聘是为了发展的需要，依据人力资源规划和工作分析的要求，选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘分为内部招聘和外部招聘。配置则是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工实现组织的目标。农村信用社在具体的招聘与配置中，一是依据工作说明书汇同各岗位突出人员，确定关键胜任能力因素和胜任特征，以此对内部现有员工从人与事总量配置、人与事结构配置、人与事质量配置、人与工作负荷是否合理状况以及人员使用效果方面进行分析，以发现现有员工是否存在使用不当、配置不合理等现象，以便通过内部调整解决问题，在内部配置、调整仍难满足需要时，就要招聘。二是注重内部招聘（提拔），农村信用社在需要招聘人员时，特别是需要管理人员时，应注意内部招聘与外部招聘的优缺点，内部招聘的优点是对人员了解全面、选择准确性高、了解本组织、适应更快、鼓舞士气、激励性强、费用较低。其缺点是来源少、难以保证招聘质量、容易造成“近亲繁殖”、可能会因操作不公造成内部矛盾；而外部招聘的优点则是来源广、有利于招到高质量人员，带来新思想、新方法、树立组织形象。缺点是筛选难度大，时间长、进入角色慢、了解少、决策风险大、招聘成本大、影响内部员工积极性。因此，当前我国农村信用社在人员招聘上，应结合企业文化，以内部招聘为主。另留以10%中上层岗位供外部招聘。这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。三是依据农村信用社人员需求情况，运用科学的专业技能和策略，做好各个时期的人才招聘配置工作。四是按照人力资源规划的组织人事规划做好各阶段招聘与配置工作的评价，以不断改进、完善招聘配置工作。
4、设计科学完善的绩效管理系统。绩效考评就是对人与事进行评价。即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果通过评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。在具体考评中，主要以特征性效标、行为性效标、结果性效标来进行考核，以衡量员工或部门的绩效水平、产生问题的原因、解决问题的途径等。通过绩效考评可以促进农村信用社的绩效改进、员工培训、人事调整、薪酬调整、激励以及确定员工的横纵位置。而对员工而言，可以加深了解自己的职责和目标、成就和能力获得领导的赏识、获得说明困难和解释误会的机会、了解自己在单位的发展前程等。农村信用社的绩效管理一是根据农村信用社的年度目标确定绩效管理的参与人员。二是依据先结果再行为后特征的原则分别确定相应的绩效考评方法。三是科学确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。四是收集信息与^^文档积累进行考评。五是进行绩效沟通。在目标制定、计划订立、监督设施、实施过程等阶段均要进行沟通，以增强员工的信心，鼓励其斗志。六是考评结果反馈。七是对绩效管理的总结和开发，也就是对每次考核结束后进行总结分析，完善考评组织体系、方法、标准、过程等方面的不足，为下一次考核进行改进。在绩效管理中，需要注意的一是设立员工绩效评审系统，以监督评审考评结果；设立员工申诉系统，给被考评者提供一个发表意见的通道。以此确保绩效考评的公正性。二是注重测评分析员工的潜力。因为相对其它的指标而言，员工个人发展潜力不易测评。因此要从员工过去、现在、将来等三个方面的表现测评，寻找员工的发展潜力，让每位员工都能做到人尽其才，才尽其用。总之，绩效管理的最终目标就是为了促进农村信用社与员工的共同提高和发展。
5、建立科学的激励机制。从目前来看，在农村信用社建立科学的激励机制，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到农村信用社工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一。较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。要建立一种多维化的激励体系，如员工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表扬、奖励等。培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工不断为企业贡献。同时也要注意在支付高薪激励时应合理掌握薪酬管理的原则：一是对外具有竞争力；二是对内具有公正性；三是对员工具有激励性；四是对成本具有控制性。
6、建立科学的培训与开发体系。企业员工培训教育工作是企业新的利润增长点，因此，农村信用社在全方位构建现代人力资源管理体系中应特别加强员工的培训与开发。一方面，要完善各类培训及与培训相关的制度、依据绩效考评所反映出来的员工情况和农村信用社自身发展需要，制定培训规划。有针对性的选择各类培训项目、教师、教材、方法对员工进行不断的培训提高，其中心就是让员工不断的适应当前和未来岗位的要求。其次是为每位员工做好个人发展规划。根据每一位员工的专业、爱好、特长、能力、潜力、品质等结合农村信用社自身的发展目标，从员工进入单位起为每位员工的成长为其制定详细的发展规划。在不断提高员工素质，让员工更多的为企业贡献的同时，进一步增强员工的凝聚力和向心力，增强员工的价值认同感。另一方面是积极为员工创造有利于培训教育成果转换的组织气候，让员工能学以致用，其间包含了充分的发现人才、培养人才、开发人才、使用人才。只有尊重人才，为人才的能力发挥提供适合的环境，才能达到开发的最终目标：提高工作绩效水平和员工工作能力；增强组织和个人的应变、适应能力；提高员工对农村信用社的认同和归属。
7、.加强企业文化建设
企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。农村信用社要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。
四、招聘大学生对农信社改革的积极意义
近两年，农村信用社招收大学生员工在社会上已经形成一定的影响，这一举措作为农村信用社人事改革的一大进步，无疑对农信社的发展有着积极的意义。以壶关县为例，壶关县农村信用社在2006、2007年的山西省联社的招聘中共吸收18名大中专学生入社，他们的加入，为全县农村信用社的发展带来了生机和活力。
首先，加快农信社信息化建设的步伐。这些新招员工学历高，大部分具备计算机、财务等基础知识，对信用社业务上手快。目前，他们中大部分已经走上了出纳、会计、信贷等重要岗位，为信贷管理系统的上线运行以及数据大集中打下了基础。其次，增添农信社的活力。由于新招大学生年纪轻，有朝气，兴趣广泛，积极参与各种活动，为信用社的文化建设注入了新的活力。比如，在全县金融系统组织的“反假币知识竞赛”中，力挫全县对手，夺得第一名；在联社组织的各种演讲比赛中，这些大学生员工从组织到参与，都彰显出了新一代信合人积极向上的精神风貌。第三、拓展农信社新的发展方向。这种改变是潜在的。由于大学生接触的是新的事物，走在时代的前列，对事物的认识是多方面的，能很快适应事物的变化发展。目前国内金融市场竞争激烈，农村金融市场在将来也会有更多的金融主体进入，农信社的发展将面临严峻的形势，在将来只有拓展发展思路，改变发展方式才能长期立于不败之地。因此，在将来这些大学生成为农信社的主力军之后，能更好的适应新的发展形势，引领农信社向前发展。
招聘大学生是农村信用社发展的需要，那么如何能将吸引过来的人才留住，为我所用，也是摆在农信社面前的一道难题，笔者认为，要留住他们，就要做到三点：一是加强宣传工作，加深大学生对农信社的认识。农村信用社作为国内历史较长的金融机构，对农村经济的发展起到了不可替代的作用，在当前国家大力发展“三农”经济的时期，正是农信社大展拳脚的时期。大学生加入信合队伍，无论从对其自身个人还是对农信社，都是一个很好的发展机遇。因此，加强宣传，让更多的大学生更好的认识农信社，并加入到农信社的建设中来，是让他们扎根农信社的前提。二是引入竞争机制，激发他们对农信社工作的热情。目前，农信社员工已经在制度上打破了身份界限，竞争机制也日趋完善。更好地将这些制度落到实处，将竞争机制引入每个工作岗位，营造一种“能者上、庸者下、平者让”的竞争气氛，激发大学生员工的斗志，让他们看到奋斗的希望，从而更加努力的投入到信合事业中。三是建立年轻队伍，提高他们团队协作的意识。拥有一个合作良好的团队是企业发展的关键，团队凝聚每个人的智慧，而发挥出的力量却是无穷的。因此，在农信社打造一支年轻队伍，形成一个年轻团队，让每个人在这个团队里充分发挥自身的智慧，把年轻的大学生吸引到这个团队里面，让他们认识到个人的力量是有限的，而团队合作的力量是无限的，提高他们团队协作的意识，在集体智慧里实现个人的人生价值。
五、结论
目前，农村信用社的改革步伐已经加快，在经营方式逐渐转变，经营策略逐步调整的同时，人事制度改革也迫在眉睫，完善人力资源管理体系，建立能进能出、能上能下的选人用人机制是现代金融企业人事制度改革的发展方向。作为在人事改革方面已经落后的农村信用社，要抓住国家对三农支持的大好机遇，吸引人才，培养一支召则能来、来则能战、战则能胜的信合队伍，农村信用社才能实现可持续发展，才能达到改革的目的，才能在未来的金融市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
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