（四） 激励的三要素
从激励的过程我们可以得出激励的三个要素，员工努力工作，以实现组织目标，而这种努力是以满足个人需要为前提的努力、组织目标和需要，即努力的程度代表激励的强弱，努力的方向与组织目标一致，需要一种内在的驱动力，使员工觉得工作的结果具有吸引力。
三、 激励理论的发展趋势
激励在现代管理中的重要性、复杂性，是由以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，促使现代激励理论出现的一系列突破性的进展，成为倍受瞩目的现代管理理论。
（一） 激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在企业管理中，我们常常谈到对职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业高层经营管理人员的工作主要是决策和指挥，其经营管理工作的直接成果主要是指令、目标、规范和制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。而其间接劳动成果（即企业表现）又具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）的根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作是个复杂的动态系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
（二） 激励理论的研究将逼近激励本身并形成自己的理论
目前，流行的激励管理理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、奥尔德佛的ERG理论、弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。所以如何从激励本身出发，从一个全新的可量化研究的角度来研究激励理论，来形成更加完善和独立的理论将是激励理论发展的必然趋势。
（三） 从激励方法、 方式的研究过渡到对企业管理机制的设计和研究
从现有激励理论来看，不管是激励内容理论，还是激励过程理论，对激励的研究都只是着眼于从激励方法、激励方式来研究，所以现有研究理论难以系统的运用到企业管理的具体实践中去，而激励管理要真正运用到管理实践中，就必须与企业管理机制的设计联系起来，将激励理论融入到企业的管理制度中，融入到每一个管理者的心中，这样才能真正发挥激励理论的巨大作用，进而推动管理水平的进步和管理效率的提高。企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产^^文档、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称，另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，信息不对称是不可避免的，而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。解决问题的关键途径在于企业管理机制的设计。所以建设系统、健全、完整和适宜的企业管理机制将会成为激励理论研究的一个重要方向。
四、 激励理论在企业管理中的具体应用
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。如何将激励理论运用到具体的企业管理中是目前激励理论需要突破的一个最重要的任务，在此，我将就如何建设企业的激励机制来谈谈我的理解。
（一） 注重企业激励机制的环境建设
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，营造有归属感的适合企业特点企业文化是企业激励机制得以有效发挥作用的最佳环境。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能与企业融为一体，因此用员工认可的文化来管理，才能为企业的长远发展提供动力。[3]而良好的企业文化应具有以下特征：
1．尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。相互尊重是一股强大的精神力量，有助有管理者与员工和员工之间的和谐，有助于凝聚力的形成。
2．强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
3．鼓励创新和公平竞争。
（二） 加强企业激励机制的制度建设
1． 物质激励制度建设
（1） 制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
① 在保证公平的前提下提高薪酬水平
研究发现，从银行内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求银行按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到银行对自己的重视，有较高的工作积极性。
② 薪酬要与绩效挂钩
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把银行与员工的利益统一起来，达到一种“双赢”的目的。
③ 适当拉开薪酬层次
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。另外，银行在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
（2） 设置具有激励性质的福利项目
① 采取弹性福利制度
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，银行还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
② 保证福利的质量
在提供福利的时候，一定要保证质量，不然就会适得其反，这对员工来说是一种诚挚的关爱。
③ 股权激励
股权激励把银行的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与银行紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。[4]
2. 精神激励制度建设
（1） 热爱一项工作是做好这项工作的前提，要为员工提供好的环境和个人发展的机会。
① 为员工提供一个良好的工作环境。这包括银行必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及行里各相关部门的协调等。
② 员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。同时对工作内容加以设计，使其丰富并具有一定挑战性。现代商业银行的岗位需要的是最适合的人来干。只有与员工的个人能力相匹配的工作，而且具有挑战性，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
③ 为员工制定职业生涯规划并给予员工培训的机会。求职者在选择工作时重视发展前途，所以银行作为一个金融性企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。员工一般都希望能及时“充电”，针对员工这一需要，应建立符合自己企业实际的培训体系。
（2） 人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。 [5]
① 授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理和决策的愿望。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于银行的长期发展。
② 目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
③ 注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。
（三） 保证企业激励机制的公平、和精确灵活原则
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
银行可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，并且充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此银行在制定激励机制时一定要考虑到自身的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四） 重视企业激励机制的龙头建设
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。[6]
在现代企业中，当代的企业家主要是运动经营者，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律上规定的权力更大。因此，现代企业多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束经营者的行为。
1. 建立所有者与经营者的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会地位来提高自己的地位。
2. 设计合理的报酬结构。尤其期权在国外的成功实践证明，它是推动企业发展的主要激励因素，是经营者的主要激励形式，其作用是不可替代的。
3. 加强对经营者的监督。无论是企业的的独立的监督部门，还是企业外部的审计部门，都可以在监督经营者的经营行为方面发挥积极的作用，要有效地约束经营者的不正当行为。
结 论
如果说管理是一门艺术的话，激励管理则是管理艺术中的精华，是运用更科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。激励理论的发展和完善必将随着管理实践的丰富多元化而获得新的突破和进展，激励也将会有更多的更能让人接受的阐释，其研究角度将多元化，研究内容将细化，研究层次也将深化。在不断的研究和探索下形成更为系统更为符合实践需要的体系。从对员工的个人激励，到对企业管理者的激励，进而创建激励激励相容的环境和文化，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1] 彭运石著， 《走向生命的颠峰：马斯洛的人本心理学》，湖北教育出版社，1999年.
[2] 俞克纯 、沈迎选著， 《激励 活力 凝聚力：行为科学的激励理论与群体行为理论》，中国经济出版社，1988年.
[3] 徐震宇著,《如何进行企业文化建设》，北京大学出版社，2004年.
[4] 吴叔平，虞俊健．《股权激励》，上海远东出版社， 2000年.
[5] 任爱著，《人力资源管理学》，暨南大学出版社，第二版，2005年.
[6] 查普曼著（美国），《成功的领导艺术：相互激励理论》，陈列、俞天红译，中国商业出版社，1989年.
