内 容 摘 要
农村信用社作为一个金融机构，其经营风险的表现形式主要有信贷风险、组织风险、环境风险、利率风险，经营管理风险、电子网络技术风险、人员素质风险等诸多方面，但最重要也是最关键的是人员素质风险。如何控制和防范人员素质风险是农村信用社经营好坏的重要因素之一。拥有一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚的员工队伍，一个善于管理的管理团队，就有可能保证农村信用社金融工作的开展安全有效、稳步发展。如若不然，即使技术、设备精良，制度如何先进，其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而扩大金融风险并导致产生金融危机。
关键词：人员素质 风险 防范与控制
目录
论汕头农村信用社人员素质风险的防范与控制2
一、问题的提出：金融机构“人”的重要性2
二、汕头农村信用社人员素质风险现状3
(一) 知识业务水平偏差引发风险3
(二) 知识结构的不合理引发风险3
(三) 职业道德标准偏差引发的风险4
二、汕头农信社人员素质风险的特点。4
(一) 人力资源开发意识、管理意识存在的问题5
(二) 计划经济遗留下来的弊端5
(三) 落后的管理模式及粗放型的管理5
(四) 缺乏有效的人力资源管理机制6
四、汕头农村信用社人员素质的风险防范与控制6
(一) 人员素质风险的认定、评估及处置6
一、人员素质风险的认定6
二、人员素质风险评估7
1、业务素质风险的评估7
2、职业道德风险的评估7
三、 人员素质风险处置7
(二) 建立有效的人员素质风险控制体系7
1、 构筑监控防线8
一、制定严格的监管制度。8
二、赋予监管人员一定的责任，保证稽查监管人员的权威性。8
2、 建立科学的招聘体系9
1、外部招聘9
2、内部招聘9
3、 建立科学的激励体制9
一、尊重人才的“金融文化”的构建9
二、建立人才保障制度9
2、构筑组织防线10
3、构筑业务能力防线10
五、结 论11
论汕头农村信用社人员素质风险的防范与控制
一、问题的提出：金融机构“人”的重要性
综观人类发展史，无论是原始社会，封建社会、资本主义社会、还是社会主义社会初级阶段，人都是生产力中最基本的、最活跃的、能动的因素，是首要的生产力，除天然产品外一切劳动^^文档都是人创造的，在生产过程中又都是由人来掌握和使用的，他既能成为事业发展的生力军，也能成为催枯拉朽的工具，其不同于生产力中其他要素的根本特征在于他有思维、有创造力。因此，利用其优势，避开其劣势，便成为企业管理的重要内容，在金融机构中体现得更为明显。
农村信用社作为一个金融机构，在经营过程中面临着各种各样的经营风险，主要有信贷风险、组织风险、环境风险、利率风险，经营管理风险、电子网络技术风险、人员素质风险等诸多方面，但最重要的、也是最关键的是人员素质风险。如何控制和防范人员素质风险是农村信用社经营好坏的重要因素之一。拥有一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚的员工队伍，一个善于管理的管理团队，就有可能保证农村信用社金融工作的开展安全有效、稳步发展。如若不然，即使技术、设备精良，制度如何先进，其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而扩大金融风险并导致产生金融危机。
“人”素质的提高，对于农村信用社来说具有以下几方面的重要性：第一，它是有效实施金融监管的保证。现代观点认为：要真正实现组织目标，主要靠组织中最主要因素——人。人是组织中最主要的资源。尤其是组织中各部门、各职能中的主管人员的素质和配备合理与否，都是与组织的兴衰存亡密切相关的。第二，它是金融机构健康发展的准备和条件。着眼于未来和发展的需要，随着时代的进步，各组织的竞争重点就在于人才的竞争，汕头农村信用社也不例外，因此，提高其队伍素质，优化其队伍整体结构，就成为其健康发展，搞好经营活动的重要条件和准备。第三，是有效控制金融风险的手段之一。由于人是金融机构运行中的实际操作者，因此人员整体素质的提高，人员风险意识的加强，可以有效的控制金融风险的出现。第四，它是在知识经济中取得竞争优势的最重要的一环。知识经济的竞争，是知识的竞争，归根结底，是人才的竞争。如果没有高素质的人才，组织是不可能在新时代中取胜的。同样，对于金融机构来说，要跟上知识经济的步伐，就要重视各方面人才的培养。
时代的发展，社会的进步，企业的竞争，已越来越明显地走向人才的竞争、知识的竞争。这种竞争不仅仅是因为业务量的增加，更重要的是新的知识需要不断的接纳，新的领域需要不断的开拓，新的项目需要不断的攻破。从算盘到计算器、到电脑，从单一存贷到多功能综合业务的开展，都需要具备综合性的复合型人才。可以这样说，金融机构要在新时代不被淘汰，就一定要重视“人”的作用。
二、汕头农村信用社人员素质风险现状
汕头农村信用社人员素质风险的现状，可以从几个方面体现：一是知识业务水平偏差，制约了业务的高效开展；二是知识结构不合理、知识面过于极限，限制了新业务的拓展和金融创新；三是职业道德标准偏差，引致金融犯罪，经营失误时有发生。
(一) 知识业务水平偏差引发风险
长期以来汕头农信社基层员工以记帐、点钞和算盘为主要的工作内容，工作的智能化程度较低，从业人员提高自身整体素质的动力不足，而农信社对员工的文化素质学历要求不高，导致长期以来人员的素质偏低，业务水平不高。
改革开放以来，金融机构业务发展迅猛，随着中国加入WTO，中国金融领域对外开放，将会有越来越多涉及到国际贸易和金融的业务。那么，汕头农村信用社目前从业知识水平不高，对国际、国内金融和外贸业务不熟悉，防范意识淡薄的现状，将容易出现许多不该出的低级错误，也容易上当受骗，产生风险，给国家造成巨大损失。
同时，农信社从业人员的文化程度，专业知识的普遍偏低，也大大地制约了汕头农村信用社的改革和发展。导致在农信社内部不能科学及时地、准确地、完整地收集有关数据，难以进行较深层次的分析和运用，致使在经营过程中难以做出准确的决策。对汕头农村信用社的管理优化和深化改革，提高效益都会产生一定的影响。
在汕头农信系统的各级领导层中，也存在知识水平不高的现象。比如一些单位的经营管理者是半路出家，依靠自己的行政管理经验来管理金融。懂经济、识金融、能综合分析经济、金融发展变化，并能从中找出规律、发现问题、提出意见和建议以及熟悉现代商业银行经营管理、精通现代金融业务的高级管理人才不多。这种现象的突出后果是信用社高层领导决策上容易产生失误。这种失误不同于一般业务操作中的失误，它们或者是战略性的，关系到信用社未来的发展方向，或者涉及的金额是巨大的，给信用社带来致命的打击。
(二) 知识结构的不合理引发风险
汕头农村信用社从业人员单一型人才居多，由于原进入农信社的门槛低，相当一部分人只适应于传统金融的存款、贷款业务和手工的操作方式，一直就非常机械化的做一项业务，缺乏金融专业人才或相关专业人才，懂国际金融、会计、统计、保险和经济金融分析以及计算机、法律、外语的专业人才太少，复合型管理人才奇缺。同时相当的从业人员知识结构老化，知识更新速度慢，对新的金融业务、新的金融产品和新的金融工具以及现代化的计算机操作与信息传输不了解或不甚了解，跟随不上日新月异、瞬息万变的信息时代的步伐。目前，现代商业银行的发展呈现出业务处理电子化、经营品种多样化、服务媒介证券化的倾向。而在农村信用社中，即使是一些毕业于专业院校的从业人员，仍然是对传统银行业务比较熟悉，对现代金融新业务、新品种缺乏了解，以致在开发一些金融新产品时，既缺乏足够专业知识和技术技能的支持，也缺少能充分理解、掌握金融新产品，并能在广大客户中开展有效营销工作的专业人员，从而制约了金融新产品的研究开发、推广普及。
(三) 职业道德标准偏差引发的风险
职业道德风险是一种特殊的人员素质风险。“德”具体到一个行业，就是职业道德，农村信用社作为金融机构，时刻与金钱打交道，这种由职业道德而潜在的风险显得更为突出。
由于历史原因，汕头农村信用社对职工的录用、任免、升迁一直缺乏一整套有效的人才资源管理机制，对许多重点要害部门（岗位）用人失察，把关不严现象时有发生。随着业务范围不断扩大，营业网点不断增加，职工总数不断增加，在这些从业人员中，有相当一部分人员本身素质偏低，又没有经过严格的专业性考核审查，就被安排到重要岗位上工作。这种良莠不齐的状况，难免会出现一些人目无国法，违法乱纪，贪赃枉法，道德败坏，赌博，嫖娼，吸毒等。而有的个别领导干部和经营管理人员由于本身政治素质不高，对一些人员发生的赌博、嫖娼、吸毒违法行为也全然不知或听之任之，以致最终发生案件才悔之莫及。
三、汕头农村信用社人员素质风险产生原因初探
一、汕头农村信用社人员素质风险产生的渊源。
农村信用社成立已经50多年，自改革开放以来，我国经济取得史无前例的长足发展，汕头农村信用社也一样发展很快，业务发展需要经营网点大幅增加，从业人员曾一度十分缺乏。历年以来为了尽快解决这一问题，一方面，大量增加从业人员，这势必会出现良莠不齐的局面，一段时间的“内部招工”形式延揽了一批“子承父业”、未经过职业培训的毕业生走进金融机构大门，90年代后，专业院校的毕业生逐年增加，但在从业人员中的总体占比仍然很小，人员素质的提高还没有出现质的变化。另一方面，由于各种原因，人员的在职培训没有引起足够重视，岗上学习机会不多，致使从业人员的专业知识水平、岗位技能技巧等方面的技能得不到提高，而且职业道德素质方面的问题也很多，致使有的信贷员看不懂企业的财务报表，不了解企业的财务状况，思想素质不高，金融法律意识淡薄，有法不依，有章不循。这些状况与金融业不断高速发展的现状很不适应。
在这种历史条件下，就不可避免地出现了由于人员素质不高，金融法律意识淡薄，有法不依，有章不循而产生的风险，我在这里定义为人员素质风险。
二、汕头农信社人员素质风险的特点。
从汕头农村信用社人员素质风险的产生分析，主要体现出以下特点：1、差别性。由于即使在同一个地区，但各基层社所处的经济环境不同，所在地域的人文环境不同，人员素质风险的构成就会有不同的体现。2、积累性。人员素质风险并不是突然出现的，而是一个逐渐积累的过程。目前汕头农村信用合作社总体人员素质不高，业务水平较低的状况，是由于长期以来，人员素质问题没有被充分重视而造成的。同样，人员素质风险的控制也不是一朝一夕的事，而要靠长时间的努力才有可能达到防范的目的。
从对汕头农信社人员素质风险的现状分析可以看出，汕头农信社的人员素质风险产生的原因是多方面的，有历史遗留的，有客观经济环境所决定的，也有金融体制现状所导致的，具体来说，我将这些原因总结为以下四个方面：
(一) 人力资源开发意识、管理意识存在的问题
目前，汕头农村信用社对员工的管理基本停留在传统的人事管理体制上：党委和工会负责职工的政治思想工作，人事部门负责职工的调入、调出和考评。还没有真正的人力资源管理和人力资源开发的职能部门，还没有真正把人力资源作为资产去管理，这也是许多信用社职工的工作能力、工作热情和内在潜能难以充分发挥的重要原因。综合来看，农村信用社的人力资源管理水平低下，可以归纳为以下几个原因：
（1）人事制度改革本应领先于银行体制改革，但目前汕头农信系统的人事制度改革却相对滞后于体制改革，而且改革力度小。
（2）对人的重要性认识不足。在研究如何把事情做好时，应首先选好做事的人，但这方面的工作做得少，事情的成功与否在方法上研究得多，人力资源开发和利用研究得少，用人与治事难以协调。
（3）某些信用社对职工缺乏尊重、关心、信任、激励的管理思想，“以职工为本”的现代商业银行管理观念还未能在信用社中得到体现，远不能适应金融业竞争和银行自身发展的需要。
(二) 计划经济遗留下来的弊端
管理学上对用人的模式归结为两种：一种是资力主义、一种是能力主义。主张资历主义的认为：谁资历深晋升谁，其好处在于它可使队伍稳定，使集体关系和谐，弊端在于压抑人才，偏于保守；主张能力主义的认为：谁有绩效晋升谁，其好处在于促进人才竞争和创新，便于发现人才，弊端在于同时带来集体意识的削弱和人际间关系紧张。但从事业出发，西方倾向于能力主义。
在计划经济和管理体制下，重资历轻能力不会造成太大失误，因为一切经营活动都是依计划而行，有固定的管理程序和组织原则，只需少数能力强者定计划，其他人只是执行计划，履行职责，不需要开拓和创新，干多干少、干好干坏，干与不干一个样，等到年头齐步走，该得到时会得到，这样必然缺少了进取心，养成了懒惰心态，使这种心态和久而久之形成的惯性，在进入了市场经济，也不能得到快速、有效的逆转。农信社在面对激烈的市场竞争的情况下，在用人依然受资历主义的影响，轻视能力、绩效，使一些有真才实学的人不能发挥应有的作用。由于管理思想的落后，虽然各级管理部门都强调重视人才资源，但在人的使用上还是原有的思维定式，没有发掘人的潜在能力，难以调动所有干部的积极性，在用人上难免有不合理现象的发生，最终挫伤一部分人的工作热情，使经营中未能挥出最高效率，防御风险的能力降低。
(三) 落后的管理模式及粗放型的管理
汕头农村信用社长期进行粗放型经营，这种落后的经营方式不讲成本、不讲核算、不讲效益、不讲投入也不讲产出，盲目追求网点多、摊子大、范围广，客观上造成了机构庞大，职员数量众多，再加上劳动组合不够优化，定岗定员不够科学和合理，造成显性人力资源平均负荷明显不足，隐性人力资源的潜能、积极性也就随之不能有效发挥，若按集约化经营的方式来衡量，农村信用社人员数量、人员知识结构与实际业务需要量严重失调，造成了人力资源的极大浪费。
传统的粗放型人事管理方法简单，内容雷同，客观上对人事管理人员素质要求不高。各联社对人事管理人员普遍强调思想素质而忽视业务素质。把业务素质较高的员工配置到其他业务部门，以致于有些从事人事管理人员由于知识面窄，对科学技术和经济、金融科学的发展浓度和广度缺乏了解，不能量才准确分配员工的现象时有发生，这也是形成部分员工专业不对口的重要原因之一。
(四) 缺乏有效的人力资源管理机制
虽然近年来汕头农信社在人力资源的管理机制上进行了不同程度的有益探索，但从效果看，由于受大环境影响，多是局部性和短期性的，未能实现质的突破，所以目前人事管理仍然停留在传统的管理机制上。而现有的传统的人事管理未能完全实现对人力资源进行合理使用、规划和有效开发，人力资源管理和人力资源开发方法简单陈旧，内部尚未形成良好的竞争择岗机制，报酬分配不能真正与岗位和业绩贡献挂钩，对员工的教育和培训偏重于单项培训和学历提高，没有把教育和培训与信用社发展目标有机结合起来。这种机制上的原因，使银行人力资源利用效率不高，蕴涵人员素质风险。具体来说，人力资源管理机制的缺陷主要表现在：
首先，人员流动梗塞。资产具有流动性，而目前汕头农村信用社人员流动相对受梗塞。
其次，用人机制陈旧落后，尤其表现在铁工资、大锅饭、官本位现象还相当普遍地存在着。
再次，员工激励未见成效。在激励机制方面，部分单位采用精神加感情激励模式，未能形成根据岗位和贡献定报酬的分配制度，能力和业绩工资制在农信社也未能得到充分体现。
最后，教育培训难尽人意。在教育和培训制度方面，思想教育重形式，专业培训重学历，实质效果并不明显，教育培训手段难以与银行组织发展目标结合起来。人员知识更新的速度往往赶不上金融市场发展，和金融产品创新的速度，与金融在经济中的重要地位极不相称。
四、汕头农村信用社人员素质的风险防范与控制
(一) 人员素质风险的认定、评估及处置
要实现对人员素质风险的防范和控制，首先要对导致人员素质风险的各种因素进行分析、预测和评估，可以最大限度地减少意外损失，有着极为重要的现实意义。
一、人员素质风险的认定
风险识别是人员素质风险管理的第一阶段，正确的识别风险将为成功的风险管理奠定基础。如果对风险作出了错误的识别，那么，后续阶段的工作只能是徒劳无功，不可避免地给金融企业带来损失。
人员素质风险识别有两大任务：一是判明农信社是否存在着人员素质风险；二是找出引起风险的原因。这两项任务可以称为：感知风险和分析风险。风险的识别方法多种多样，在对人员素质风险的识别上，可以选择筛选—检测—诊断方法和故障树两种方法。
二、人员素质风险评估
经过风险识别，农信社管理者了解各种风险的类型及其产生的原因，进一步的便是衡量这些不同的风险将会对农信社产生多大的影响。只有解决这一问题，才有可能根据不同情况正确选择处理风险的方法。因此，风险评估是整个风险管理过程中关键的一环。
对人员素质风险估价我们可以分成两个部分来讨论。
1、业务素质风险的评估
这种风险的估价是非常困难的，因为业务素质风险造成的损失范围广，并且常和信用风险、操作风险等待混杂在一起。对这种风险的估价，信用社可以根据自己的历史数据，找出2-3个关键因素，例如：雇员平均年龄、雇员满意度等指标，作为自变量；以银行人均利润额或其他变量作为因变量，建立回归方程。根据关键因素的变动值，依据所建立的回归方程，来估算因变量的变化值，以此来确定损失值。
2、职业道德风险的评估
银行内部道德风险主要表现在金融犯罪上，它造成的银行损失可以直接从银行账面上体现出来。因此，道德风险的估价相对来说比较简单，可以直接用账面上的损失来计算。但是，在估计道德风险所带来的损失时，不仅要考虑到直接损失、有形损失，还要充分考虑这种风险所产生的间接损失、无形损失。例如，金融犯罪的产生可以对银行信誉产生影响，这种影响是账面上所无法体现的，但是却不能不给予充分的重视，银行管理人员可以根据经验，对有形损失估计值做适当的调整。
三、 人员素质风险处置
无论是识别风险还是估价风险，都不是风险管理的最终目的。风险管理者在识别和估价了风险以后，还必须进入第三阶段——风险处理，才能达到风险管理的基本目标。人员素质风险处理是指针对各种各样不同原因所造成的人员素质风险，采取相应的措施或方法，将风险损失对信用社经营的影响减少到最小程度。风险处理得当，不仅有益于减少风险损失，消除或挽救不良影响，扭转经营颓势，而且有益于为以后处理风险提供经验教训，避免类似的风险再次发生。
在对人员素质风险进行处理时，要遵循以下两个步骤，即研制处理方案和确保方案实施。
第一步，研制处理方案。根据风险识别结果，找到导致人员素质风险的原因后，就需要对症下药，研制处理方案。
第二步，确保方案实施。有了正确的风险处理方案，关键是要付诸实施，否则是一纸空文。确保方案实施要注意以下几点：第一，是否具备有利于方案实施的条件；第二，是否做好足够的思想准备；第三，要注意讲求实施策略；第四，要注意收集处理后的信息反馈。
(二) 建立有效的人员素质风险控制体系
为更好地防范和控制人员素质风险的产生，我们必须按照建立现代金融体系的要求，本着控制总量、提高素质、合理调配的原则，建立充满生机和活力的用人机制，造就一支高素质的金融队伍，为金融和经济的持续、健康、高速发展不断输送人才。
对人员素质风险的控制，可以从两个方面入手：首先，通过监管、现有人员教育和现有人员评估等方法，减少银行现有人员素质低下所造成的风险，提高现有人员工作效率。其次，通过制定未来合理规划、严格招聘标准等方法，对将来进入银行人员素质的有效控制。
因此，我提出来4个体系，即监管体系、招聘体系、评估激励体系和培养教育体系。
（1）监管体系是指通过健全一系列的规章制度对银行从业人员进行监管和业务评估，规范银行内部的操作，剔除信用社内部业务素质过低的人员。
（2）招聘体系是指通过制定严格的招聘程序，利用外部招聘和内部招聘两种方式，招聘信用社需要的高层次人才，填补信用社现有职位的空缺。
（3）评估激励体系是指对员工进入信用社后的表现进行岗位评估以及对员工的个人能力进行能力评估，利用评估的结果，对员工进行激励和更好的安排工作岗位。
（4）培养教育体系主要是指信用社通过对从业人员进行培训、辅导、思想教育等待方式，全面提高人员业务素质和道德素质，是一种积极的措施。
这4个系统是互相补充的，缺少任何一个都是不完整的。同时我们在这4个系统上，进行人员发展规划并建立良好的内部环境，它们是面向未来的一个系统。
1、 构筑监控防线
构筑监控防线即是监管体系的建立，作用主要在于杜绝银行内部再次出现职业道德风险的问题。
一、制定严格的监管制度。
（1）要实行监管责任制，落实各自职责，金融机构业务人员业务营运过程中，要实行责任分离制度，防止职责不分和串通一气作案，以达到相互监督约束，共同负责。
（2）会计部门是信用社内部的第一监控部门，应首先保证各项会计数据的真实性和财务处理的准确性，通过完整的财务体系发现问题，监控各项业务操作和各个岗位上的人员操作。
（3）尽快制定一个违规处罚的制度，使职能监督部门真正做到处罚有据，从而有效抑制违规经营行为。
二、赋予监管人员一定的责任，保证稽查监管人员的权威性。
（1）要充实和稳定好监管人员队伍，不断提高监管人员的业务素质和工作责任心，做到“公开、公平、公正”。现在，信用社的一部分人员由于受社会上不正之风的影响，愿做“老好人”怕惹火烧身，其实，岗位之间的相互制约是经常性的，只有这部分人员真正地履行监督职能，才能把内控制度落到实处。
（2）赋予内控机制运行中的独立行政职权，不受本单位行政职权的干扰，保证督查人员的权威性，切实按“下查一级”的要求实行派驻制，提高内控工作的质量。
（3）建立反馈制度，狠抓各项监管办法和规章制度的落实。监控的基础是信息，而信息要通过反馈系统取得，反馈是实现有效监管的必要条件。
2、 建立科学的招聘体系
招聘是农信社在一定时期内吸引足够数量和具有合适条件的人员，招聘形式分为内部招聘和外部招聘。在招聘过程中一定要将内部招聘和外部招聘区别操作。
1、外部招聘
要提高工作人员素质，进入信用社这一关道德要抓好。有多少人可供选择，这些人综合素质如何，是否适合信用社的需要，都将影响着培训、使用、留任的效果。做好选取人工作是提高人员素质的第一步。科学的员工聘用制度，是招聘和筛选员工一般标准的总汇，它包括应聘者所应达到的教育程度、岗位经验、技能技术特征、健康状况的要求，以及一套到笔试到试用到录取的固定程序，从而实现对员工聘用工作的规范化和制度化管理。
2、内部招聘
这是一种用现有的员工来补充高于他原级职位空缺的政策。当信用社强调从内部提升时，他的员工就会有为提升而拼搏的积极性；当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更加努力的工作，因为对于他们来说这是一个机会。用于内部招聘的方法可以借鉴美国许多大银行（例如花旗银行）的做法，进行工作公告和工作投标。工作公告是一种向雇员通报现有工作空缺的方法。工作投标是一种允许那些自认为具备所需资格的雇员申请公告中工作的自荐技术。工作公告和工作投标程序能最大限度地减少在许多银行中存在的抱怨，因为一方面在这些银行中空缺在被填补之前，雇员们并没有听说过一个职位的空缺；另一方面，这种做法既发挥了竞争机制的作用，又调动了雇员为银行发展负责的积极性。
3、 建立科学的激励体制
一、尊重人才的“金融文化”的构建
金融文化是企业文化的一种，所谓企业文化是指一个企业（或公司）内形成的独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风和经营观念。据调查汕头农信系统目前还没有充分认识到金融业最宝贵的人力资源对银行竞争和自身发展的重要性，“以员工为中心”的管理思想以及科学的人力资源管理和开发措施还未能广泛地为各信用社所接受和使用，系统职工的素质、潜能和积极性都亟待进一步开发和利用。只用制度管人，员工会感到紧张、压抑、被动，员工不会很努力的工作。建立好的“金融文化”能使员工具备充满活力和朝气，自动自发、积极向上的状态，所以用“金融文化”来管理银行从业人员，也是商业银行持续发展的重要因素之一。
要在农信社内务部树立一种人才兴社的“金融文化”，真正地从领导层和业务层，创造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，并从组织上狠抓落实，加强对人才资源开发和利用工作，为优秀金融人才的脱颖而出创造良好条件。
在农信系统，我们要给优秀的人才提供施展才华的平台，使他们的能力潜质能得以充分的发挥，这样才能使我们农信系统的人才不会流失。我们的事业才能焕发生机。
二、建立人才保障制度
汕头农村信用社要稳健、高效运营，员工队伍的稳定至关重要，为确保人才的稳定，需要建立人才保障制度，具体要做好下面三点：
1、制定人才流动的配套政策。在人才流动中，涉及到很多实际问题，如交通问题、家属问题、生活问题、住房问题等，都需要有关部门积极配合。因此要制定切实可行的、相互配套的政策，以解除他们的后顾之忧。
2、要重点推进养老保险和事业保险制度工作，逐步建成社会化的保障体系，使人才各方面的利益得到保护。
3、人才管理纳入法制化的轨道。现在，汕头农信系统各联社都普遍实行全员劳动合同制。因此，要建立健全人事仲裁制度，依法解决人才管理中有争议的问题。
4、 建立一套科学的教育培训体系
1、构筑思想防线
近几年来，汕头信用社系统发生的经济案件表明，职工违章违纪和违法犯罪现象比较严重，出现了许多账外经营、统计做假、瞒案不报、内外勾结、贪贿谋私、失职渎职等情况。究其原因主要是平时放松对他们的教育，未能有的放矢地开展思想政治工作，方法简单粗糙；对他们在工作中的违章违纪行为失察或视而不见、任其自然；长期以来的各项规章制度没有认真执行；对思想工作缺乏超前的防范手段，对可疑人员缺乏应有尽有的警惕。信用社各级领导要充分认识到思想政治工作在内控管理中的重要作用，把抓内控管理与思想政治工作有机地结合起来。掌握思想政治工作的主动权，把思想政治工作渗透到业务经营的各个环节。
2、构筑组织防线
在组织防线上，管理人员尤其是高级管理人员始终处于决策的核心地位，干部导致的风险可能是最大的风险，因此提高信用社系统干部素质，加强干部管理十分必要。
一要建立学习制度，不管工作多忙，也应安排适当的时间进行学习，及时“充电”。通过学习，不断增强政纪观念，增强正确招待国家金融政策的自觉性，提高常识水平和业务工作能力。对干部的学习要有一套严格的考核制度，以增强学习的主动性和积极性。
二是培养干部的团队精神。个人的才智毕竟是有限的，集体的智慧是无穷的。在金融业经营管理过程中，只有实行集体决策，严格按章办事，就可以堵塞漏洞，防范和化解风险。因此要定期对干部进行团队精神的教育，防止个人主义的泛滥。
三是建立民主生活制度，定期召开民主生活会。尤其是涉及建筑分房、人员提拨、调动等职工普遍关心的敏感问题，要向职工公开，增强透明度，接受评论和监督，并接受职工提出的合理建议，对工作中的不足适时作自我批评等。
四要按内控管理的有关精神对机构网点负责人的任职资格定期进行审定，对不能很好地履行内控职责的，该调整撤换的坚决调整撤换。
3、构筑业务能力防线
员工的业务能力是决定信用社开展各种业务好坏的重要因素，故此对员工业务能力的培训是十分重要的。培训形式可采用高校外包培训形式和银行内部培训。
（1）信用社内部培训。可以采取定期内部培训及不定期内部培训的形式。定期内部培训，如一个月，给员工进行一次培训，内容可以有：向员工传授银行运作的基本理论知识，提高他们在理论上的修养，使他们实际操作和理论知识可以很好地结合起来，提高他们处理业务的能力；传授给员工实际的经验，纠正他们的错误的工作方法。不定期的内部培训可以请一些专家到信用社开办讲座，使员工了解到最新的金融领域的信息或新理论，使他们可以跟上瞬息万变的知识时代。
（2）高校外包培训。广东省有充足的高校资源，我们可以充分地利用它们。可以和高校之间保持长期合作的关系，利用高校的资源进行短期或者长期的培训，培养形式有以下几种：短期培训班，长期培训班，培养高学历专业人才。
五、结 论
通过对以上的分析和论证，我认为人员素质是金融机构经营好坏的重要因素，拥有一支业务能力强、爱国敬业、品德高尚、会管理的员工队伍，就有可能保证金融业务开展遵纪守法、稳健有效。如若不然，即使技术、设备精良等其他条件再优越，也要出现这样或那样的差错，从而使金融风险扩大并导致金融危机，这几年我们的教训是深刻的。因此，人员素质在农信社的经营管理中，是应该置于首位的。人是各项政策措施和经营目标的实施的主体，是起着最关键作用的因素。
但是，我们现有工作人员的素质还没有达到一定的标准，汕头农信系统各联社对员工的管理也基本停留在传统的人事管理。所以，总的来看，汕头农村信用社的人员素质的管理、人为资源的开发还未上升到一定水平。
在上文我把汕头农信社人员素质低视作一种金风险，并提出“人员素质风险”这一概念，并给予定义，讲述了提高汕头农信系统人员素质的迫切性，提出了汕头农信社人员素质风险所产生的原因，试探性地提出了“人员素质风险防范和控制体系”，即监管体系、招聘体系、评估激励体系和培养教育，这四个体系互相补充，缺一不可。我认为我们只要在工作实践中对这一体系加以完善和实施，汕头农信社在人员素质风险的防范和控制中一定能够取得较好的成效，并能够逐立建立起一支业务能力强、爱岗敬业、品德高尚、会管理、稳健高效的员工队伍，汕头农信社也会朝着健康的轨道发展。
参考文献：
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