摘要
关键词
引言
1团队建设的概念内涵
2中国中小型企业团队建设存在的问题
2.1责任不明确，授权不到位
2.2企业团队的目标不明确
2.3缺乏有效的员工激励机制
2.4团队内部的沟通不畅
3中小型企业团队建设的重要意义
3.1中小型企业的特点
3.1.1规模小，发展潜力大
3.1.2地域性强
3.1.3个体对企业的贡献度大，影响也大
3.1.4缺乏良好的企业文化
3.2中小型企业团队建设的重要意义
4加强中小型企业团队建设的有效措施
4.1塑造企业团队文化，树立良好的团队理念和规范
4.2提高团队领导者素质
4.3明确团队目标，建立目标管理体系
4.4建立良好的沟通体系
4.5改善绩效管理，完善企业的人才机制
结论
参考文献
内 容 摘 要
企业团队对于企业而言具有相当重要的作用，可以说，在一定程度上，它决定了企业的前途。问题的关键在于如何进行团队建设，这也是目前中国中小型企业迫切需要提高的地方。文章首先阐述对团队建设的理解，指出中国中小型企业团队建设中存在的目标不明确、沟通不畅、缺乏有效激励机制等问题，进一步说明中小型企业团队建设的重要性，并提出了塑造企业团队文化、提高领导者素质、明确团队目标等措施完善中小型企业的团队建设。
浅议中国中小型企业团队建设
引言
在目前中国经济的发展过程中，广大中小型企业是一支重要的生力军。据测算，在中国，中小企业吸纳了75%左右的城镇人口和农村转移劳动力就业，对GDP的贡献率超过60%，对税收的贡献率超过50%，创新环节中有65%的专利、80%的产品开发来自中小企业 [1]。。然而，在全球金融危机的冲击下，2008年以来，中国中小企业生产经营出现了较大困难，中小企业融资难、贷款难、担保难问题显得异常突出，相当部分中小企业面临资金链断裂的困境，在危机面前，许多中小企业没能站住脚跟，倒闭关停，致使失业率上升，给社会稳定带来极大压力。 相对于大型企业而言，中小企业在发展过程中要面对更多的融资困难、人才相对缺乏、经营机制落后、管理水平差等影响和制约企业发展的问题．这些客观因素无不成为中小企业持续发展的绊脚石。然而有个影响中小企业兴衰成败的关键因素却往往被人们所忽略——如何构建企业团队。使团队真正发挥其最大的效用已逐渐成为中小企业能否走向成功之路的决定性因素。
1团队建设的概念内涵
随着经济的发展，企业的经营和运作越来越多地需要依靠团队去完成，传统的管理模式已经无法适应时代和竞争的需求，因此，企业要想在激烈的市场竞争和组织变革中生存和发展，就必须依据自身特点，建设自己的企业团队[2]。当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[3] 。团队建设主要包含以下几个方面:
第一，追求共同目标。团队建设不同于一般的员工队伍建设。目标，是团队建设的首要任务。其目的在于培训团队成员的目标意识。共同性讲求的是同一目标之下的一致追求。尽管团队中允许个性的发挥，但是，团队建设不允许团队成员心有旁骛，更不能偏离目标。
第二，培养团队成员之间的团队精神。要把自己的前途与团队的命运紧紧系在一起，团队成员彼此相信对方，工作上相互协作共同提高，做好团队沟通，减少不必要的冲突，其终极目标是为了追求团队的整体绩效。
第三，建立规范的激励机制。在团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法是员工在一定程度上参与企业剩余分配，从根本上解决团队的激励机制问题[3]。
第四，摆正团队与个人的关系。在个人利益与团队利益关系上，坚持团队利益优先的原则，维持公利与大利，牺牲私利与小利。需要说明的是：强调团队利益，并不完全以彻底牺牲个人利益为前提，相反，还要强调个人利益的优越性，达到激励成员的目的。
2中国中小型企业团队建设存在的问题
2.1责任不明确，授权不到位
因为中国中小型企业老板的受教育水平普遍比较低，没有接受过太多的管理方面的教育培训，这在一定程度上制约着他们制定合理的公司管理制度的能力，造成企业没有给予团队明确的任务和职责。另一方面, 中国中小型企业的经营管理权利一般都集中于老板手中，他们完全凭个人的意志来支配企业的日常运营,靠自己的主观判断来制定企业的决策和发展战略,并凭借命令和强制措施来指挥下属去执行决策。对团队的授权不充分, 对人对事总是不放心, 极大地伤害了团队成员的工作热情。
2.2企业团队的目标不明确
由于中小型企业主的企业管理理论知识的不足，受利润最大化的驱使，他们在制定公司目标根据自身的经验判断和当时的市场环境进行决策，注重短期经济利益而缺乏远见卓识，这样制定出来的目标只能满足公司在一定时期的发展要求，不能满足公司的长期发展需要。远景目标不明确,没有一个长期的战略规划,这就使公司的长期发展失去方向指引，员工及管理人员(尤其是高层管理人员)在工作中没有方向感，无从下手，看不到企业未来的方向，对职业前途担忧，严重影响企业生产效率、经营成果，还会导致他们为实现短期目标而损害企业生存的长期利益，缩短企业的生命周期[4]。
2.3缺乏有效的员工激励机制
人力资源是企业资源的重要组成部分，是实现企业利润、企业目标的根本保证。许多中小企业团队的领导者对员工努力工作的程度以及团队成员的利益需求往往认识不清，从而导致对团队成员缺乏合理有效的激励机制，挫伤了成员的积极性。主要表现在以下几个方面：
第一，缺乏对人力资源的正确认识。很多中小企业主仍然将人看作是成本而不是资源,只使用人才却不给他们培训的机会,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才、留住核心人才的观念。
第二，缺乏一套合理的绩效考评体系和薪酬制度。绩效考核是对员工的工作效率及工作效果等的全面考核，对员工的好与坏做出客观的评价，认同员工对企业的贡献，同时发现员工存在的问题然后进行纠正[５]。绩效考评是制定薪酬制度的基础，对员工的考评结果要通过薪酬体现出来，对好坏员工予以区别对待，然而中国很多中小企业没有做到这一点，他们进行绩效考核的目的是惩罚有过错的员工，而没有对表现良好的员工通过薪酬等方式进行奖励，或者根本什么都不做，这就忽视了员工在工作过程中追求自身价值的实现和企业对其价值的认同,同时也降低了他们提高自身能力的努力,严重影响员工工作的积极性和创造性。
2.4团队内部的沟通不畅
沟通不畅一方面表现为：任何一个团队往往都是汇聚了各地的精英，这就存在一个地域问题。地域的不同会使大家在风俗习惯和生活方式上都有很多不同，而这些不同则可能会导致员工之间思维方式上存在一些差异，最终直接导致了行为方式的差异，造成团队内部的沟通不畅。这种沟通不畅造成团队成员之间在日常工作中会产生一些这样那样的矛盾，从而对整个团队的有效合作产生障碍。
沟通不畅另一方面表现为：团队内部的管理不善和领导不当。团队工作的宗旨就是委托与放权。但是由于中国中小型企业的经营管理权利一般都集中于老板手中，以团队为基础的管理结构没有摆脱权威体系的束缚，领导者没有给予团队管理充分的尊重，挫伤了团队成员的积极性，使团队成员丧失了完成工作的自信心，导致团队效率低下。
团队成员之间无法进行有效的沟通，也就难以形成合作， 导致彻底的失败。良好的沟通是团队工作的基本纽带，沟通问题解决不好，其他目标的达成都将是空谈[６]。
3中小型企业团队建设的重要性
3.1中小型企业的特点
所谓的中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业[4] 。与大型企业相比，它具有以下几个特征：
3.1.1规模小，发展潜力大
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。近年来，随着国家促进中小企业发展的文件陆续出台，中小企业的发展正步入正轨。
3.1.2地域性强
中小企业往往活动范围不广，有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，造成团队内部沟通不畅。
3.1.3个体对企业的贡献度大，影响也大
中小企业往往对个体的力量依赖性更大。人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。
3.1.4缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
3.2中小型企业团队建设的重要意义
团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。在中小企业的发展中，领导决策者往往把工作的中心放在产品的开发和销售方面，很少考虑到企业团队的建设，这就很容易限制了企业的发展速度，也造成许多中小企业经营的失败[7]。加强企业的团队建设势在必行。
第一，团队可以提高组织绩效。在中小型企业中，由于受自身规模等多方面的影响，难以吸引到更多的人才，使得企业往往对个体的力量依赖性更大。建立一个工作团队，使领导和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，团队成员功能互补，团队士气高涨，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。
第二，团队可以提高企业组织的灵活性。企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，使得组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能[8]。加强中小型企业的团队建设，在企业内部形成浓厚的团队氛围，减少工作上的冲突，提高团队效率。
第三，团队有利于培养企业凝聚力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。团队强调沟通协调，成员之间相互信任、坦诚沟通，人际关系和谐，这样可以提高员工归属感和自豪感，大大激发企业员工的积极性，增强企业内部的凝聚力。
第四，团队能够激发个人创造力。团队在文化氛围上既强调团队精神，也鼓励个人的完善与发展，从而激发了个人的积极性、主动性和创造性。中小企业领导者不能过分限制个人的发展，应注重对成员的培养，鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，持续学习完成目标所需要的知识与技能，使得团队成员迅速进步，从而带来团队工作效率的成倍增长[9]。
4加强中小型企业团队建设的有效措施
4.1塑造企业团队文化，树立良好的团队理念和规范
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化的建立有助于企业员工树立正确的价值观，形成良好的风气[10]。团队文化属于企业文化的范畴，具有企业文化所具有的功能，中小型企业塑造企业团队文化将有益于培养和提高企业员工的价值观念、思想理念和行为方式,在处理事务时会以团队利益为重。团队文化的建设是一项长期的工程，具体的有以下几个办法：
第一，发挥企业家的设计者和推动者的作用。和大型企业不同，中小企业的领导者不是一个神秘人物，而是一个员工看得到的并且在他们的正常工作中发生作用的人。根据企业自身的经营特色和所在行业的特点、产品的特征和企业所处的发展阶段,并结合历史、文化社会环境, 在全面客观调查的基础上,对企业的团队文化进行整体的设计和提炼,概括出本企业的团队理念和规范。与此同时, 企业家应身体力行，通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务[11]。
第二，进行人性化管理，营造良好的团队环境。当前中小企业管理要进行的工作主要是依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同,严格按合同办事,改善员工的工作环境,依法缴纳员工的社会保险。建立科学的激励机制。从目前来看,在中小企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要,员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外,报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时,要注重员工的精神激励,要建立一种多维化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感。
第三，强化团队学习是加强团队建设的重要途径。企业应努力使团队成为一种学习型组织，因为21世纪是一个不断学习和创新的知识经济时代,学习成为推动企业发展的有效手段之一，是企业提升团队精神和培育企业团队文化的先决条件[12]。当今中国中小企业员工素质水平偏低，不能适应瞬息万变的市场环境，不能很好的理解公司管理层的战略决策。企业家必须采取各种激励措施，在企业中创造良好的学习氛围，鼓励员工不断学习新知识，不断提高自身的知识技能和综合素质，增强企业的凝聚力，加快整个企业内部获取、传递和推广知识的进程，最终提高竞争能力，创造利润。
4.2提高团队领导者素质
一个团队能否顺利完成团队目标，提高团队绩效，在很大程度上与团队领导者的行为方式、性格特点、能力素养和领导方法有着密不可分的关系。要想充分提高团队领导的管理能力，就必须在领导的自身素质上下功夫。在提高团队领导的才能同时培养领导的道德修养和诚信品质，通过领导自身的优秀品质和表率作用对团队成员进行潜移默化的影响，最大限度地调动广大员工的情感因素[9]。
有效的团队凝聚力要在企业高层领导以身作则的牵引下,从战略的高度来认识企业的团队力量,把团队建设作为一项重要工作来抓。总体来说，提高团队领导者的管理能力应从以下四个方面入手：第一，人事方面。团队激励要体现多样化的特征，要将物质激励与精神激励相结合，让团队成员感受到人性化管理，让团队中充满信任和尊重；第二，运筹方面。科学地制定团队的发展规划和重大决策；第三，非职务影响力方面。通过领导自身的品德修养建立信誉和树立威信，领导者必须律己宽容。合理对待犯错员工，将奖励和惩罚做到明处，以大局为重，时刻不忘团结；第四，自我否定方面，领导者要突破经验的束缚，不断开拓创新，与团队成员探讨，积极听取他人意见。
4.3明确团队目标，建立目标管理体系
中小型企业在确定企业目标时要特别注意,目标必须具体、清晰而不抽象和模糊，对员工有激励作用，并随着企业的主客观条件、社会环境变化不断更新。再目标明确之后，要建立详细的执行计划并把它列到日程上,将目标分配到具体的行动及时间表上，要加强目标跟踪,及时发现和解决问题，建立目标管理模式。
目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献度标准[10]。目标管理可以帮助中小型企业更好的激励员工，因为当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达到的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励，同时对达到预期目标的员工进行奖励，这样可以大大的增强员工工作积极性，更好的执行公司的各项决策，大大的提升了企业效益。
目标管理是一种自我管理。它可以帮助员工在企业内实现自我价值和对企业做出贡献，因为组织成员不再执行上级指示，等待指导和决策，他们已成为有明确规定目标的个人。一方面他们已参与了个人目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，可以激励他们努力的学习新知识，提高自身的工作技能和各方面素质水平，以更好的完成自己的工作目标，这也在无形当中促进了员工能力的提升[13]。
4.4建立良好的沟通体系
随着组织活动内容的日益复杂，团队成员之间交往的频率和复杂性也会增加。成员之间需要通过有效的沟通才能够了解各自的想法，相互理解，营造出和谐的人际关系；才能达成共识，通过协作共同解决问题、化解冲突。沟通渠道的畅通以及信息传递的准确性和及时性，是团队目标顺利实现的保证，也是提高团队绩效的基础[6]。
加强团队的沟通可以采用以下几种方法：第一，要建立合理完善的团队机制。要对团队内各成员的职责进行相应的合理划分和规定，给每位成员都确定一个合理的“团队身份”，使每个团队成员各司其职，减少工作上的冲突；第二，建立团队内部良好融洽的人际关系。在团队内部形成上下级互相尊重，尊重彼此的劳动成果，尊重彼此的意见和建议，同级人员相互信任，全体员工关系融洽的工作氛围；第三，团队内部还应该经常举办各种活动，加强团队成员的良性沟通，使各成员之间能够尽量多的彼此了解，从而使成员真正融合到团队中。
4.5改善绩效管理，完善企业的人才机制
中小企业应该建立科学合理的绩效管理系统和人才流动机制。绩效管理是评价员工价值和提升员工个人能力的有效途径,有效的绩效考评系统可以公平公正的考核员工绩效，然后按绩效进行奖惩，这样可以从多角度激发员工的工作热情；而合理的人才机制可以帮助企业吸收人才、培养人才、有效利用人才和留住人才，是企业保持活力和可持续发展的关键所在。
绩效管理的主要是通过绩效考核，然后根据考核结果对员工进行奖罚，中国很多中小企业只进行了考评，只了解了员工的工作成果，绩效管理就结束了。或者考评只是为了处罚那些没有达到工作要求或工作效率不高的员工，而没有对优秀员工进行奖励，缺失公平性，这就严重挫伤了员工的积极性。中小企业要彻底改变这种现象，需建立起完善的绩效管理体系。由于团队是一个整体，采取的绩效评估应包含两方面的内容，除个人绩效外，还应考虑以群体为基础进行绩效评估和考核[14]。合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高执行力，要根据考评结果对员工进行区别对待，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标，达到绩效管理的最终目的。
中国中小企业要建立起一套符合企业发展的人才管理机制，转变对人力资源的的态度，要将人力看成实现组织目标不可缺少的资源而不是成本，建立科学的人才选拔机制,建立一套开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才、留住核心人才的机制，制定合理的人力资源规划，满足企业可持续发展和获得竞争优势对人才的需求。建立量化、公正的针对业绩的考核和奖惩体系,并持续贯彻。通过公平的考核对员工的工作做出公正的评价,对于员工取得的成绩给予充分的肯定,可充分地调动员工的工作积极性,推动组织目标的实现[15]。企业家应该适当的授权，将适当的人才放在适合的岗位上，给以适当的权利和晋升的机会等各种激励措施，同时要给内外人员提供平等的竞争机会,在选人上坚持公开、公正、公平的原则,从而吸引到真正的人才，这样才能充分挖掘人才潜力，以实现人才效用最大化。
结论
有效地发挥企业团队精神，有助于企业集中人、财、物，发挥集体效应，在最短的时间内创造出最新的产品，提高生产效率，增强企业竞争力，从而使企业在竞争中立于不败之地。然而中小型企业的团队建设却是一项复杂的系统工程。它需要企业领导者提高自身素质，并根据企业需要塑造团队文化，树立良好的企业理念和规范，加强团队沟通；它要求企业建立目标管理体系和人力资源管理体系，完善绩效管理和人才机制，充分发挥人才对团队的重要作用。
参 考 文 献
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