目 录
内容摘要 …………………………………………………………2
第一章 何谓人力资本及人力资源会计 ………………………4
第二章 对人力资源会计确认的分析 ………………………4
第三章 对人力资源会计计量的分析 ………………………7
第四章 在我国推进人力资源会计的对策建议 ………………9
第五章 总论 ……………………………………………………12
结束语 ………………………………………………………12
答谢辞 ………………………………………………………13
参考文献 ………………………………………………………13
内容摘要
人力资源方面的理论研究在过去的几十年时间里取得了巨大的成就，人力资源会计作为人力资源理论的重要组成部分也迅速的发展起来，并逐步的得到加强和完善。然而，在人力资源会计研究取得较大成就的同时，也存在一些严重的问题，比如人力资源会计在实践应用中应用的范围很有限，人力资源会计并没有发挥出自身积极的作用，不能满足社会的巨大需求。这一问题的产生有其多方面的原因，但最主要的因素是人力资源会计理论不成熟、不健全，这一问题直接导致人力资源会计不能广泛的应用于实践。基于这种现状，此文深入探讨人力资源会计理论，希望为人力资源会计更好的应用于实践做出贡献。
关键词：人力资本、人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计
Content abstract
The human resources of theoretical research in the past decades time made great achievements, human resource accounting as human resources are the important part of the theory of rapid development, and gradually strengthened and perfect. However, in the human resource accounting research, achieved fulfillments while there are some serious problems, such as human resource accounting in the practice application scope of application is very limited, human resource accounting didn't play a positive role in itself, and can't meet the demand of social. The problem with its various reasons, but the main factors, human resource accounting theory is not mature, no sound, this problem led directly to the human resource accounting can widely used in practice. Based on the present situation, discussed this human resource accounting theory, hope for human resource accounting better applied in practice.
Key words: Human capital, human resource accounting, human resource cost accounting, human resource accounting value
关于对人力资源会计确认及计量的探析
科学技术的日新月异及社会经济环境的急剧变迁使会计学面临着新的挑战，由于会计的发展是反应性的，所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动”作用就不容忽视。在知识经济和管理革命时代，人力资源成为影响经济增长，影响企业竞争的首要因素。因此会计信息系统就应该采用适当的方式适时的反映关于一个企业人力资源来源、人力资源占用等的信息，以供不同信息者的需要。对于人力资源会计的确认及计量可以从下面几个方面进行简单的探析。
第一章 前言
第一节 人力资本的提出及其界定
18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。总的来说人力资本是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本是稀缺性人力资源，企业所有的员工（无论处于什么岗位，什么层次）都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。
第二节 人力资源会计的产生于定义
随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计也有不少定义，但较为公认的定义是，人力资源会计是对人力资源的相关原始信息予以科学地确认、计量、纪录和加工处理，并将其结果报告给有关各方面的一种会计程序和方法。
第二章 对人力资源会计确认的分析
一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不限于经营规模的大小，财产物质的多少，而更取决于是否拥有丰富的人力资源，是否对人力资源进行持续、有效的投资、开发和利用。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为一项什么会计要素加以确认、计量、记录和报告，以满足企业管理者和企业外部利益关系人对经济决策的信息需要，这成为时代的必然要求。我国传统会计核算体系将人力投资支出费用化，难以对人力资源进行确认、计量、记录和报告，在人力资源投资迅猛增加、人力资源支出比重日益加大的今天，费用化往往导致低估企业收益，而在人力资源损耗阶段却又会高估收益，这与真实的情况不符合，必然导致会计信息不真实。所以在改变传统会计把人力资源支出都作为当期费用列支的做法，而是将人力资源投资支出资本化，将人力资产作为企业的重要资产，促使企业的经营者、管理者、劳动者充分重视人力资产的作用，从而为企业和社会创造更多的财富。
人力资源会计是人力资源管理与会计学相结合的新学科，是会计学科发展的一个新领域。它与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。分析人力资源会计，首先就要确认人力资源是否作为一项会计资产。这一前提条件是人力资源会计能否存在的关键，一个科学而严密的资产定义必须包括以下两项要义：1、资产的经济属性，即能够为企业提供未来经济利益；2、资产的法律属性，即必须为企业所控制，也就是说资产所产生的经济利益能可靠的流入企业，为企业服务。我国2006年2月25日出台的新《企业会计准则》规定,“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”
根据以上定义，作为资产必须具有以下几点要素：①是一项经济资源，且未来可提供收益；②为企业所拥有或控制；③为取得或控制资产的交易或其他事项已经发生。
首先，人力资源以人为载体，它单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接的为未来现金流入做出贡献的能力。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。而关于“预期”一词，我认为只要事前认为一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终结果是否能够证明其有价值。“预期”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。任何一项资产，即使是有形资产如存货或一些固定资产，其给企业带来的未来经济利益都蕴涵着不确定的成分，所以不能仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性，就断然将其排除在会计系统之外。
其次，人力资源也是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，获得对该劳动力资源的控制权，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，这种情况下，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。
最后，资产是在过去发生的交易、事项中获得的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为一项会计资产。既然已经将人力资源确认为一项资产，进一步该确认为一项什么资产。
我认为将人力资源确认为一项无形资产更为合适。所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态；（2）具有超额盈利能力；（3）可以长期使用；（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合。
首先，人力资产不具备实物形态。人力资源是无形的，其核心内容是人的知识、素质和技能，它们是以人为载体来存在的。企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈。其次，知识经济时代，人力资源的优劣是决定企业能否发展的决定性因素，拥有优秀的人力资源，不仅可以使企业在市场竞争中占得先机，而且还能够给企业创造巨大的财富，获得超额的利润。再次，人力资源一般都是以签订合同的方式有偿取得，除非特殊情况，合同的期限一般是长期稳定的，一旦取得后，人力资源给企业带来的经济效益都是长远的。最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
综合前面的分析，人力资源是能够为企业所控制的、可以计量的、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项愈显重要的资产。人都是一个实物形态的身体，但并不等于“人”都具有体能或智能，只有具有体能或智能的“人”才能从事各种劳动，也才能称之为人力资源。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。而且人力资源不是原生劳动力，而是包含在人体内的生产手段，也就是亚当.斯密所说的“人在后天所得到的有用的能力”，这种能力是无实物形态的，特别是高级的脑力劳动，其巨大价值更是无形的、潜在的，只有发挥出来，具有成果的时候，才能为企业或社会带来高于一般资产的经济效益，因此，人力资源属于无形资产范畴。
第三章 对人力资源会计计量的分析
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题。简单地说人力资源的计价模式主要有两种：一是对人力资产按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，这些支出是实实在在存在的，籍此入账，既客观又方便，称其为成本法。二是对人力资产应按照其实际价值入账，而不按其耗费支出入账，企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故称为价值法。
第一节 人力资源成本会计计量方法
人力资源成本会计是较早提出的，比较成熟的人力资源会计计量模式。本世纪70年代，美国会计学者弗兰霍尔茨将其定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产。企业将人力资源作为一项会计要素加以计量，弥补了传统会计只计算实物资产，见物不见人的缺陷，它真正将企业重视人才，“以人为本”的原则具体化，现实化。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。
一、历史成本法
历史成本法人力资源会计与传统历史成本会计对厂房和设备等实物资产所采用的会计程序和方法基本相同，将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等与一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。它着重考虑的因素是企业实际支出数。其优点是：数据可以从原始凭证中取得，具有客观性和可验证性等特点。它的缺点是：①按照历史成本法计量的人力资源的价值往往比企业人力资本的实际经济价值小很多，因而并不能对企业的经营管理决策提供有效的信息；②对于不同的企业，具有相同生产能力的员工所分摊到的成本可能并不相同，因此，按历史成本原则编制的会计报表不具有可比性；③人力资产的增值与摊销并不与人力资产的实际生产能力的增减相关，带有一定的主观性。
二、重置成本法
重置成本法是在当前的物质条件下，估计重置一个企业现有人力资源的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。其优点是：①增强了报表的可分析性；②反映了人力资源的现时价值，有利于人力资源的价值保全。但它的缺点是：①主观性强、工作量大。重置成本的确定，需要大量的物价^^文档，并进行复杂的计算，对于^^文档的取舍和计算上的繁简与否极易渗入主观意志；②可比性差。重置成本反映的是人力资产在不同会计期间的现行价值，因此，这些数据之间缺乏可比性。
三、机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。企业蒙受的损失 ，既包括企业在该人力资源方面的直接投资支出没有得到补偿部分，又包括该人力资源所可能创造的价值的增值（或贬值）。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
鉴于目前的会计环境,对于人力资源成本的计量,应当以历史成本为基本原则,也就是说在能够取得历史成本的条件下,应当尽量采用历史成本法计价。但在历史成本的^^文档无法取得时,以及因环境变化导致按历史成本来计价所形成的人力资源成本信息明显与事实背离时,可以允许在表外提供能够说明这种背离程度的辅助^^文档,并采用重置成本法或机会成本法对现有的人力资源进行估价,并以此作为人力资源的期初余额。在这之后发生的各项取得的成本和开发成本,则按历史成本入账。
第二节 人力资源价值会计的定义与计量方法
所谓人力资源价值，即人力资源在组织中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小，具体到企业就是人力资源为企业创造价值的高低。人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学理论，即人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：货币性价值和非货币性价值两种计量模型。
1、人力资源价值的货币性计量方法。
人力资源价值的货币计量模式是用货币单位计量人力资源价值，包括个人价值和群体价值计量方法。
个人价值模型认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性；群体价值模型认为人力资源的价值是人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，因此，人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。
人力资源的个人价值计量模型与群体价值计量模型是互相补充的，但不能相互替代。个人价值计量模型是群体价值计量模型的组成部分；群体价值不是个人价值的简单相加，也不能将群体价值简单地分解为个人价值。群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
2、人力资源价值的非货币性计量方法。
人力资源价值的非货币性计量是对不能直接用货币计量的人力资源价值的某些方面，用非货币单位予以反映。如员工的性格，进取心，责任感与团队成员的关系，接受新事物的能力，社会影响力等都会影响到人力资源价值，计量时也应予以反映。该方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①技能详细记载法；②绩效评价法；③潜力评价法；④工作态度测定法。
人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。
上面分别分析了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，在会计实务中哪一种计价方法更实用呢。通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性。
第四章 在我国推进人力资源会计的对策建议
面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。可以从以下几方面入手：
一、构建完善的人力资源会计理论体系
目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。因此，迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发，加强理论研究，对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充，并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论，建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。
二、重视人力资源会计环境的研究 知识经济催生着人力资源会计,但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的,人力资源会计信息无论是作为决策支持信息系统还是作为人力资源参与剩余利益分配的依据,不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大的差别。劳动密集型企业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业。像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业无论是从注册资本对财务资本的要求看,还是从企业运行对财务资本的要求看,数量都不高,但这类企业的人力资源属于稀缺性资源,对人力资本提出很高的要求。因此,必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究,在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式。
三、完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失。
现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
四、建立切实可行的人力资源会计计量模式
将人力资源的计量属性与计量单位有机结合起来，建立切实可行的人力资源会计计量模式。人力资源的计量单位，主要是用货币或其他非货币量度单位计算与反映人力资源。人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。人力资源会计计量模式，可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，前者是企业根据在人力资源方面的支出即为了取得、开发和保全人力资源使用价值所付出代价作为人力资源成本的依据，后者是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的会计核算工作。
五、将人力资源会计纳入财务会计系统，规范人力资源会计的核算报告
人力资源是能给企业带来经济利益流入的资产，因此，人力资源价值的确认、计量、记录和报告，都是财务会计的重要内容。将人力资源纳入传统的财务会计系统，将财务对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源，将人力资源资产及其有关的权益和负债在现行资产负债表上予以充分揭示和披露。在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目，由此反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。在现金流量表中，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在筹资活动产生的现金流量下单独列项反映。
但是人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：①人力资产投资报告；②人力资源结构及变动情况报告；③人力资源效能报告。
六、鼓励企业加大人力资源投资，加强人力资源管理，提高员工素质
人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设人，财，物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这才是我国资源开发战略中最为明智的的选择。与传统会计相比，人力资源会计的核算方法更复杂，技术要求更高。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。因此，必须首先加大人力资源投资和培训力度，提供进修、培训机会，提高员工素质。其次，加强人力资源开发利用与管理，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的运用。
七、迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计打好基础
我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难；二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低；三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计，与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育，提高理论水平与操作能力，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。
八、开展试点工作，为大面积铺开做准备
可选择一些专业性、技术性较强的作为试点对象，如学校、科研单位、会计师事务所等。这些单位的人力资源比较密集、价值较大，同时又有较完备的人事档案可供参考。而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。
第五章 总 论
人力资源会计符合了会计学的基本目标、基本原则。因此，在解决人力资源确认与计量问题后，还应深入地对人力资源会计进行理论研究，澄清模糊认识，更新观念，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束，这些准则或原则既然是人为规定的，那么就是可以发展的。同时我们应吸收借鉴西方研究成果，并在人力资源密集的场所开展人力资源会计试点工作，循序渐进地进行推广普及。要建立各行业人力资源会计核算体系，逐步发展适合我国国情的人力资源会计，以适应我国企业由劳动密集型向知识密集型发展的趋势，使人力资源的价值在社会经济组织内部管理中有所体现，并对外提供人力资源信息，满足各方面的人力资源信息需求。
一个新生事物的出现要经过一段复杂的过程，一个理论的形成也是如此，而人力资源会计理论由于涉及到“人”这一高级动物，其中的不可用货币计量的因素很多，并且有的因素难以计量，使其复杂程度更大，正是其复杂性造成了其发展的缓慢。人力资源会计认识的提高、制度的建立、法制法规的逐步完善，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。
答谢辞
本文是在王静老师的悉心指导下完成的。承蒙王静老师的亲切关怀和精心指导，虽然有繁忙的工作，但仍抽出时间给予我学术上的指导和帮助，特别是给我提供了良好的学习环境，使我从中获益不浅。王静老师对学生认真负责的态度、严谨的科学研究方法、敏锐的学术洞察力、勤勉的工作作风以及勇于创新、勇于开拓的精神是我永远学习的榜样。在此，谨向王静老师致以深深的敬意和由衷的感谢。
还要感谢我的父母，他们在生活上给予我很大的支柱和鼓励，是他们给予我努力学习的信心和力量。
最后，感谢所有关心我、支持我和帮助过我的同学、朋友、老师和亲人。在这里，我仅用一句话来表明我无法言语的心情：感谢你们！
参考文献：
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