一、 人力资源会计的确认
二、 人力资源会计的会计假设
三、 人力资源会计的计量 四、 人力资源会计的核算 五、 人力资源会计的报告六、 人力资源会计的分析
内 容 摘 要
本文从知识经济的到来将使人力资源会计成为会计主流来阐述人力资源会计产生、存在和发展的历史必然性。并通过人力资源会计的确认、前提条件、计量、核算、报告以及分析等几方面来进行论证人力资源会计的可行性。最后，还阐述了人力资源会计的重要性，并结合我国实际国情论证了现阶段我国开展人力资源会计必须做好的几项重要的准备工作。
浅析人力资源会计
人力资源会计是会计学科中的一个新分支，是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和成果。由于会计界人仍未形成较为完善的学科体系，所以至今还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。关于人力资源会计的内涵，会计文献上有以下几种概念：1、美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给利害关系人的程序。由于这一概念包括人力资源会计的核算对象、方法及目标，所以为众多会计学家所承认与采用，是目前最权威的论述之一；2、美国著名人力资源会计学家埃里克.弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。这一概念明确了人力资源会计的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现；3、我国会计学者阎达武、徐国君认为，人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分。人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动：人力资源财务会计是以会计原则为准绳，主要鉴别、力量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者作出正确判断和决策的组织系统；人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息，对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。很显然，这一概念是根据会计的职能提出的，具有中国特色。然而，在21世纪来临之际，人内类正经历着从工业经济向知识经济的历史性跨越。联合国“经济合作与发展组织”（OECD）认为，知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对的人类社会发展的又一经济形态，随着现代科学技术的发展，产品成本中物化劳动的比重越来越低，活劳动的比重越来越高，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用，知识将成为继土地、劳动力、资本之后的第四种生产要素，并以其重要性跃居于各生产要素之首。所以，提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。 本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容作初步探讨。 一、 人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。传统会计观念认为人力资源难以用货币计量，反对建立人力资源会计。笔者认为，人力资源是一项无形资产，它完全符合会计上的资产界定。我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否已具有构成企业资产必须具备的三个条件，可不可以作为企业的资产。 1、人力资源是由过去的交易或事项形成的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产。 2、人力资源是企业可以实际拥有或控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，实质上也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力聘用、培训与解雇的权利。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 3、人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 4、人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值（成本），具有服务绩效潜力，而非劳动者本身，它能够为企业创造未来的经济利益流入。 综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。那种否认人力资源是会计资产的观点，混淆了劳动力与劳动者的区别，实际上人力资源是人的劳动能力，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。人力资源的资产性在于它有取得未来经济利益的潜力。所以在在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。 特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（１）不具有实物形态（２）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（３）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（４）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。 二、 人力资源会计的会计假设 会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。 1、会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。 2、持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。尽管人力资源的流动性比企业其他任何资产的流动性都快，但企业要想生存和发展，就必须保持一定数量和质量的人力资源。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。 3、会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。
4、货币计量。在会计核算中，经济业务或会计事项在确认过程中，要应用货币单位对它的价值予以量化，即进行货币计量。会计的主要特征便是货币计量。会计的目的是将通常货币计量而得出的会计信息提供给其使用者。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。 三、 人力资源会计的计量 人力资源价值的计量问题是研究人力资源价值的核心问题，也是研究人力资源价值的难点。人力资源价值的计量是人力资源价值的反映过程，亦即生成量化信息的过程，它表现出以下特点；
1、计量的特殊性。（1）计量对象的差异性。不同的对象所作的贡献有大有小，计量的价值就不一样。（2）计量属性的多样性。对人力资源价值的计量属性可有不同选择，如以工资为计量基础可体现为历史成本属性，以剩余价值为计量基础可体现为现行市价或未来现金流量属性。（3）计量尺度的多元性。人力资源的价值除以货币作为主要的计量尺度外，还要应用非货币计量尺度，如自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度及文字说明等。
2、计量内容的差异性。（1）计量对象、基础和方法的不同，形成人力资源价值计量内容的差别。（2）群体与个体人力资源价值计量的差异，计量人力资源价值时，既要测定群体价值，又要测定个体价值，二者可以互补，但测定内容是有差别的。（3）计量标准的差异。除以货币作为主要的计量尺度外，还要采用非货币计量标准，以全面客观地测算出人力资源的价值。这种非货币信息，可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。
前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。 人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分： 1、取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出。它又可以具体分为招聘支出、选拔支出和定岗支出。 2、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。 3、开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出。 上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。 尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化。但在实务中，它是企业的一项特殊资产，依据计价标准的不同，对其计量可采用多种方法：
1、历史成本法；一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价，人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
2、重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；
3、工资报酬折现法；将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故友有一定的缺陷。
4、机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用。
此外，还有一些学者提出商誉法、经济价值法等方法。笔者认为，历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性，而工资报酬折现法如工作年限不是很长、工资报酬和折现率可合理确定的情况下，亦是一种较好的计量方法。
其他方法，如拍卖法、评估法等也是计量人力资本可取的方法。 四、 人力资源会计的核算 人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户： 1、“人力资产”账户，属资产类账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。 2、“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。 3、“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。 4、“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。 特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。 五、 人力资源会计的报告 人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。 在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一向长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，即将原有的会计恒等式：“资产=负债+所有者权益”扩展为：“物质资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。这一公式表明，在人力资源会计管理系统内，人力资源已经成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿、人力资产权权益的体现，还将于知识型人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。
其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，随着知识经济时代的到来，企业创造利润的能力将主要通过对人的智力的综合应用来体现，企业对人力资源的占有与使用情况仅通过“人力资产”与“劳动力资源”在财务会计报表中的反映来揭示是不够的。对外报告方面：人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。对内报告方面：一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率；另一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。如编制企业职工技能一览表，将劳动者按职能部门分类列出各类职工的实际指标，如各职能部门工人数、平均年龄、知识水平分布、业务能力情况、工作业绩、平均已工作年限、健康状况等都能帮助反映企业职工的盈利能力。
人力资源的会计信息于会计期末应单独汇编成各类报表，以便企业信息使用者全面了解企业情况。应出具的人力资源会计报表应包括以下几类：
1、人力资源投资报告。该报告反映企业在本期为招收、聘用职工而花费的人力资产取得成本和企业对职工进行培训而花费的人力资产开发成本。反映了企业招收和培训各类员工进行的投资。该项投资通常是与企业利润的增长成正比的。
2、人力资源变动报告。该报告通过比较人力资源在期初与期末人员数量的变化情况，以及人力资源价值的评估变化情况，反映人力资源为企业盈利能力的变化。
六、 人力资源会计的分析
分析人力资源的指标主要有以下几种：
1、市场价值/员工数
2、合同数/员工数
3、研究与开发资源/总资源
4、培训时间指标
5、员工保持力
这些指标能够反映企业对人力资源拥有与控制的能力、人力资源为企业带来经济效益的能力以及劳动的工作效率。同时，财务信息使用者可以根据决策的目的自创指标并将其与行业其他企业比较，以获得相关信息。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学的确认、计量、核算和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要等方面，都具有十分重要的意义。首先，它能满足财务信息使用者的要求。其次，它能满足内部管理的需要。。再次，建立人力资源会计能满足国家宏观调控的需要。最后，建立人力资源会计也能满足财务会计核算原则的要求。当然，考虑到人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，笔者认为：我国现阶段人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应加快以下各项工作的进程：一、人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。二、大力发展完善人力市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获得其所需要的人才。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。三、开展试点工作，鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更相关的信息。从而，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
参 考 文 献
1、《人力资源会计的确认、计量与报告》 杜兴强 《会计研究》 1997年12期
2、《人力资源会计研究》 张文贤 中国财政经济出版社 2002年
3、《人力资源会计探索》 王瑟 《财务与会计》 1995年04期
4、《对知识经济时代会计创新的思考》 郭宗文 《财务与会计》 2000年01期
5、《人力资源会计综述》 邹海峰 刘军社 方雷 《财会研究》 1998年02期
6、《浅谈人力资源会计的前提条件》 许汉友 《财会月刊》 1998年09期
7、《走向21世纪的人力资源会计》 刘明辉主编 东北财经大学出版社
8、《对我国人力资源会计核算的一点设想》 孙丰林 《会计研究》 2001年06期
