1．绪论---------------------------------------------------------------------------------------------1
2．中国民营经济的概述------------------------------------------------------------------------1
中国民营经济的发展历程与社会背景 ---------------------------------------------- 1
3．中国民营企业文化的透析------------------------------------------------------------------2
3．1我国民营企业文化的特点-------------------------------------------------------------2
3．2中国民营企业的存在问题-------------------------------------------------------------3
4．民营企业文化重构的内容和方向---------------------------------------------------------4
4．1民营企业经营理念的重构-------------------------------------------------------------4
4．2民营企业管理制度的重构-------------------------------------------------------------6
4．3科学的人力资源理论运用到民营企业----------------------------------------------6
结语------------------------------------------------------------------------------------------------8
参考文献------------------------------------------------------------------------------------------9
内 容 摘 要
中国的民营企业历经20多年的发展，已经达到了可观的规模，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。但是民营企业在享受高速发展喜悦的同时，也在忍受着生存的压力。由于种种弊端，很多民营企业都出现 “短寿命”的现象，为此，本文将针对民企的发展状况进行剖析，找到更加适合民企发展的方法。
今日中国的民营企业，普遍采用资产家庭拥有的形式。因而，研究民营企业的发展问题，构建有特色的企业文化，很大程度上讲，是研究如何在民营企业家族文化的背景上，必需立足于中国的传统，借鉴西方的先进经验，尤其要结合市场经济条件下企业的性质，培育新的具有外部适应力和内部结合力的企业文化。对文化与企业行为的孤立研究，只能误导民营企业的文化建设。
关键词：民营企业 企业文化 重构
中国民营企业文化的重构与再建
1. 绪论
中国民营企业易“短寿”，这是不争的事实。从20世纪年80代末到90年代初，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“爱多”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜，据有关部门调查研究，产生这种现象比较集中的观点有“盲目多元化”论、“片面追求速度”论、“重名而不务实”论、“人才结构不稳”论、“唯规模论英雄”论等等。因此，对民营企业重构已是迫不及待，民营企业文化管理重构，主要包括理念和制度两个方面。在理念上，要把民营企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念；要用“以人为本”的现代管理理念；用注重灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念；用注重长期培育的理念，取代追求短期见效的落后理念；用注重形成企业集体无意识的理念，取代注重企业细小行为规范的肤浅理念。在制度方面，民营企业要努力建构自己的文化意义符号管理制度，文化沟通网络管理制度，职场氛围管理制度，文化训练管理制度等。
我国民营企业作为经济建设不可缺少的一份子，在市场经济中扮演重要的角色。民营企业经营灵活、决策迅速，往往能够在竞争中占领先机。但民营企业整体管理水平不高，缺乏内聚力，迫切需要先进的管理思想和方法，解决企业发展的基础问题和核心问题。因此，本文拟就民营企业文化管理的重构问题，作一简单研究。
2. 中国民营经济的概述
一般说来，民营经济有广义与狭义之分。广义的民营经济是对除国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业。狭义的民营经济则不包含港澳台投资企业和外商投资企业。在此本文所指的民营经济是狭义的民营经济。(((
2．1中国民营经济的发展历程与社会背景
中华人民共和国成立至今已有58年,在这段时间里，中国民营经济的发展大致分六个阶段。
第一阶段：1949－1982年。从1949年解放到1956年，这个阶段几乎消灭了私有经济。而1956至1978年间，中国的民营经济完全空白。从1979年到1982年，随着农村搞联产承包，一些农业大户开始自己跑运输；在城市，大批返城知青急需解决就业问题，个体经济开始出现。1982年12月，五届人大第五次会议把发展和保护个体经济写入《宪法》：“在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济，是社会主义公有制经济的补充。国家保护个体经济的合法的权利和利益。”
第二阶段：1982－1988年，私营经济开始出现。1988年中国修改宪法，规定“国家允许私营经济在法律规定的规范内的存在和发展。私营经济是社会主义公有制经济的补充。国家保护私营经济的合法权利和利益，对私营经济实行引导、监督和管理。”正式承认了民营经济的法律地位。
第三阶段：1989－1992年，邓小平南巡讲话之前，中国的个体经济和私营经济出现了大幅度下滑，这一时期，中国民营经济是处在曲折徘徊的阶段。当时的民营经济还非常脆弱，稍有不慎，就有可能结束其生命。
第四阶段：1992－2000年，是民营经济的发展阶段。1997年十五大规定“非公有制经济是中国社会主义经济的重要组成部分。”再一次提高了民营经济在国民经济中的重要地位。此后民营经济与中国经济正式融为一体，因此这一阶段全国掀起了一场经商高潮，但是由于泡沫太重，通过宏观手段，民营经济由刚开始急剧增长进入稳定期。1997－2000年，伴随着互联网的袭来，一批拥有知识、资本的民营企业迅速成为市场的热点，很多民营企业在已经解决自己生存问题的基础上，为求持续发展，纷纷走上了上市之路。
第五阶段：2000－2002年，对民营经济的认识产生了飞跃，从承认经济形态跃入承认人的阶段。2001年7月1日，江泽民在中国共产党建党80周年纪念讲话中，第一次把民营企业家，定位为“有中国特色的社会主义事业的建设者”。2002年有4名民营企业家党员当选为党的“十六大”代表。
第六阶段，从党的十六大找到，民营经济的发展进入了又一个发展阶段，其标志是通过修改宪法，明确了个人财产受到法律保护。在政府的重视支持下，民营经济的发展速度很快。
民营经济发展至今，已经是社会经济发展不可缺少的部分和力量，民营经济以自己特有的经营灵活、决策迅速等特点，加上有宏观手段的调控，相信民营经济发展前景更加光明辉煌。
改革开放以后，中国封闭性的经济开始面向世界，中外交流日益密切，不仅仅是经济上的合作，还是文化上的沟通与渗透，这种过程在国内的企业的企业文化得到了集中的体现，如引进发达国家的企业管理制度盒方法，运用于企业的实际运营中，得到了良好的效果。引进了外来文化，我们取其糟粕，去其精华，在有着非常浓厚的文化底蕴的中国本土上，把外来文化的优秀之处嫁接到我国文化之树上，做到中西文化的真正结合，最终创造出有中国特色的社会主义企业文化。海尔集团和联想集团就是很好的例子。
有人做了个比喻，把企业内部的各项制度比作企业管理的“硬件”，把企业文化比作企业运营管理的“软件”系统。正如我们国家要依法治国同时，兼备以德治国。法治约束力强，但有明显的“治标”特点和滞后性；德治约束力弱，但是立足于“治本”并具有超前性。二者既相互区别，又相互渗透、相互作用、相互转化。同样，在企业中，单单靠内部的规章制度是无法保证其快速发展的，因此，企业文化才使企业生存和发展的根基，制度往往是企业文化的外在体现。(1(
但是由于我国民营企业发展历程较短，中国民营企业文化存在着种种问题，有些民营企业的发展适应不了经济环境和市场环境的变化，随之中国加入WTO与国外经济联系的日益密切，企业文化存在的问题成为企业发展绊脚石，民营企业作为中国经济的重要主力军，应该尽快培育适应经济全球化的企业文化。
3. 中国民营企业文化的透析
3．1我国民营企业文化的特点
第一，大多数民营企业文化，依托着浓郁的地方文化(2(。以潮汕地区的民营企业为例。潮汕文化是中原文化和外国文化、大陆文化和海洋文化碰撞、交融结合的产物，千百年来在韩江、榕水滋养中，沐风栉雨，生生不息，水拍浪高，潮音不绝，从而形成了敢闯难关，敢冒风险、交汇碰撞，博采众长、海纳百川，唯才是用的独特文化。潮汕文化凭着独特的文化特征，被称为“东方犹太人”。 许多潮人足迹遍布东南亚等海外地区，成为当地首富辈出的商帮，如李嘉诚、郑午楼、谢国民、陈有汉、林百欣等等。这些名字，都如雷贯耳。潮人所建立的企业文化虽然各有千秋，但都有着浓缩了潮汕的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。但是，在这个特殊的地理环境中生活，也无可避免地沾染着一些职业缺陷，如昔时潮民“赶潮”打渔，这种“讨海”的原始方式往往伴随着侥幸心理，这就给人们一个错觉，办事要“赶潮”，存在“跟风头”、“投机取巧”的思想，导致很多小型的民营企业发展停滞不前甚至倒闭的现象经常发生。
第二，大多数民营企业文化具有家族血缘性的特点。只有自己的亲戚才靠得住，由他们来参与经营管理自己放心，这种重血缘关系的理念在民营企业占上风。随着企业规模不断扩大，亲戚、乡亲在企业中自然就担任了企业的所有重要职位，形成以血缘关系的强大聚合作用来增强对家族企业的管理，来实现企业的营利目的。在身边的民营企业，以家族式经营的数不胜数，有继承发扬光大的，如澄海老山合，是潮汕地区特有的特产，是澄城城北黄氏垂裕堂第10世黄钦山所创制，肇店于澄城树仔脚火烧桥头，注册商标为“老山合”牌，饮誉8代共200余载。后代继承中不断创新，因其独特的制作工艺、独特的口味享誉近百年，名闻中外，畅销粤、港、澳及东南亚、欧美等地，潮人中无人不晓老山合。
第三，许多民营企业企业文化多取决于领导者个人素质。民营企业作为一个有“人治”代替“法治”的典型，创业之处，大多都是企业家一个人说了算。这与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有着很大的关系，这样形成的企业文化具有很鲜明的唯意志色彩。比如在某一民营企业，虽然设置很多管理部门，聘请了许多有能力、有经验的人，但是他们却有职无权，凡是都是等老板指示决定的作风。这种唯意识的文化一旦根深蒂固，就有可能降低整个企业的运营效率与管理水平，乃至瘫痪；当然如果创业者承受风险能力特别强，或对机会特别敏感，或有很强的人际关系能力、丰富的经验和分析能力等等，那么企业在他的带领之下，也可能闯出一片广阔的天地的。
第四，大多数民营企业的发展缺乏稳定性。一个企业的生存和发展，需要一定的连续性和稳定性；同样，企业文化的形成和发展需要的一定的连续性和稳定性。但是民营企业在形成自身企业文化时往往具有随意性，容易受外部环境的影响，以受到影响，威胁到其生存，就必须被迫改变其企业文化，因此无法形成自身特有的企业文化。这种易变性，给民营企业的发展造成不稳定的局面，精神经常性变动使得企业无法瞻前，对企业本身的发展前景无法预测。
3．2 中国民营企业的存在问题
通过以上分析民营企业的特点，我们找出了目前民营企业所存在的问题，而这些存在问题恰恰是影响企业发展的重要因素，存在的问题如下：
第一，家族化管理，管理风险比较大(１(。港台地区一些民营企业依靠家族化管理创造了不菲的经济奇迹，但是随着时代的进步、经济的发展，家族化管理的不适应性日益显露，开始反思东方式家族管理的缺陷。家族文化阻碍了企业制度在民营企业中推行。只有多元化的产权结构才能适应现代经济发展，所以对产权结构进行改造是必要的。但是在改造过程中，往往会产生创业者自身权利地位削弱的不平衡心理和其他家族成员因权利和利益的调整产生消极的态度这两方面阻力。
家族化管理还存在另外一个重要的问题，就是企业内部的人力资源体制。家族成员各方面能力未必就适合做管理的要求，“管理谁不会”错误的观念可谓是根深蒂固。当然也有很多民营企业者认识到管理人才才是最重要的，但是很难突然“亲情”的意识，关系到“面子”问题。而家族外成员在企业中往往是被利用，不受重用，甚至被鄙视，使得员工缺乏归属感，所以也难以留住人才，也很难吸引优秀的管理人才。而在企业外部，“关系”的重要，使老板对关系产生了错觉，和在政府、银行、税务等一些部门的所谓“亲朋好友”互相勾结，互相提供方便，助长腐败现象，同时，企业一旦失去这些“关系”，立即陷入困境中。(1(
第二，企业文化陈旧，用人机制不完善，难以塑造员工对企业的忠诚。(2(一是民营企业的管理制度大多体现单方利益，管理者的思想大多停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设水平，管理制度缺乏人性化，员工在企业中工作的不到利益的保障，经常发生被随意解雇的现象，使得员工无法提高劳动主动性和创造性。二是经济报酬标准主观性，在企业中选没有完善的报酬制度，单凭主观来定员工的工资，能给少尽量给少，尽可能降低开支，还有一些企业是无故拖欠、克扣员工工资，这样使员工难免产生“心不平起不顺”的消极情绪。三是激励制度过分单一，包括精神激励和物质激励。根据马斯洛需求理论，不同层次的人需要满足不同的需求，所以，激励手段是十分重要的。但是，目前的民营企业对人才就业的动机和需求了解不全面，只是单单采用经济报酬的手段，甚至很少考虑员工的精神需求，使得员工缺乏“成就感”。这样一来，员工自身的根本利益得不到保障，很难对企业有认同感和归属感，所以自然不会为企业的前景考虑了，人员的流动性较强，制约着企业的发展。
第三，技术创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位没有受到充分的重视。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。
以飘影公司为例，飘影集团创办于1996年，是一家集科研、生产、储运于一体的民营大型综合日化企业，经过十多年的努力奋斗，在我国日化行业颇具影响力。但是深入剖析一下，企业内部目前还存在着许多不完善之处，比如集团的高层人员是老板的亲信，而各个中心总监又招揽自己的亲信，所以形成各种小团体，都笼盖着明争暗斗的气氛，不公平现象经常发生。飘影文化“以人为本”一直挂在嘴边，但是实际上在行动上没有真实地体现出来。制度某些地方执行的不稳妥，如员工外出办事均需要交通工具，制度上允许申请司机，但是实际上，真正想申请到，却很难，很多员工很无奈的自己想办法出去办事，没有任何交通补助，致使得很多员工不满，存在烦躁的心理。还有就是人力资源管理制度方面并不完善，虽然公司有人力资源部门，但是只有执行监督权，没有决定权，员工的工资提升，大都是由老板说的算，在那里的很多员工仅仅靠工龄调薪的那几十块钱来提高工资，而有极少人调薪又如火箭似的直升，薪酬方面毫无标准来衡量。所以在飘影每个月的人员流动性都很强。
4．民营企业文化重构的内容和方向
4．1 民营企业的经营理念的重构
民营企业发展之初，经营理念构成是为了完成发家致富这个使命，企业经营的目标仅仅是为了本企业创造尽可能多的经济效益。但是随着社会经济发展，民营企业的经营理念已经和外部环境逐渐脱节，存在问题日趋明显，因此，民营企业开始了针对自己的经营理念进行重构。
第一，由发家致富理念向企业效益与社会效益统一理念转化。通常，民营企业经营之初衷是追求最高的经济利益，但是，现在越来越多的民营企业把社会效益、消费者的利益放在首位。社会的变化不断向民营企业提出新的要求，民营企业要在这个变革的时代生存和发展，就必须顺应社会文化和社会心理变化的趋势。因此，民营企业必须不断的追求“最佳效益”---“社会效益、企业效益、员工效益”三者的有机结合，把“服务社会公众”作为企业生存和发展的根本目标。在生产经营中把满足国民经济发展、社会发展和人民生活水平提高，作为工作的出发点和归宿，全力实现社会效益和企业的最佳结合。
第二，重构企业的理性文化，把民营企业中非理性的血缘、情缘理念转化为企业的事缘理念。市场经济是理性经济，企业必须同理性发展步伐相一致，如果企业的经营管理丧失理性，规章制度无力实施，优秀人才难以聚集，公利难以推行，私利必然泛滥，企业必然难以维持。民营企业要做大，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。
第三，真正树立“以人为本”的现代管理观念。民营企业必须提倡，“以人为本”的管理理念而且需要真正落实到实处。(１(必须认识“以人为本”，并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本；也不是单纯地以精神激励为本，必须把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视入的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去。企业在实现自己经济价值的同时，尽可能地发挥人的聪明才智，使员工得到全面的发展，提高员工的工作质量和生活质量，甚至帮助员工实现个人价值，这样企业才能实现其存在的社会价值。
第四，提倡企业灵魂塑造的理念，摈弃形式主义。文化是企业的灵魂，有了属于自己的文化才能够可持续的发展下去。有些民营企业，嘴上老是挂着自己企业文化的口号，为了提高企业知名度而塑造形象而追求“文化”设计，这些形式性的手段根本就不是什么文化。民营企业在构建企业文化中，要落实到实处，分析企业的劣势、优势、机会、威胁，挖掘自己特有的东西，形成统一的经营理念，以塑造企业的意志与形象。企业有了统一的灵魂做指挥中枢，各方面资本才会得到极大的强化，企业经营过程中才能创造最大价值。
第五，培育长期的企业文化理念，取代短期行为见效的落后理念。民营企业文化培育的目的是树百年企业，而非获取某一时、某一局部的利益，因此，企业文化培育是企业长期的行为，企业一旦培育出优良的企业文化，会使企业获得长期的功效。它能完善企业的内部操作流程，塑造企业独特的个性，整合企业的各种资源，帮助企业不断创新，适应市场环境的变化，与竞争对手形成良好的竞争态势广并在公众中树立起良好的企业形象和口碑。这些都将成为企业核心竞争能力的源泉。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育，作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，认真维护执行，集体参与，使企业文化成为保持企业持续、稳定发展的动力。
第六，逐步养成集体无意识理念取代只注重细小行为规范的肤浅理念。一些民营企业把企业文化对员工的行为规范理解成了千篇一律，在细小的行为上下功夫，要求员工在上班时间行为应统一上下，比如上班时坐姿、走姿都有相关规定，这往往引起员工不满的情绪。错误认为“行为一致才有冲击力”。这种看法是对企业文化塑造功能的误解。企业文化根本上是要培育员工一种思想，一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业、维护企业。这种文化氛围，明确表达或暗示了企业反对和禁止什么，支持和鼓励什么，宣扬和传播什么，提供和服务什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节，而是规范员工大的经营行为。它对员工的行为规范，不是为规范而规范，而是通过超文化积累，形成集体无意识。通过长期过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理自觉自动的效果。
4．2 民营企业管理制度的重构
企业文化是企业的灵魂，它贯穿于企业内部的管理制度当中，企业内部制度的制定、实行都是以企业本身所特有的文化为基准，从深的层次来说，企业文化本身也是一种管理制度，但是是隐形的管理制度，企业的一切行为都是它的外在形式，所以民营企业文化在建构自己的文化制度时，须从以下几个方面进行：
一是建构良好的文化沟通网络。文化沟通系统是企业文化沟通的意义符号、动力系统、沟通渠道系统和沟通反馈系统。通过文化沟通系统，便于讲解，宣传，令辉企业文化的真正内涵；朝会、例会、培训、表彰大会、老板给员工写信；交流、建议、报告、反映意见等多种形式，都可以把文化意义符号上传或者下达。再则，民营企业要建立多渠道畅通的沟通网络，鼓励沟通；严禁阻碍沟通，创造良好的沟通环境和氛围。最后，老板要尽可能接触员工，收集可能多的一手^^文档，可以通过回访调查、现场巡视和办公、检查、统计报表、总结、汇报、座谈等进行反馈等等，寻找工作当中的问题进而解决。因此，沟通文化有助于企业健康的发展。
二是建立职场气氛管理制度。职肠气氛是企业文化系统的对象化，它是由员工集体行为所组成的，并对在氛围的每个人起着强烈的支配、塑造作用。由于民营企业文化的产生具有自发性，所以职场氛围的相对来说也是自发性的。由于企业本身企业文化没有明确的实在意义并行为过程中没有形成主导文化，因此职场气氛具有一定的模糊性、自相矛盾性、紊乱性等。民营企业要注重职场氛围的营造，要形成优良职场氛围的一贯性，强化，职场氛围力度，发挥强力塑造作用，就一定要建立职场氛围管理制度。
三是制定文化训练管理制度。企业文化要渗透到企业内部的各个角落，除了以上所说的建立良好的沟通网络制度和职场气氛管理制度以外，还需要有一套企业文化训练管理制度来引导员工的行为。例如，飘影集团每周六都有一场培训课程，员工是自发性的参加，由于培训内容是经过调查员工自身的需要而开设的，所以员工都是很自觉地参加，这样也可以从侧面的角度来宣传公司的文化。当然，制定完善的培训制度是必须的，这样通过不断的训练，使企业文化达到塑造人、发展人和提升员工整体素质的目的。建立企业文化的培训制度，这是被一些杰出的民营企业证明了的成功之路。
四是要加大民营企业中制度的执行力度。很多民营企业的制度非常详细，但是真正落实到实处却是很少。民营企业的制度执行力不足，已经成为企业规模化发展的瓶颈。力度欠缺，直接导致到制定的制度得不到实习，企业发展过于随意性，规模发展跌跌撞撞，停滞不前。要加强企业制度的执行力度，必须友好的管理团队，一方面要努力营造“团队协作”的整体气氛，强调按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。执行过程要对“事”负责，淡化个人的作用，强调遵守同一规则，直接完成工作。还要必须建立完善的运作管理体系，好的执行力需要明晰的组织架构，以明确管理层的责、权、利。
4．3 科学的人力资源理论真正到运用到民营企业中
建立全面、可靠、完善的人力资源制度，才能提高管理水平，体现企业宗旨，真正实现盈利目的。目前，民营企业在人力资源方面急需解决的有：
一是要科学分工，职责分明。在潮汕地区，小工厂作坊到处都是，均由“老板说了算”的作坊管理方式，“老板”疲于奔命，甚至发出“谁是‘老板’”的感慨，结果有可能被“自家人”狠狠地“涮了一回”，企业的寿命都超不过五六年。这种状况，已不适应当前民营企业的经营规模和发展需要。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成“老板看紧订单，管理人员管紧工厂”的经营管理机制。
二是建立科学的人才选拔机制，重视人才。无论是家族内成员还是家族外的成员，都应该有公平的竞争机会。企业应遵循“因事设岗，因岗设人，人事相宜”的准则，只要是人才，都应该得到重用和重视，企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理位置，家族外的管理人才应有职有权。科学的人才选拔机制能为民营企业注入新鲜的血液，从长远的角度看来能提高企业的整体管理水平。
三是要依法建立用工制度(((。依法签订劳动合同，体现劳资双方的权利和义务；要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准；要改善劳动条件和劳动保护、住宿及伙食条件；要依法落实员工的社会保险。而合法的用工制度，在潮汕地区的执行相对比较落后，一般员工入职大多都没有签订劳动合同，也没帮助员工购买社会保险，企业为了节省开支，社会保险的名额是有限的，员工如果想争取办理社保的话，必须得等其他员工退保方可办理，这就使得员工的利益毫无保障性，进而流动性比较强，这对目前的民营企业来说是一大急于解决的大难题。
四是建立科学的激励机制。一方面，要明确员工聘用留用以及晋升的标准，什么情况下聘用，什么情况下长期聘用，还有是什么情况下提升等等，使得员工明确指导在企业中的地位和前途，这样才能使员工不遗余力地为企业服务。另一方面还要建立对员工科学、适当的评估考核标准，制定相应的绩效奖励制度。考核标准根据不同岗位而定，对被考核者一视同仁，防止凭个人印象给员工评估的片面性，造成不公平现象的产生。
结语
企业文化是民营企业进一步发展壮大的根本保障。民营企业发展到今天，已经不仅仅是一个工作场所，而且是一个文化体系，在人们的生活中企业文化具有越来越重要的作用。在为人们提高收入水平的同时，充分展示出一种人性化的企业氛围和对人的价值的充分尊重，民营企业提倡企业文化的重新构建，分析企业存在的问题，结合市场环境的变化，从根本上塑造真正属于自己独有特色的企业文化。中国的民营企业就像一只雄鹰即将张翅飞翔，即将给世界经济带来巨大的影响力。
参 考 文 献
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