企业制度文化建设综述:
企业文化；
企业制度文化；
我国企业制度文化发展状况：
我国企业制度文化建设特征；
我国企业文化制度建设存在的误区；
我国企业制度文化建设对策与措施：
保障企业制度文化的执行力；
重视企业制度文化的有效性；
塑造制度文化氛围
内 容 摘 要
当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的价值观念、共同意识、思维方式、行为规范及准则的总和，企业文化是企业员工的共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。企业文化是一种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。
我国企业制度文化建设的理论与实践研究
【关键词】：企业文化，企业制度文化，企业管理
当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的价值观念、共同意识、思维方式、行为规范及准则的总和，企业文化是企业员工的共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。企业文化是一种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。
企业制度化文化建设综述
(一) 企业文化
企业文化可以分为三个层次，即物质层、制度层和精神层。物质层，是企业文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，其主要包括企业的形象、产品的外观包装、企业技术工艺设备特性等三个方面。制度层，这是企业文化的中间层次，主要是指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层及精神层对职工和企业组织行为的要求。制度层主要是规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动准则，主要包括企业的工作制度、责任制度和特殊制度三个方面。精神层，这主要是指企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神面貌，它是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原则。
可以这样说，企业文化是自企业成立那一天起便形成的，这种自然形成的文化往往与经营者的个性有着直接的关系。但是当一个企业逐渐成长起来，经营管理的内容一天天丰富起来后，想要从繁杂的经营管理中理出头绪，使我们不得不想到企业文化的作用。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成一种无形的支持力量，这个力量除了规范约束全体成员的行为外，再通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方向。
1947年，当时担任战后盟军太平洋战区总司令的美国将军麦克阿瑟在日本曾说过这样一句话：“如果说，美国文化是一个成年人的话，日本文化不过是一个年方12岁的孩童而已。”此言一出，日本朝野上下一片沉默，作为被美国控制的战败国，面对这位趾高气扬的占领军总司令，当时的日本人除了忍气吞声之外别无他法。
然而，在短短的数十年间，日本已从昔日一个百废待兴的战败国一举成为世界上名列第二的经济大国。日本的经济起飞令人瞩目，也给美国以强烈的震撼。
从20世纪70年代末起，美国管理学界的研究被迫关注世界经济格局中美国与日本的企业竞争问题。人们发现，美国企业无论在技术设备、经济实力，还是在人员素质、管理水平等诸方面均优于日本企业。而日本经济的起步也不能和美国同日而语。然而到了20实际70年代末，日本的经济实力有了“奇迹”般的增长，几乎到了可以和美国相抗衡的地步。20世纪70年代以来，日本的企业在遍及全球的市场上同美国企业展开了激烈而持久的争夺战。在美国企业与日本企业的市场较量与竞争中，日本商品旋风般地大举进入原为欧美商品统领地的市场，颇有所向披靡之势，而美国企业往往处于被动地位，甚至节节败退，日本商品不仅在世界各地市场上驱逐美国商品。并且长驱直入占领美国本土市场，使美国人感受到了压力和威胁。这其中的主要原因是什么呢？答案是：企业文化发生了巨大的作用。
日本企业注重管理方面的技术，尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观和群体意识。日本以其成功的企业实践，让美国乃至全球的企业管理者明白：每一个成功的企业都有其独特而牢固的企业文化。
（二）企业制度文化
企业制度文化是企业文化的重要组成部分。企业制度文化是指在企业运行中已形成或正在形成的为所有（或大多数）成员接受或共同享有的制度意识形态及与之相适应的思维方式和行为准则，是企业为实现企业目标给予企业职工的行为以一定的方向、方式的具有适应性的文化。这种对职工行为给予一定限制的文化、具有共性和强有力的行为规范的要求。企业制度文化的“规范性“是一种来自职工自身以外的带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人。企业制度文化的、使企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和职工行为的规范性文化，它能使企业在复杂多变、竞争激烈的经济赛局中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。制度文化优势精神文化的基础和载体，并对企业精神文化其反作用。一定的企业制度建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度文化——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。企业制度文化的核心是制度伦理，当前不少企业约束机制失灵与制度伦理方面存在缺陷有重要关联。现实中总是把制度中人的伦理简单地等同于制度伦理，以为人的伦理解决了，制度伦理问题就会迎刃而解。实际上如果忽视制度本身也有的作用，无法对制度中的人起到有效的道德规范与调节作用。如果一个制度设计本身不合理、不公平，而要人们去遵守这个不合理不公平的制度其结果可想而知。邓小平同志曾指出，一个社会的制度好会使坏人不敢做坏事，制度不好会使好人不敢做好事。企业也是如此。
企业的内部管理制度是外在的行为规范，它与内在的群体价值观是否一致，可以说明这家企业是否真正确立了文化管理观念。因为不同的制度说明和强化了不同的价值观，企业要实施文化管理，关键的一条是企业内部制度要与共同价值观协调一致，就像一个人必须“心口一致”、“心手一致”一样。当前有些企业之所以经营得不好，思想观念与企业制度不统一无疑是个突出的问题，所以说，制度建设在企业的文化建设、企业管理工作中占着举足轻重的分量。
第一、伴随着企业管理水平和运营状况的不断优化革新，制度建设工作固化企业已有的成功经验模式和优秀管理方法，为企业铺垫好上升“轨道”，确保企业各项管理工作依据即定的“轨迹”运行，最大限度避免偏离目标和规避风险。
第二、企业做强做大后，任何组成部分的无序行动都可能导致整体运行效率的下降。制度建设工作正是通过对管理规则和操作流程的梳理与确定，在整个企业范围内传播统一的规则信息，并将其固化在企业成员的思想意识和工作行为中，从而为庞大的企业有机体的协调动作提供了保障。
第三、制度建设可以消除不利于企业发展的“潜规则”，把有利于企业发展的“潜规则”转换为企业成员都清晰了解、一致认同和共同遵守的明示规则，从而为实现真正意义上的规范管理扫清障碍，创造条件。
第四、制度建设工作的过程，也是提炼、凝聚和固化企业优秀文化的过程，它使企业在急速的发展和多变的竞争中，保持着高度协调的发展动力和应变能力。
作为塑造有形管理规则的制度建设工作，其实现成果总是有意无意地体现出企业文化的特征：企业的管理制度，总是体现着企业所有者对企业基本政策的取向，企业管理者对企业管理工作的自发诠释；通过制度执行和反馈，企业员工也会对企业文化具有相当的认知。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体之一。
我国企业制度文化发展状况
海尔集团连续20多年迅速发展,在中国企业发展史上,不能不说是个奇迹。海尔集团原本是一个小型的集体企业,在家电行业中并没有什么先天的优势,即使在后来的发展过程中,海尔在产品质量、企业规模、产品服务、企业竞争能力等方面,并不是每一项或在所有的时期里,都比其他企业做得好,或者说,别的企业在一些方面会比海尔更具优势。然而,海尔的优势却在于其经营的“整合能力”比其他企业强,正是这种“整合能力”使海尔以年均80%的增速向前发展。那么,海尔的“整合能力”又是什么呢?它是一种无形的资源,就是海尔优秀的企业文化,可以说海尔是靠不断地更新观念和不断创新的企业运作的整合能力,形成了海尔在市场竞争中的优势。海尔有着一本90多页的企业文化手册，对海尔的企业文化进行了全面详尽的描述，并在每一个理念之后配上一个海尔自己的小案例。比如海尔的核心价值观：创新；海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反应、马上行动；海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；海尔用人理念：人人是人才、赛马不相马；海尔的资源理念：不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源；等等。
(一)我国企业制度文化建设特征
一个企业，或者是任何一个组织的目的是什么？是创造价值，这个价值不是你自认为的价值，而是到客户、消费者所承认的价值。但是，一个组织不是一个人，要创造这个价值，要完成这个使命，很大程度怎么能够合格。人的行为总结成一个组织的行为，组织的目标。因为每个人做事说话都是从自己的角度做的。而组织里面每个人都按照自己的行为去做的话，组织不能创造价值。这就提出一个要求，任何一个组织要有效的达到这个目标，就要有一个行为规范、行为规则，在什么样的情况下以什么样的规则方式做事，而这种做事的方式能够得到普遍认同。由此就需要一种制度建设，这也就是说企业里面有好多的规章制度，像国家的宪法法律等等，都可以理解为一种组织的制度意识的东西。
我国企业制度文化普遍有着以下几种特征：其一，强调伦理。这种制度文化在管理中首先强调道德义务和做人的责任，其次才是制度化管理。这种管理办法市场表现为无章可循、有章不循、规章虚设，而靠人际、人伦关系来维系企业的运转和秩序；其二，强调政治。从新中国成立到90年代初，中国的社会文化形态一直以政治文化为核心，这种政治型文化突出的表现为：企业体制和管理方法行政化、政治化，它强调政治动员、行政命令，而不是按照经济规律来办事；其三，关注人事。认识往往成为企业文化的中心，而企业经营优势反而当作了实现认识的手段。在中国的企业里，亲戚网、关系网具有极强大的支配力量，这就使得科学管理屈从于人事，科学的管理方法不得不迁就人事的需要，或者弃之不用，或者用之无效、低效。总之，在我国先进的企业制度文化中混合着许多与现代市场经济精神相违背的传统文化特征，表现为“七重七轻“：重道德，轻利益；重社会，轻传统；重传统，轻个人；重秩序，轻民主；重人治，轻法治；重关系，轻契约；重意志，轻实效。
这些特征导致的直接后果就是：
1、有章不循、违规操作现象较为普遍，执行规章制度没有成为普遍的行为习惯。有的甚至逆流程操作，违章违规操作，导致企业经济损失和形象损失，由此引起的操作风险（含道德风险）成为企业面临的主要风险之一。
2、制度软约束，执行文件带有随意性，或执行制度流于形式，做表面文章。
3、对持续改进的重视不够。主要表现在对市场的反映慢，新产品设计和开发的效率不高；对内部改进合理化建议没有及时采纳并付诸行动。执行力不强的原因很多，主要有：（1）不重视制度建设，无章可循，使管理出现真空。（2）制度可操作性和适用性不强，适用不了企业文化管理的需要。（3）检查监督不力，提高执行力的方法有待改进。不少管理人员简单地将加大处罚力度作为加强管理的主要手段，甚至等同于加强管理，没有从企业文化、采用科学化和技术化的管理措施和工具上着手，给本来工作就满负荷的员工过重的心理负担。（4）资源配备不足，制度执行得不到物质上的保障。如由于人手紧张，培训不足，没有时间按制度办事，特别是许多员工反映主管人员只管下任务，不提供资源和条件支持。
4、提高执行力的技术手段落后，企业文化对部分员工的影响有限，自律意识和团队意识有待加强。应该说执行是各级员工的天职，如何将个人责任心与追求效率的团队精神有机结合起来，需要得到企业文化包括员工职业道德教育和员工政治思想工作方面的支持。
俗话说：水能载舟，亦能覆舟。一个制度可以将一个普通的小企业造就为一个海尔，同样的，一个制度也可以让一个强大的企业变为一个小企业，甚至倒闭。问题的关键不是制度的好与不好、先进不先进，而是这个制度是否适合这个企业的文化、企业的传统。我国的企业之所以没有个个成为海尔那样的企业，也是在于这些企业没有找到自己的方向，自己的风格，制定出为自己度身定做的制度。如何制定好一个企业的制度，这是每个企业经营者、决策者的头等大事。
（二）我国企业文化制度建设存在的误区
经过20多年市场经济的洗礼，当代中国也资企业文化的发展上取得了一定成绩，除了响亮地打出“海尔，中国造”的口号的海尔外，还有以产业报国振兴民族工业为己任的长虹、靠企业文化形成凝聚力的华为……重视和发展企业文化已为不少企业所共识，但像海尔一样成功的少。虽然许多企业经营者承认企业文化的作用,也或多或少地在企业实施过企业文化的建设工作,但他们对企业文化建设存在着各种误区：
1、认为企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？
2、认为企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。
3、认为企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入误区。认为企业文化就是几个领导一合计制定的标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力，努力营造出企业文化的环境。在公众面前树立企业文化的形象，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出的企业文化。对于内部员工更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。
4、认为企业文化就是员工的行为规范。员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。能否形成企业文化，是取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。康佳取消了统一的工衣，国外很多企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。
5、认为企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。这种认为过于片面。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化投入重金，组织各项体育活动，形成自己的企业文化，为企业的发展增添了活力。管理者把建设企业文化的重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩的文体活动让职工的精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织的温暖。这样的做法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，应该是企业文化的一种表现形式。
但是文体活动的结果只是提高员工的身体素质，改善员工的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目标所确立，在体育活动中员工树立的共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光的想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。
6、认为企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业发展起来的。
7、认为企业文化就是企业的发展规划。国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“市场是命”、“质量是血”等，既空洞又乏味，既没有自己的特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了员工的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。
企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形成就在最大限度的影响到管理方式。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就要受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。
三、我国企业制度文化建设对策与措施
世界已经进入一个全球经济的时代。在全世界的范围内，竞争最为激烈的不仅是科学技术水平，而且是企业的管理能力。在新的全球性竞争的情形下，企业取得成功的决定性因素，不仅在于企业自身的技术进步，而且还在于自身管理能力的提高。另一方面，还必须注意到，企业制度文化的建设与发展也极大地改变着管理环境，以及对管理的要求，促进企业管理方式和管理行为发生急剧变革，或者说，企业制度的建设与管理方法的研究已经具有不同以往的内涵。
全球化的经济既给人们带来严峻挑战，更为社会发展提供机遇。在全球经济的大潮前，世界各国都有一种“逆水行舟，不进则退”的紧迫感。很多国家都把“创新”作为发展全球经济的灵魂，在这里“创新”就不仅仅是一种企业的生产理念，更是企业制度文化中的一种。
企业制度文化的建设是人类跨入一个全球一体、全球沟通和全球竞争的时代，而必须面对的问题。随着全球科学技术和社会经济的加速发展，人类物质生产和精神生产都具有了世界性，并且日益国际化，世界正进入一个新的文明，对于企业的管理也正在进入一个崭新的局面。
那么，这一新时代给世界的企业管理方式，尤其是给现代企业的高层管理人员，带来哪些挑战呢？仅仅依靠物质奖励来激烈企业员工，已经变得越来越不适宜；工作本身所需要的体力在减少，所需要的智力和认知力增加……企业管理人员必须学会在企业内部创造新的生产力精神。对从事日益复杂的工作的员工，现代企业不再是仅靠收入来吸引，而是在更大的程度上依靠能使人得到个人满足感和归属感的工作环境来争取。相应地，企业管理工作的内容和管理方法也随之发生变化，必须建立合理、合适的企业制度文化才能适应新时代的要求。
建立合理、合适的企业制度文化且适应新时代的要求，可以从以下几点着手：
保障企业制度文化的执行力
执行力是一种重要的生产力，决定企业的生存力和发展力。 一个企业的成功要靠出色的执行力来保证，只有被执行的思路才是出路，被执行的战略决策才有结果。为完善科学的管理制度，首先对以前制定的管理制度进行了过滤，切实可行的予以确认继续执行；对不完善和部分不可行的重新修订；对空白缺失的重新制定。在确保各项管理制度既符合公司要求，又切合生产实际的前提下，为各项管理制度的有效执行提供理论支持。建议可以明确要求所有违规考核处罚金额都要和单位一把手挂钩，承担管理失职罚款，提高各成员对于企业的集体意识。范围从机关科室到基层小组，上至厂长、科长、车间主任，下至普通员工，层层管理，严细考核。在提高管理制度执行力过程中，从“大处着眼，小处着手”，注重点滴抓管理。
（二）重视企业制度文化的有效性
企业无形资产价值的提高，一方面，与企业的科技研究与开发能力（开发力），产品质量、服务质量和管理质量（商品力），市场营销网络和市场占有份额（销售力）等密切相关；另一方面，与企业的价值观和经营理念、社会声誉、社会责任、品牌推广等形象力密切相关。许多企业巨人在构建其经营哲学、价值思想、文化精神方面付出了心血。
作为战略选择的依据，企业制度对企业各层次战略的影响无疑是全面的，从公司战略一直到经营战略，经营理念是企业文化的构成要件，也是企业必备的核心文化，以企业文化的各种外在形态来表现。企业文化首先受到环境的影响；经营战略会受到企业文化的影响，同时它也影响企业文化；组织、人事制度也会对成员的行为方式有很大的功效。
适应性的判断
形成因素
形成因素
适应性的判断
（企业文化对战略的影响的作用的模型）
（三）塑造制度文化氛围
企业制度文化建设的思路与实践应该广泛地被全体企业员工所知道，在企业内部可以通过各种方式进行宣传，关键必须加强领导对制度的引导。对于制度文化氛围的塑造，以下几方面都是比较成功的一些手段方法。
1、学习型团队塑造
大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。70年代名列《财富》杂志“五百强企业”排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹了。大部分失败的企业，所出现的问题会有所不同，但其根本的问题都是一个：学习能力很差。
“团队学习”是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在“超越自作者”之上的，因为有才能的团队是由有才能的个人所组成的。但是只有共同目标和才能还不够，现实中不乏由有才能之士构成的团队，其成员暂时共有一个目标，却无法共同学习。真正的团队一定会成为学习型的团队。
组织在今天尤其需要团队学习：无论管理团体、产品开发团体，或是跨机能的工作小组。在某些层次上，个人学习与团队学习是无关的，即使个人始终在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识化为行动，提升员工的素质。
2、学习型领导塑造
何以两家公司的外在环境相同，创立者的出身也类似，却在几年后有着全然不同的运作方式？何以有时文化抗拒改变的能力如此之大？归根结底是领导的作用。
所谓领导就是上司驱使部下工作，协助达成组织的目标，采取有活力的行动。交响乐团的演奏，除了乐谱外必须有指挥配合，同样，组织、制度也必须有运用组织、制度的领导配合。在企业内部，可加强创造文化、强调挑战精神、奖励外部取向、欢迎新理念、宽容失败、缩短上下距离以及行政指导的方法提升员工对于企业制度文化的认同感。
3、凝聚力塑造
一盘散沙难成大业，紧握的拳头打出去才更有力量，而企业的凝聚力的强化与其成员的目标又紧密相关。任何一个企业的存在，有其存在的理由，也有其存在的目标与理想，正是这些目标和理想，把企业的员工连结在一起。这些目标和理想，就是“共同愿景”。
彼得·圣吉在《实践篇》中，对于建立共同愿景这项塑造的内涵作了相当明确的解释。“尽管这项塑造叫做建立共同愿景，但是这个说法纯粹是为了方便而已。实际上，愿景只是引导组织深层热浪的其中一个组成要素，这些指导原则的核心是共同的目的感和命运感。”
最后我们强调的是，优秀企业文化的塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，最后形成一种习惯。应该知道，企业活动中的确有一条新的定律，那就是：文化中存在着巨大的力量。
参 考 文 献
[1]《企业文化塑造》，陈春花，广东经济出版社
[2]《文化制胜——如何建设企业文化》，贾强，沈阳出版社
[3]《企业文化生态》，徐根兴，中共中央党校出版社
[4]中国企业文化网，.sinoec.net
[5]中国行业研究网，.chinairn.com
