一、管理组织的概念、界定
1. 管理组织的概念
2. 管理组织的界定
三、组织的变革
1. 组织变革的理论
2. 组织变革的原因
3. 组织变革相互作用的4个变量
4. 组织变革的过程（卢因模式）
5. 组织变革的含义
三、组织变革的动力和阻力
四、未来的趋势
1. 组织形态的演变
2. 未来组织形态模式探讨
内 容 摘 要
一个组织如同一个生命体，有明显的新生期、成长期、成熟期和衰退期。任何组织为了实现其快速、持续的成长。逗必须保持相对的稳定性和变革性。卡斯特认为，在组织的心生期、急速成长期和衰退期，组织的适应能力和变革能力对组织的额是那个村和发展是至关重要的；但对到达成熟期的组织而言，稳定性和持续性变得更为重要一些。不过，强调组织的稳定性不能否定变动性，因为处于稳顿、过于保守状态的组织是很容易被竞争的市场所淘汰。人们清楚地认识到，需要学习如何建设如何变革组织，为了更好地实现期望。
关键词：组织管理、组织变革、组织的未来
组织变革未来趋势的探讨
管理组织的概念、界定
1.管理组织的概念
“管理组织”一词源自前苏联，它是管理系统中的一个重要组成部分，西方各国则通常将“管理组织”简称为“组织”。西方管理学家所说的组织工作通常是指管理组织工作，他们的组织理论就是管理组织理论。
管理组织的产生是人们管理实践的客观要求，是当时社会生产力发展和人类自我意识的觉醒及人类生存需要的产物。人类管理组织的这一特点可以追溯到人的本质规定性。人类管理组织产生于人类社会化的协作活动。它是人类社会自身发展的需要，并且会贯穿于人类社会发展过程的始终。
2.管理组织含义界定
（1）. 词源学上的“组织”含义
在学术界，“组织”一词往往在两种意义上使用：一、是从名词意义上使用，组织是指具有一定目标，按照一定原则建立起来的，具有一定环境改造能力的，以人为主体组织起来的，有秩序的人事综合体。二、是从动词意义上使用，组织是指管理的一种职能，它要围绕一定的目标，设计并建立组织机构，安排好群体成员的职位，确定出职责、职务、职权及其相互间的协作关系，从而使群体具有较高的生产力和工作效率。管理组织形式就是将静态组织和动态组织的统一。
管理组织是任何有目的的活动不可或缺的。有人的共同协作劳动就必须有组织管理。而且协同劳动的人越多、劳动的规模越大、管理组织工作就越复杂。正如马克思所说:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动—不同于这一总体的独立器官的运动—所产生的各种一般职能。”
同时，管理组织是多种多样的，如国家组织、企业组织、军队组织、学校组织、医院组织等等。
（2）. 管理组织的含义指认
关于管理组织的含义，不同的管理学家，从不同的途径和视角进行了不同的探讨。提出了各自不同的主张，比如:巴纳德认为组织是“将两个或两个以上人的活动或力量有意识地协调的系统。” ；我国学者肖明认为，“组织是指由具有一定的宗旨和相互协作关系的个人结合成的社会系统。” ；齐振海教授认为，“组织是人们为了实现一定的目标，依照某种方式结合而成的集体。”等等。
通过以上论述，我们可以看出，管理组织是一个多义的概念，可以从多层次、多侧面地进行袒括。但是，定义又要求我们必须对其对象进行整休的概括，以逼近其本质的规定。因而，结合多种见解，我们可以将管理组织的含义表述为:管理组织是指人们为着行使一定的管理职能而结成一定的管理关系，并且具有一定结构形态的系统及其所展开的协调活动和过程。从这一定义中，我们可以看到管理组织包含了以下要素：
(l)管理组织是由人组成的，离开了人和人的活动，就无所谓管理组织。管理组织是由彼此相互作用的人构成的群体，他们是为了共同的目标而聚集到一起;(2)管理组织的基础是活动，它是一个动态系统。管理组织是为了完成一定的目标而将有关人、物等组织起来;(3)管理组织是有目标的，并且这些目标不是现成的、给定的，而是内生的、动态的，组织正是为了实现这些目标而构建的。(4)管理组织是系统，并且是个开放的系统。
（3）. 管理组织的基本特征
管理组织虽然是特殊的社会系统，但因其具有操作机制，并且是通过管理实践活动而建立起来并发挥其功能的。因而也必然会表现出自身的共性特点。
首先，管理组织具有目的性。管理组织的目的性是一种客观属性，它贯通于管理实践活动之中。具体表现在:
一、管理组织在建立和保持方面都在客观上存在着共同的组织目的。从宏观的管理组织到微观的管理组织都是依据某些共同的组织目标建立并保持下来的。
二、管理组织的目标是共性与个性的统一。人们是抱着各种不同的想法和愿望参与到管理组织中来的，但是，这种多样性的个性日标并不否定根本目标的一致性，相反，人们只所以加入到一定的管理组织就是首先要认同组织的共性目标。因为共性目标是对许多个性目标的整合。
三、管理组织的目标是动态的发展的。管理组织是生存在一定的社会环境之中的，当社会环境发生变化时，管理组织也必然相应地调适自己的目标，以求得长久的生存与发展。
其次，管理组织具有协作性。因为任何管理组织都是社会系统性的组织，它依靠管理组织自身目标来形塑着组织中的每个成员。
再次，管理组织具有权威性。管理组织一旦建构，就需要有一个统一的力量对其进行实际的运作和指挥，因而就需要建构组织的权威。
最后，管理组织具有结构性。管理组织的结构性是指构成管理组织的各种要素相互整合的具体样态，在其相互关系上只有形成一定的结构，才能实现管理目标和管理的协调发展
二、组织的变革
1.组织变革的理论
组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
组织变革主要涉及权变理论、复杂性理论、企业再造理论和学习型组织理论。
（1）权变理论
权变理论（Contingency Theory）认为组织内部的状态和过程应随内部、外部的需要和要求的变化而变化。权变理论的核心思想是在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，做到因时制宜、因地制宜、因人制宜和因势制宜。信息技术的应用改变了企业管理的各个环节的原有格局，在新的形式下，企业管理者要权宜应变，对管理模式和手段大胆革新，进行业务流程重组，以提高管理效率。权变理论的精髓在于“变”，关键是管理者能否敏锐地观察到组织内外环境的变化对企业各方面的影响，从而对管理方式和方法进行创新。
根据权变理论，企业组织应该是一个有机组织结构，而并非一个决定性的机械结构，也就是企业组织的任务是由组织情境来决定的，并在工作者相互作用的过程中逐步明确起来；人的责任不是固定的，而是足够广泛的：在组织沟通中，水平方向的沟通超过了垂直方向的沟通；组织内的民主气氛，传递信息和劝告超过了硬性的命令；组织的一般目的和任务不仅由技术手段来达到，而且由专门知识和工作者的经验来达到的。权变理论注重变化、注重变革，始终要求组织管理者和员工保持一种积极的心态和理念去对待变革，而不是消极被动地被变革。
（2）复杂性理论
复杂性理论认为企业组织是一个复杂的、开放的、动态的生命有机系统，组织要想生存和发展就必须与外部环境不断地进行能量、物质和信息的交换，使组织在一定条件下产生自组织现象，使组织处于“混沌”的边缘，即组织是一个远离平衡态的动态开放系统;组织内部各要素之间存在着一种非线性的相互作用现象;组织在复杂环境中，发生自组织作用，不断从无序到有序、从较低有序到较高有序，使组织不断地进化和变革，从而出现新的动态平衡结构和形态。
复杂性组织理论认为，组织只有在适应外部的环境中，才能进化与发展。组织的适应性与进化性是共生现象，而它的动力则是企业的自组织变革的智能能力。第一，组织通过各个部门小组而自行重塑，这些横向结构需要广泛的跨职能、跨专业的内部联络能力；第二，该组织运用内部价格、市场及类似市场的机制来协调各小组的复杂性；第三，该组织还建立了某种合作伙伴关系以保证其具备自身没有的能力。
（3）企业再造理论
企业再造理论认为现有的组织结构是金字塔型的，不仅臃肿庞大，而且内部结构繁杂、低效，往往漠视顾客，造成价值链混乱，不能给顾客带来价值增值。企业再造理论认为，必须对这样的组织流程进行再造，使其直接面对顾客，一切为了顾客，满足顾客需要。
企业再造的核心是业务流程变革（Business Process Reengineering，BPR，也称业务流程再造），其思想包括两个方面：一是通过企业原有的业务流程的重新塑造，包括进行相应的资源结构调整和人力资源结构调整，使企业在盈利水平、生产效率、产品开发能力和速度以及顾客满足度等关键指标上有一个巨大的进步，最终提高企业的整体竞争力；二是通过对企业业务流程的重新塑造，使企业不仅获得经营业绩上的巨大提高，更重要的是使企业形态发生革命性的变化，将企业转变成以流程为导向的企业，实现企业经营方式和管理方式的根本改革。
（4）学习型组织理论
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织理论认为企业应建立学习型组织，当企业面临变剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。因此，如何变革组织中的人力资源，充分训练员工、培育员工、启迪员工，挖掘员工脑袋富矿，并进而挖掘企业组织内的知识、创新知识，促进知识的流动与共享，提高企业组织员工的适应与变革能力成为当今组织的首要任务
2.组织变革的原因：
1. 科学技术的快速发展
2. 市场变化
3．竞争压力
4．经济发展中的变化
5. 企业发展需要
6．内部人际关系冲突及部门间矛盾
7. 团队建设
3.组织变革相互作用的4个变量：
1．任务
2. 结构
3．人员
4. 技术
4.组织变革的过程（卢因模式）
1. 解冻--创造变革的动力
2. 变革--指明改革的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为
3. 再冻结--稳定变革
5.组织变革的含义
变革是组织实现动态平衡的发展阶段。组织原有的稳定和平衡不能适应 形势变化的要求了，就要通过变革来打破它们，但打破原有的稳定和平衡本身不是目的，目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡，应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。
动态平衡包括：稳定性、持续性、适应性、革新性
三、组织变革过程中存在的问题
1．组织变革的阻力：
组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。管理心理学研究发现，常见的组织变革阻力可以分为三类：
（1）组织因素。在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。造成组织惰性的因素较多，例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。
（2）群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。Lewin的研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。
（3）个体因素。人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。
2．组织变革的动力：
管理心理学提出了若干有效的途径，以克服对于组织变革的抵制或阻力。
（1）参与和投入。研究表明，人们对某事的参与程度越大，就越会承担工作责任，支持工作的进程。因此，当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时，参与会导致承诺，抵制变革的情况就显著减少。参与和投入方法在管理人员所得信息不充分或者岗位权力较弱时使用比较有效。但是，这种方法常常比较费时间，在变革计划不充分时，有一定风险。
（2）教育和沟通。加强教育和沟通，是克服组织变革阻力的有效途径。这种方法适用于信息缺乏和对未知环境的情况。其实施比较花费时间。通过教育和沟通，分享情报^^文档，不仅带来相同的认识，而且在群体成员中形成一种感觉，即他们在计划变革中起着作用。他们会有一定的责任感。同时，在组织变革中加强培训和信息交流，对于成功实现组织变革是极为重要的。这既有利于及时实施变革的各个步骤，也使得决策者能够及时发现实施中产生的新问题、新情况，获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍。
（3）组织变革的时间和进程。即使不存在对变革的抵制，也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度，排除障碍。如果领导觉得不耐烦，加快速度推行变革，对下级会产生一种受压迫感，产生以前没有过的抵制。因此，管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。
（4）群体促进和支持。许多管理心理学家提出，运用“变革的群体动力学”，可以推动组织变革。这里包括创造强烈的群体归属感；设置群体共同目标，培养群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价值观和行为等。这种方法在人们由于心理调整而不良产生抵制时使用比较有效。
四、组织的未来
随着知识经济及信息革命浪潮的到来，整个社会经济发生了深刻的变化，传统的以工业为基础的社会经济迅速向基于知识和信息知识的知识社会转化。这些变化从根本上改变了世界环境，并使得资源配置方式、组织的动作方式、组织间的竞争形式都发生了深刻的变化，任何组织要能够在如此高的不确定性的环境中生存下去，就要不断创新组织形态，一些即不同于市场也不同于企业的新组织形式在新的竞争形式下得以发展起来。
1. 组织形态的演变
马克思认为组织是分工协作的产物。也何以说组织是配置资源的一种机制，作为配置资源机制的组织两种最典型的形态是市场与企业。市场机制配置资源是要付出成本的，并且有时成本非常之高，必须寻找另一种更能节省成本的资源配置机制，这就导致了企业组织形态的建立。
企业组织的本质特征是将市场关系内部化，即用组织内部交易替代外部市场交易，用“看得见的手”替代“看不见的手”对资源进行配置，企业的边界最终由市场机制的边际交易成本和企业组织的边际组织成本相等时的那一点决定。
自九十年代以来，全球制造业的一体代，电信系统的革命，金融市场的国际化使得社会资源的配置方式，企业动作方式发生了深刻的变化，产生了很多新的组织形态，其中最具代表性的就是集团，集团作为第三种资源配置的组织形态在今天的经济生活中引人注目，对信息集团的概念可以有狭义和广义两种理解。集团的本质特征是多企业进行横向联系与横向组织，将企业间的市场行为内部化，以节约交易费用。各企业形成集团还可以拓展业务，增强竞争能力。相互依赖，得奖共享以及目标一致性是集团组织的基础。总之，集团在较之市场与企业来讲，在节约交易方面，更具有效率性。
最后，在当今社会中，时间和信息越来越成为两种最重要的经济投入要素，哪个经济组织能在这两种要素上具有优势，就占据了竞争优势。因为，目前大众已进入了个性化的消费时代，顾客就是上帝，经济组织为了能满足千变万化的顾客需要，其生产必须柔性化，其组织形态应具有快速的应变能力，要求其必须在时间与信息资源上有优势将无法适应高不确定性的外界环境，成为自然选择法则的牺牲品。
2. 未来组织形态模式探讨
传统的组织形态都是以所有权为基础，组织本身建构于严密控制之上，与所有权挂钩，但如今命令和控制日益被各种关系所取代或与之交织，同盟、合资、少数参股、伙伴关系、技术转让、市场协议—所有这些关系没有人控制和命令，这些关系必须基于目的、政策和策略的共同信念。未来组织将会作为一种关系模式，被认为是一种不断变化的混和体和交易波。在新的组织中，权力不是来自于结构而是来自于关系，来自于声誉，组织将演变成无形和看不见的构造。
1、基本知识与信息的组织形态。这种组织形态具有如下特征：主要由知识专家和信息工人组成，两者的关系必须是平等的，同僚式的，伙伴式的聪明；以“项目”或“任务”的业务过程式作业流程为组织的基础；以顾客满意索取，以市场需求为导向；以“团队”或“小组”作为生产，经营活动的基本组织单元；分散收集，分散处理，随意索取，公共享用的内部信息机制；以充分和气相处为组织原则；处主管理和间接控制为主的组织手段；无固定结构，越来越非正式的组织形式；跨企业，行业，地区界限，在全球范围延伸的组织联合。
2、战无不胜的变色龙。世界正驶向未知的水域，我们所面临的未来世界，其不确定性越来越大。为了适应这种高不确定性的环境，未来的组织最终也可能是一个适应性机体，其形式及外表会随环境及组织变化的需要而随时变化，这种组织具有五大重要特征：极大的灵活性，将来的组织是建立在灵活性这一前提之上的，它会随环境的变化而转向，适应和变化，变色龙式的组织不害怕变化，相反，它渴求变化；对个人的承诺，它是以对个人的承诺为中心；充分应用团队，变色龙组织将输送给员工的技能中，有些是要求进行团队协作，这些技能非常关键，因为团队在进行组织工作中将起越来越重要的作用；扎实的基本功底，变色龙式组织的力量来自其基本能力—了解组织知道怎样做的最好的知识；尝试多样性，变色龙组织在强调其个人价值的同时，也尝试在其劳动力及辅助人员中实行多样化。
3、动态网络。如斯诺针对八十年代的新竞争环境，将合资企业，转包合同，许可证等国际间经济活动形式视为新的组织形态，认为新的组织形态已经是集战略，结构，管理过程于一体的动态网络，这一动态网络是为了适应新的，变化了的竞争条件而形态的组织形态。它在组织内形成包括供应商和分销商在内的“工作外合同”网络，其形成的必然性在于它是对应于外部交易关系和市场环境的一个动态网络，这种新组织形式的形成是竞争变化所引起的，其主要成份和组织结构可以根据复杂的竞争环境灵活地和不断地进行组织安排和重新组合，它是竞争的原因又是其结果。
未来的组织形态对我们来说也许还是一个谜，但有一种事确定无疑，二十一世纪的组织将与我们目前所见的形态大相径庭，因为变化是自然规律。
参 考 文 献
[1] 《企业管理组织理论与实践》,企业管理出版社，1987年版，58页。
[2] 《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社，1972年版，99页。
[3] 《现代管理哲学》，安徽人民出版社1991年版，123页。
[4] 《管理哲学》，东方出版中心1998年版，103页。
[5] 《组织与管理》，中国社会科学出版社2000年版，111页。
[6] 《管理学》，中国人民大学出版社1997年版，88页。
[7] 《未来的组织》，四川人民出版社1998年版，90页。
[8] 《组织管理学名家思想荟革》，唐亮等译，中国社会科学出版社，1986年版，32页。
[9] 《组织理论精萃》，中国人民大学出版社1990年版，171页。
[10] 韩金鹏译，《管理的革命》，光明日报出版社1998年版，61页。
[11] 黄洋等译，《组织理论》,华夏出版社，2002年版，29页。
[12] 《组织创新与变革》,清华大学出版社，2002年版，101页。
[13] 孔京京等译，《管理的历史》,中信出版社，2002年版，118页。
