中小企业及人才流失的界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
（一）中小企业的界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.4
（二）人才流失的界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.5
二、我国中小企业人才流失问题的研究目的及现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.5
（一）研究我国中小企业人才流失问题的目的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.5
（二）目前我国中小企业人才问题的现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.5
三、人才流失对我国中小企业的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.6
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
（二）人才流失会增加企业的经营成本．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
（四）大量的人才流失影响了工作的连续性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
四、我国中小企业人才流失的原因探讨．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7
（一）我国中小企业人才流失的内部原因．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7
（二）我国中小企业人才流失的外部原因．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9
五、我国中小企业人才流失的对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10
（一）建立职业生涯规划体系并改善工作环境让环境留人．．．．．．．．．．．．．．10
（二）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新．．．．．．．．．．．．．．．．10
（三）运用科学有效的人才管理策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11
（四）加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11
（五）完善劳动力市场建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11
（六）定岗定位，唯“才”适用，适合的岗招“合适”的人．．．．．．．．．．．．．．．．． 11
（七）加大违约赔偿力度以感应人才．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12
内 容 摘 要
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，并推动着我国的经济社会发展，起着显著的作用。中国现已融入世界经济中，成为世界经济共同体的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，但人才流失却阻碍我国中小企业的发展，本文将从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探索有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的快速、更好的健康发展。
关键词：中小企业； 人才流失； 措施；
试探我国中小企业人才流失问题
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，而我国已成为世界经济体的一部分，越来越多的跨国公司进入了我国市场，从而加化了市场的竞争。因此，提高我国企业的竞争力已成为不容忽视的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义并起着相当重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其个人、组织和外界等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中难以发挥其才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。以下对中小企业及人才流失做个界定。
一、中小企业及人才流失的界定
（一）中小企业的界定
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业的概念界定：一般认为中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业。一般而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。定焦界定只要包括从雇员人数、资产或资本额以及营业额三方面进行界定。定性界定指通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等本质特征进行界定。世界上大多数国家只采用定量标准，只有少数几个发达国家同时交用定量和定性相结合的界定标准。
（二）人才流失的界定
而所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码?健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
二、我国中小企业人才流失问题的研究目的及现状
（一）研究我国中小企业人才流失问题的目的
截至2010年，我国中小企业占企业总数的99.8%，创造的国内生产总值约占60%，上缴税收约占53%，商品销售额占58.9%，商品进出口额约占68%，发明专利占66%，新产品开发占82%以上。中小企业还提供了75％以上的城镇就业岗位。可以看出中小企业在我国经济社会发展中具有重要作用，而据有关^^文档显示中国已是目前世界上数量最大，损失最多的人才流失国之一。对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境;其次,某些员工的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的!因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的研究，更好的使我国的中小企业在留住优秀人才，以降低人才流失率，更好的是使企业健康、快速的发展。这便是本文的最终目的。
（二）目前我国中小企业人才流失问题的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关^^文档显示，我国的中小企业人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
三、人才流失对我国中小企业的影响
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
（二）人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
（四）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
四、我国中小企业人才流失的原因探讨
中国的中小企业人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
（一）我国中小企业人才流失的内部原因
1、受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足
中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计^^文档表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
2、企业的管理体制存在弊端
许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
3、企业的人才管理策略欠科学
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
4、缺乏企业文化，难以形成内部向心力
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。
（二）我国中小企业人才流失的外部原因
1、劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
2、缺乏成熟配套的人才政策
我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。
3、信用机制缺失
在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。
总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
五、我国中小企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。
（一）建立职业生涯规划体系并改善工作环境让环境留人
企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。并且良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。
（二）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（三）运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。
同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
（四）加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识
通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
（五）完善劳动力市场建设
要建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场。市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳动力市场并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。随着知识经济时代的来临和新《劳动合同法》的颁布实施，我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势；又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。
（六）定岗定位，唯“才”适用，适合的岗招“合适”的人
招聘管理岗位以内部提拔为先。完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。并且加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
（七）加大违约赔偿力度以感应人才
违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
参考文献：
1、齐力然、姜梅，中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002.
2、龚建文，我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学,1999.
3、林擎国，企业如何稳定人才[J].政策与管理，2002.
4、朴民生，云南财贸学院报.中小企业的界定标准研究，2001.
5、孙刚、周顺香，人才流失事出有因[J].经营管理者，2003.
6、贾禅瑞，如何减少人才流失[J].企业管理，2002.
7、蔡都阳:中国的劳动力市场发育与就业变化[J]. 中国职业教育育,2008
8、李书治，民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007.
