浙江省家庭企业的继承问题研究

内容摘要

背景

浙江省家庭企业特征分析

家族企业的定义

家族企业的特征

浙江省家族企业继续问题的研究

家族企业继承问题综述

浙江省家族企业继承过程中存在的问题

产生这种问题的原因

家族企业的继承模式研究

不同家族企业继承人的选择

参考文献

内 容 摘 要

 继承是家族企业成长与发展过程中必须面对的重要问题。成功地选择接班人是家族企业基业常青的根本。本文以继任期家族企业的主要特征为切入点，通过对家族企业继承模式以及继承人选择问题的研究，力图发现和总结家族企业财产和权力继任过程中存在的问题，以及通过两种不同继任方式（血缘继承和职业经理人继承）在所有权和经营权上的对比，分析不同家族企业的继承人选择。

关键词：家族企业 血缘继承 职业经理人继承 所有权 经营权

 

 浙江省家庭企业的继承问题研究

一、背景

美国《家族企业评论》发表的一篇报道称，在全球500强企业中，37%是家族企业。另有^^文档显示，世界上大约80%的企业与家族有关。像沃尔马公司、福特汽车、三星集团、LG集团、家乐福集团等世界知名企业都是家族企业。中国改革开放以来，中小企业如雨后春笋般涌现，其中90%以上都是家族企业。浙江省是家族企业发达的省市之一，中小企业数占全省企业总数的98%以上,其中80%以上都是家族企业。像温州、义乌、东阳、杭州等地都聚集着不少家族企业，万向、方太、广厦、横店集团等著名家族企业在全国都有知名度。

中国的家族企业已经走过了近30个年头，随着企业创始人的逐渐老去，传承已是一个不得不面对的“坎”。据预测未来的10年~20年将是我国家族企业实现新老领导人交替的高峰期。如何摆脱“富不过三代”这个魔咒？如何成功选择能推动家族企业实现下一个辉煌的接班人？如何对接班人进行培养？都将是家族企业不能回避的问题。以家族企业发达的浙江为研究区域，从家族企业的定义、特征、继承模式着手分析继任问题，并鉴借方太传承的经典案例，得出如何选择及培养继承人。也为其他家族企业的发展提供参考与鉴借。

浙江省家族企业特征分析

（一）家族企业的定义

 家族企业作为一种普遍的企业类型，早已遍及世界各国和各地区。家族企业所发挥的社会经济功能吸引了国内外学者的涉足。

 什么是家族企业？怎么给家族企业下定义？国内外学术界研究家族企业的研究者们给出了不同的观点：

 人文实力会在一个国家的经济和社会发展中发挥出不可忽视的作用。浙江从一个资源小省成为一个经济大省，浙江的文化功不可没。浙江文化具有内生的创新务实精神。浙江人讲究实际，注重功利的价值取向，构成了浙江人致力于经济发展的内在动力；自主创新，敢为天下先的思维品格，构成了浙江人在经济改革中致力于制度创新，实现体制外增长的精神动力；善于经营、富于机变的文化性格，赋予浙江人在适应市场机制中胜人一筹的素质和优势。

有了这样的文化传统，也就不奇怪成千上万的农民企业家在很短的时间内涌现在浙江大地上，并迅速创造出“乡村工业、专业市场、股份合作制、农民城、块状经济”等一系列制度方面的创新，从而使浙江走向了全国注目的舞台中心，也孕育了“自强不息、坚韧不拔、勇于创新、讲求实效”的浙江精神。

家族企业在浙江这样一个文化背景里生存，有着它独特的特征：

首先，家族企业的股权大多绝对集中于创业家族，企业资产与家族财产之间没有严格的界限，企业的利润或亏损完全由家族成员按非市场原则共同负担，"企业即家,家即企业"的特征十分明显。这是由于家族企业的创业初期资金来源都是家族的筹集。

其次，家族企业多数规模比较小，企业所有权和经营权不分离，企业决策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员所掌控。

再次，家族企业的典型组织架构是以企业创始人（家长）为集权核心的一种环状"差序"结构，即"家长"作为企业的"精神领袖"居于所有管理层级的中心，围绕这一权力核心生成一个紧密管理层，然后再以这个管理层为核心联结一个更大范围的亲友圈。

最后，家族企业在管理层内的人事安排往往是“任人唯亲”，企业的高层管理中往往能看到“血缘”的踪影。而家族继承人的选择大多情况下是"世袭"的。三、浙江省家族企业继任问题的研究

家族企业继任问题综述

目前，家族企业备受关注，对它的研究已经是当前一个热点，家族企业继承问题更是关乎企业能否长期存在的一个重要因素。根据继任人的不同，家族企业的继任模式可分为血缘继承（血缘继承就是由创始人的子女或本族的兄弟姐妹继承自己的企业）和职业经理人继承（职业经理人继承就是由外人，即没有血缘关系的人对企业的控股）；从家族企业的继承内容来看，主要是所有权继承和经营权继承。在家族企业的继任问题中，企业主处于两难的选择中。 

（二）浙江省家族企业继任过程中存在的问题

家族企业的传承问题直接关系到家族企业的生命延续，在执行过程中出现了许多问题：

1、两权矛盾。即经营权和所有权，在目前浙江的文化环境和市场环境，以及家族企业的规模下，浙江家族企业的所有权与经营权无法真正分开，所有者与职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立和维持。

2、继承人的选择难。家族企业的继承人大致来源有两个：一是子女，二是职业经理人。与现代企业制度及企业的长久发展来看，引进职业经理人是势在必行，可与中国现行的职业经理人队伍和素质来看，家族企业主又无法信任的交手。子承父业是家族企业运用最多的模式。

3、家族企业成员间的利益冲突。浙江省像温州、台州等地区企业家都有众多子女和亲戚，选接班人更是一种艰难的工作。一方面是子女未必适合经营企业，要选一个自己称心如意而又有经营才干的子女并非易事；另一方面多个子女难免为争夺接班人位置而互相倾轧。因此，在继任过程中，首先要达成家族成员的一致意见，平衡好利益，不要造成尔虞我诈的悲剧。

4、接班人与企业元老层的矛盾解决。企业元老和创业者一起出生入死，建立企业，新领导的继位定会组建自己的团队，这样必然会削弱他们的权力，为了维护自己的利益，他们会对继位者百般阻挠。

5、父子冲突解决。在确立子女作为接班人以后，作为创业者的上辈与接班者的下辈出于经营观念、处事方式、心理认知、交际范围的诸多不同，在传承过程中就会形成矛盾。创业者在心理和身理上都很难接受权力的出让，如果继承者对此加以漠视和忽视、不能正确对待这种变化，那么创业者就会阻碍企业的传承。 （三）产生这种问题的原因

影响家族企业传承的因素有： 

1、传统文化的影响。在伦理道德下，在古老的禅让制下，子承父业被视为理所当然。就家族企业而言，在对企业特殊环境的熟悉上、在对企业特殊的资源秉赋的继承上，其家族成员尤其是嫡系子嗣成员在与其他人平等竞争时具有不可替代的优势。

2、子女素质的影响。就目前一般情况而言，家族企业的未来接班人，受教育的程度不会成为障碍。因为现代家族企业的领导者，不管自己文化水平高低，对他们下一代的教育都是非常重视，总是挑选最好的学校让孩子们就读。更多的问题可能会出在未来接班人的个人道德修养和意志品质方面。那种目空一切、飞扬跋扈、缺乏合作精神，胜必骄、败则馁的富家子弟遗风，在部分家族企业的准接班人身上表现得非常明显，令许多有见识的家族企业“掌门人”，感到忧虑。  3、企业相关者影响。在家族企业传承过程中，会遇到多种阻力。一是企业管理者的阻力。对高级管理者而言，与企业所有者保持个人关系是他们能在企业中工作多年的重要优势。创始人在家族中的地位变化会影响这些高级管理者自身在家族中的地位。二是企业其他所有者的阻力。许多家族企业的创始人一个人就控制了全部的所有权，但也存在所有权分散的企业，例如创始人曾将一些股份赠与或出售给一些年长的管理者或亲戚，以鼓励他们进一步参与企业经营管理。对这些所有者来说，不管他们是不是家族成员，他们的顾虑来自他们获得股权的方式，以及继任者是否还会像创业者那样，保护甚至提升这些股权的价值。第三是外部环境阻力。外部环境力量包括他们的客户和供应商，而创始人是他们的主要联系人，他们的增长依赖于创始人。他们担心继承者是否还能与其前辈一样，同他们保持密切的商业往来。

血缘继承是指由创始人的子女或本族的兄弟姐妹继承自己的企业。职业经理人继承是指由外人，即没有血缘关系的人继承企业。俗话说“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。在浙江这样一个注重家庭、家庭伦理的传统背景下，家族企业“子承父业”这一现象并不单是感情上的偏向，更重要的是传统的伦理、市场环境、产权属性等多种因素。家族企业的创始人建立企业的最初动力就是要让自己的后代享受丰厚的家产，如今成功了让自己的后代继承自己的产业便成了天经地义之事。家族成员继承了企业会更加注重推动企业的发展，使其再创辉煌，同时家族成员较早接触企业内部运作，在管理上有一定优势。但是，血缘继承也存在不利的地方：非家族成员难以深入参加决策，或自身才能有限阻碍企业的发展。相反，职业经理人继承可以避免内部人才的管理能力匮乏帮助企业建立新的关系网，突破企业的局限性等。但由于在中国信用缺失的经济环境中，要让那些创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人放心得下也就在情理之中了。况且目前国内职业经理制度尚未形成，职业经理人队伍本身还未成熟，相关的法律法规也不健全，外聘经理企业必然要承担很大的风险，难度较大。

所以在目前为止，浙江省的家族企业还是以血缘继承为主，但在现代企业制度的牵引下作改变。

2、方太传承的三三制模式案例分析