一、电力企业激励机制的现状和存在的问题3
（一）电力企业激励机制的现状3
（二）电力企业激励机制存在的问题4
二、电力企业激励机制存在问题的原因分析6
（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理观念薄弱6
（二）晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后6
（三）沟通反馈渠道不畅通…………………………………………7
三、完善电力企业激励机制的措施和建议8
（一）树立“以人为本”的管理思想8
（二）健全权利保障机制8
（三）健全职工岗位职位晋升制度9
参考文献:11
内 容 摘 要
文章结合电力企业激励机制的现状，从物质激励、精神激励、道德激励、负激励的作用等方面阐明了电力企业激励机制中存在的问题，从“以人为本”思想、人力资源管理观念、制度建设、沟通反馈渠道等多个角度全面分析了电力企业激励机制存在问题的根本原因，并提出了完善电力企业激励机制三个方面的措施和建议。
关键词：电力企业；管理；激励机制
Abstract：Combined with the present situation of electric power company’s encouragement and reward system, the article explain clearly the problems from the material, spiritual, moral and negative. It also analyses the root causes of these problems, including the “put people first”thought, the human resource management concept, system development, communication ways and other sides, and makes measures and recommendations of how to improve the electric power company’s encouragement and reward system.
Keywords: electric power company；management；encouragement and reward system
电力企业激励机制的研究
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对电力企业提出的更为严峻的挑战。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定电力企业发展的一个重要因素，如何完善激励机制也就成为电力企业面临的一个十分重要的问题。
一 、电力企业激励机制的现状和存在的问题
（一）电力企业激励机制的现状
目前，电力企业职工的收入受到越来越多人的关注，与激烈的市场竞争中其他很多企业的收益不稳定相比，电力企业职工具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保证的优越性。这些工作满意感有时并不能成为激励竞争机制，如对电力企业职工实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对电力企业职工进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到功过分明、能上能下、优胜劣汰等，以利于克服“干好干坏一个样”的现象。但是实际运转过程中，由于其工作业绩难于像其他某些行业一样，可以计件量化等手段来衡量，因此考核往往是走过场，以至于只上不下、优不胜劣不汰的现象依然存在。这样一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极干好工作的职工的积极性。那么对于电力企业职工这个特殊的群体，我们应该建立明确的激励机制来激发他们的工作积极性。
（二）电力企业激励机制存在的问题
1、物质激励手段单一，结构不合理
从目前来看，电力企业在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多时候加薪似乎成为唯一选择，在住房等原有福利化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。多数电力企业仍然实行的是固定工资制，其工资主要由基础工资和岗位工资构成，还包括奖金、津贴等，这些构成的比例不合理。虽然随着市场经济体制的建立，虽然电力企业也在探索工资制度改革，但改革力度不大，没有实质性的动作，没有拉开差距，现行的工资制度仍然不能很好地反映职工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤惩懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动职工的积极性。
2、精神激励常常流于形式
激励措施流于形式，不能得到落实，从而失去作用，比如考核。考核激励是定期或不定期地对职工的工作进行考查，根据考核的结果分出等级，从而决定是否给予奖励或者惩罚。它一方面可以为职工指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性，为他们沿着正确轨道工作提供保证；另一方面，将考核结果跟职工的奖金、晋升等联系起来，不仅能够满足他们的个人物质利益，也有利于在企业内部形成竞争向上的工作氛围。但是，目前主要是电力行业的垄断经营，行业优势较为明显，没有更加注重电力职工的考核工作。电力职工考核形式不合理、程序不规范，虽然考核形式的“花样”很多，但仍然没有摆脱平均主义，要么轮流坐庄当优秀，要么没有优秀，没有不及格，全体都是称职，根本不能起到激励的作用。这样的考核不能够激发电力职工努力工作的积极性，失去了积极作用，也滋生了一部分职工的惰性。
3、道德激励作用弱化
随着我国从一个传统社会向现代社会转化，从传统的计划经济向社会主义市场经济的转变，在这个巨大的转变中，人们的道德观念受到极大的冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。在这种情况下，在电力企业职工激励中曾经起过巨大的作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去昔日的强大威力。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，电力职工本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也自然被弱化了；另外新的道德标准还未建立，人们缺乏科学完善的道德准则的指导，针对电力职工的道德评论标准缺失，于是传统的道德激励作用出现了弱化。
4、负激励作用不明显
负激励是对电力职工的违章违规违纪行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的职工朝正确的方向转移。但是目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。工作推诿扯皮、因责任心不强引发设备事故等现象层出不穷，但针对这些现象的惩罚，却往往是因时因地因人而大不同。电力企业对职工的处罚还没有完全制度化、公开化，缺乏透明度。
二、电力企业激励机制存在问题的原因分析
（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理观念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，电力企业的人事管理仍然从实质上没有摆脱传统人事管理，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重干事的方法，使一些职工丧失了积极性，因此多见 “人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了重视“资源”的战略意义。
（二）晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作，而电力企业晋升制度、考核制度建设等方面的滞后，严重影响了电力企业激励机制作用的发挥。
首先，现有的电力职工职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，还大地打击了真正具有才能的职工的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然电力职工职务晋升也很重视德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才优秀的职工都能晋升自己期望的职务，因为职工职务晋升有一个前提条件，及必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致职工的期望大于现实，影响职工晋升制度激励功能的发挥。
其次，电力企业职工考核制度不完善，可操作性不强。多数电力企业职工考核制度中，把“领导和群众相结合，平时与定期相结合”作为考核职工的两种基本方法。考核方式过于简单化；注意定期考核，忽视平时考核；注意组织考核，忽视民主评议；注意内部考核，忽视外部考核；注意一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，注意单位里的个别领导的意见，忽视单位里广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。
此外，绝大多数电力企业工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映职工实际工作能力与收入的联系，也造成激励机制难以有效发挥。
（三）沟通反馈渠道不畅通
电力企业与行政组织一样，同样是一个层级多、等级森严的单位，上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于各种工作分工的固有特点，特别是2002年电力体制改革以后，各大电力集团为降低成本，简化了很多工作，比如以前很多固定的会议现在都以视频会议的形式召开，使很多电力企业的职工“足不出户”就可以听取上级精神，由此也造成电力企业与电力企业之间，部门与部门之间相互交流的机会减少，上下级之间见个面都很难得。由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止，而管理层意图也难以完全落实。
三、完善电力企业激励机制的措施和建议
（一）树立“以人为本”的管理思想
将先进的人力资源管理理念引入电力企业管理在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和职工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此电力企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将先进的人力资源管理理念引入电力企业管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将电力职工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对电力职工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对职工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，激励职工发表意见，使企业决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励各级干部职工通过适当方式参与决策，调动其积极性。
（二）健全权利保障机制
为了保障电力企业职工的权利，要更加注重建立权利保障机制并将其纳入制度化化、规范化同时，还应在建立健全职工申诉控告制度方面作出明确的规定，因为只有这样才能确保损害电力职工合法权益的行为得到有效制约和监督。电力职工申诉、控告权利的内容应涵盖以下五项内容：即恢复名誉、消除影响、赔礼道歉、赔偿经济损失、惩处责任人。要保证电力职工申诉、控告的渠道畅通，能够及时反映问题。
（三）健全职工岗位职位晋升制度
1、增加电力职工岗位差别设置。考虑在不增加职务的前提下增加现行电力职工岗位差别的设置，使同一企业或部门设置岗级差别较大的多个岗位，使职工在企业内部或部门内部也能感受到“岗位淘汰”的压力，从而调动其工作积极性。
2、加强岗位的交流。电力企业内部可实行岗位交流制度，对由于客观原因不能晋升的职工，可以交流到企业其他岗位工作，加强流动，创造晋升机会。
3、建立电力职工退出机制。探索执行电力职工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使电力职工队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这也是晋升制度的一个补充。通过健全电力职工晋升制度，从而发挥激励手段的最大激励作用。在精神上，满足电力职工的尊重需要和自我实现的需要，激发职工的工作热情，同时伴随着电力职工晋升的是工资、福利待遇的相应提高，也能够满足电力职工的物质需要。而且，还能产生引导和示范作用，电力职工职位的晋升不仅对获得晋升的职工产生激励作用，而且对整个电力职工群体都会产生影响，激励全体电力职工的进取心，提高大家的学习、工作的积极性。此外，这一激励功能将促使电力职工努力工作，不断创新，积极进去，争取在组织中处于出类拔萃的地位，这种积极的竞争将有利于组织的素质提高。
结束语：探索和完善竞争机制，可以为电力职工施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高电力职工福利待遇以激发其工作热情，突出电力职工职业的特殊性和优越性，增强电力行业的吸收力和凝聚力，促使其从切身利益促进发展，强化对社会的服务意识和对社会责任感，珍惜本职岗位。恰当地使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大地激发其积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型企业建设。通过以上各种有效的激励机制，才能真正使广大电力职工更好履行职责，为电力事业做出更大的贡献，为国家的经济建设提供强大的电力支撑。
参考文献：
（1）郭成教授、John Browm博士：《人力资源管理》，郑州大学出版社，2004年2月第1版。
（2）王小艳：《如何进行员工激励》，北京大学出版社，2004年8月第1版。*
（3）陈天祥、王国颖编著：《人力资源管理》，中山大学出版社，2004年2月第2版。
（4）张德主编 陈天权副主编：《组织行为学》，清华大学出版社，2000年10月第1版。
（5）杨河清、唐军等著：《企业经营者薪酬激励机制研究》，中国劳动社会保障出版社，2004年8月第1版。
（6）张作俭主编：《管理心理学》，科学技术文献出版社，2004年11月第1版。
