一、全面报酬理论概述
1、全面报酬理论的产生背景
80年代中期，美国报酬管理专家们首次提出了全面报酬的概念，全面报酬不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应，也就是非货币性薪酬和内在薪酬。
2、全面报酬的内涵
全面报酬于80年代中期美国的学者们首先提出。随后许多报酬专家开始关注全面报酬，并试图从体现员工各方面的范畴来研究员工的报酬管理问题。
Gerhart & Milkovich 采用二分法，从四个不同的角度对全面报酬进行分类：第一，内部报酬和外部报酬。把内部报酬定义为员工通过圆满的完成工作任务而获得的个人体验。把外部报酬定义为企业用激励员工以使之产生良好的工作表现的外在诱因。第二，货币报酬和非货币报酬。货币报酬定义为企业提供给员工的具有现金价值的回报。非货币性报酬定义为组织为了满足员工社会情感需要而给予的象征性奖励。第三，个体报酬和集体报酬。个体报酬定义为企业提供给员工个人而非集体的回报。集体报酬定义为基于团队绩效提供的该团队的每个员工、或基于绩效提供给企业全体员工的回报。第四，固定报酬和可变报酬。固定报酬定义为基本工作中稳定提高的部分。可变报酬定义为是一种跟个人、团队以及机构绩效直接相关的补偿形式。
二、销售部门现行薪酬制度分析
1、公司简介
海顺公司成立于1999年，是某机械零件设备成产商的广州总代理。现在，广州市荔湾区与海珠区设有两家门市部（分管广州南北两大区），共有员工42人。每个门市部有20人，主负责人1名。其中门市服务员2名，送货、运输人员7名，销售小组长2名，销售小组两组各有8名。此外，另加会计人员2名管理公司会计事务。今年扩充业务，取得上海某区的的代理权并在上海开设分店，目前员工有11人，主负责人1名，门市服务员1名，送货、运输人员3名，销售小组长1名，小组成员4名。另加会计人员1名管理公司上海会计事务。主营钻头、刀头、各种型号螺丝，螺帽以及其他机械配件批发零售、各型号风机、抽水机等机械设备批发零售。
2、销售部门薪酬现状
（1）销售人员具体薪酬制度
工作两年以下的新员工（月销售额目标3万元）：销售员底薪1550（广州市最低工资），完成每月指定销售额加400元，月总销售额超过指定销售额5%至30%提成3%，30%至50%提成4%，超过50%以上5%，总额无上限。工作两年以上员工（月销售额目标3.5万元）：销售员底薪1800，完成每月指定销售额加400元，月总销售额超过指定销售额5%至30%提成3%，30%至50%提成4%，超过50%以上5%，总额无上限。按公司管理制度填写工作报表，参加会议及培训加100元。
3、新老员工日常管理薪金奖罚以及津贴、保险
连续两个月没有完成指定销售额扣发年度奖金。连续四个月没完成指定销售额如无特殊情况予以解聘。违反公司工作章程，迟到早退，无故缺席会议培训等予以警告，一个月内累积超过三次扣除当月奖金。按公司管理制度填写工作报表，参加会议及培训加50元。除劳动法规定的保险、医保、基金外，全体销售人员购买交通保险（公司承担60%，个人承担40%）。每人每月有150元交通津贴。公司负责员工工作日的午餐。加班费按劳动法规定计算。
三、基于全面报酬的销售人员薪酬方案设计
1、销售目标的制定
（1）考虑时间因素，分解季度销售任务
由于海顺公司是一家主营抽水机和钻头、刀头、各种型号螺丝，螺帽的公司，然而螺丝，螺帽的销售量大小并不能很好的带动企业的销售额，销售额的大小在很大的程度上取决于效能型的商品，比如风机和抽水机。根据访谈得到这些效能型的商品主要受农作物干旱需要水分时的影响。所以二三季度是销售的旺季，一四季度为销售的淡季。按往年的销售情况可知，各季度的销售额在全年中所占的比重分别为20%，30%，34%和16%。按照这个比重可以分解季度的具体目标，这也在一定程度上考虑到了市场的需求状况。
2、完善薪金奖罚政策
由公司规定可知新老员工月总销售额超过指定销售额的比例的幅度很大，一方面降低了员工的积极性，另一方面增加了企业的成本，从而为了更好的激励员工，同时降低企业的成本，因缩小指定销售额的比率，激励员工创造更好的销售业绩来获取更高的额外的提成奖励。可调整为表4所示
对连续二个月没有完成指定销售额将扣发年度奖金改为在旺季的时候连续二个月没有完成指定销售额将扣发年度奖金。对连续四个月没有完成指定销售额如无特殊情况予以解聘应改为在旺季的时候连续四个月没有完成指定销售额如无特殊情况予以解聘。通过薪金奖罚又可得知如果员工违反公司工作章程，迟到早退，无故缺席会议培训等将予以警告，一个月内累积超过三次扣除当月奖金。这一制度应以除特殊情况以外。
3、采取弹性福利制度
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给与员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以的到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给与员工选择福利的机会，允许员工把个人的需要与所需福利结合起来。另外，企业还可以把福利与员工的年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
四、结论
本文运用全面报酬和薪酬管理等理论，结合海顺公司的具体情况，完善了符合该公司销售员工的薪酬方案设计，主要结论有：
基于上述分析结果，结合行业特点和销售人员的特点，在今后的薪酬管理实践中销售目标的制定要考虑时间因素以及市场的变化等因素，制定合理的基本工资，起到长期激励员工的作用。注重对销售人员的绩效考评激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和职业满意度。合理的企业的薪金奖罚政策有利于得到员工的认同，从而提高员工的忠诚度。采用弹性福利制度满足员工的不同需要，激励员工创造高的业绩。
