人才的竞争是企业竞争的根本，人才是企业长期持续发展的源泉，获得适合企业的人才是企业参与竞争的第一步，人力资源招聘问题就十分重要。本文从人力资源相关概念出发，分析了人力资源招聘存在的问题，包括缺乏长远规划、岗位分析不科学以及招聘渠道等，并提出改善人力资源招聘的具体措施。
企业间的竞争，归根结底是人的竞争，如何有效地进行企业人力资源开发与管理，关系到企业的生存与可持续性发展。随着社会的进步，经济的快速发展，企业之间的竞争力日趋激烈，企业对于员工的要求也日益提高，所以企业中的人员招聘也成为企业人力资源管理工作中不可缺少的一环。但是我国企业在人员招聘过程中，存在着或多或少的问题，在一定程度上制约了企业的发展。
一、人力资源管理相关概念
1.人力资源的定义
人力资源，简称HR，是指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2.人员招聘的定义
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
二、人力资源招聘的常见问题
很多企业在人才招聘工作方面体制不健全，漏洞百出，这也严重阻碍了企业快速发展的脚步。仔细研究中国企业人力资源招聘的现状，主要存在以下几个问题。
1.缺乏长远的人力资源规划
当前我国很多企业在招聘时, 并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提, 只是凭着企业当前人员需求开展工作，用人部门随时提出招聘要求。这种没有事先做好人力资源规划的现象直接导致了招聘工作的仓促性和不科学性。人才稀缺性、趋利性、价值易变性等，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就或得适用的人才。依照公司发展规划, 有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业, 招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。
2.没有科学的岗位分析
岗位分析是人力资源管理工作的基础，而很多企业都缺乏明确的岗位分析。由于没有结合本企业的内外部环境制定岗位分析，往往就缺乏科学性，无实际意义。这一点在招聘工作中的体现就是空缺职位任职资格条件模糊。需要人的时候,往往只是直接通知人力资源部招人，招什么样的人，并不清楚告知；即使人力资源部拿出岗位说明中的要求进行招聘,用人部门又认为这些要求并不能找到他们所想要的人。有些公司的组织架构和各岗位的要求是不停地在改变的，岗位说明书却没有进行及时的更新，致使招聘没有依据,合适与否界定不清晰、明确,这往往造成在招聘时缺乏科学的依据而依靠主观感觉和凭个人偏好来进行录用决策。
3.招聘渠道面狭窄
企业的招聘工作是长期的复合的行为。传统的招聘渠道已经远远不能满足公司的人力需求。然而现在许多企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强。这种局限于现场招聘会、到人才市场和熟人推荐等招聘方式，使招聘人才的范围大大缩小，对招聘工作产生不利影响。每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。事实上，信息的多元化使得企业的招聘渠道也日益多元化，也就是说以往单纯依靠某一种或两种招聘渠道已经很难满足企业对人才的需求了。
4.招聘人员非专业性
从人力资源专员看，筛选简历的水平欠佳,一方面是因为本来招聘的标准就不是非常明确。另一方面该专业工作经验尚浅,对于筛选方法的总结以及对简历的辨识度都有所欠缺。而用人部门相关主管在面试时,也通常靠个人经验和喜好进行判断,有很多想法和决策过于主观，缺乏客观、准确的判断，结果选择的人员并不一定是最合适该岗位和公司的。另外,由于整个招聘工作的无计划性,招聘人员的准备通常也是不充分的。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该企业，造成人才流失。所以无论是态度、着装还是时间，通常给应聘者留下不被重视的或不正规的印象,影响招聘效果。
三、解决企业人员招聘问题的对策
企业的发展, 人是关键因素。人员招聘作为企业补充新鲜血液，以满足生产经营需要的一个有效途径, 在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高招聘的有效性, 目前已不单是人力资源部所必须面对的问题, 已经涉及到越来越多的企业领导者及用人部门的负责人。
1.制定人力资源规划
企业既然要进行人才储备时，必然要根据企业发展战略和规划进行人力资源规划,指导招聘计划的制定。对于招聘计划体系的完善，首先通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。对人力资源现状予以分析,盘点现有人力资源状况,对未来人力资源需求做出预测,以便对企业人力资源的增减进行通盘考虑,再据此制定人员招聘计划。任何企业对人力资源的需求，从根本上说都是有企业落实其未来发展目标和战略的需要决定的，战略规划确定了组织的方向和所需的人员数量、质量、结构方面的变化。然后通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。这项工作的结果直接影响到某项工作的任务和性质的定位和何种资格条件的人来承担这一工作。任何一项准备工作都是要落实到行动中。所以还需要 制定相应的行动方案。当然，在实际操作过程中，要适时调整。通过规划可以变被动为主动,避免人力资源获取的盲目性、随意性，从而加强招聘工作的计划性与科学性。
2.制定明确的岗位分析
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求,也就是规范组织中某个特定岗位的工作内容和职务。制定完善的岗位分析，首先应该完善工作说明书。在确定胜任人员的基本素质要求时，企业可以在能力、个性、技能等方面进行量化分析，从而制定出岗位所需的最佳素质的相应数值，并以此为参照标准展开人力资源招聘工作。其次工作说明书经制定以后,要组织各岗位人员和各部门负责人定期学习,并且根据公司发展情况对工作职责甚至任职要求进行相应的变更,以便在进行人员招聘时有标准可以依据。在实际操作过程中，也要注意与用人部门进行招聘标准的确认。发布招聘信息按照工作说明书的标准进行。当然在选拔时,也要严格按照所要求的任职条件进行。并且可以把工作说明书作为新员工入职培训的重要教材,有利于新员工更快的进入工作角色,促成高绩效的结果。
3.拓宽招聘渠道
企业进行招聘渠道选择时，应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。因此企业可以建立人才需求图谱,如职业规划、晋升机会、薪酬待遇、关系、文化认同等,将这些需求按重要性排列,分析出对人才的核心吸引点及导致其职业转换的触发点,从而构建相应的招聘策略。目前公司主要的招聘渠道有人才市场、招聘网站、集团内部招募网站、校企合作、职业介绍所、专案、内部推荐、猎头等，多样化的招聘渠道为满足公司人力需求提供了有力保障。如知识密集型的企业，可以选择常用的保证、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道。也可以选择一些特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息。猎头也是个不错的选择。一方面是因为质量有所保障，也可以通过第三方协调相关条件。
4.提升招聘人员素质和职业化水平
招聘工作在某种程度上其实也是企业改善组织形象，进而提高企业社会声誉的有效方式，必须要树立招聘营销的观念。因此提高招聘人员的专业化水平和胜任力,可以增强企业对人才的吸引力和竞争力。招聘人员的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有招聘经验的人员组成。这要将其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次等因素纳入考虑，进行人员的合理搭配样可以向应聘者全面的介绍公司的运作、自己在公司中的工作经历和所取得的成就，能获得很好的效果，以激励应聘者。另外，作为招聘人员自身的形象在特定的场合是代表着公司的形象，因此在招聘人员组建好后就要进行培训,内容首先是礼节、着装、形象要求。其次应该安排对招聘人员进行岗位要求的培训,对于所要进行招聘的岗位的主要职责和素质要求要有比较清晰地了解。最后进行面试技巧的培训。所有的培训内容都着力于使所有招聘人员呈现出非常专业的形象。
