中小民营企业知识型员工流失问题
随着社会的不断发展，知识型员工对于企业来说越来越重要了，知识型员工的流失也成为中小企业的一个困扰难题，中小企业应提高企业人力资源管理水平，关心员工的需求与成长，加强与员工的交流和沟通，稳定员工队伍，减少知识型员工的流失，达到知识型员工与企业的双赢。
一、分析知识型员工流失对中小企业的影响
知识型员工正是凭借其自身的特点在中小企业中扮演着至关重要的角色。而知识型员工的离开势必对企业造成严重的影响,导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密,如果中小企业管理人才流失严重那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。影响企业的工作效率知识型员工一般都是企业的管理人员知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人这势必会影响企业的整体运作。增加企业成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉企业还得重新对其进行培训这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括: 征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括:物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括: 入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。
二、中小民营企业知识型员工流失的原因
知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。
中小企业在前期发展中，很多企业都缺乏完整的人才管理规划，没有相应的人才储备计划，无法建立科学的人才培训体系。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间，这必然造成人才流失。 企业的管理体制存在弊端。企业的人才观念落后，随意选拔与配置人才。大多数中小企业属于家族型企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从。员工即使再努力工作，也难以获得企业在资金与技术等方面的支持，忽视人才工作。
知识型员工的自主性比较强，在员工中成为带头变革的人加速了离开的频率。企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，人才暂时不能为企业带来利润时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，致使企业内的人才动力不足，从而最终选择离开。
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，缺乏科学合理的绩效考核机制。不公平的考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，员工很难感到安全感及归属感，知识型员工的自我保护维权的知识已经很充足，但是又无力凭一己之力而改变全局，在任凭自己权益受到侵犯和离开之间毅然选择了离开。
三、减少中小民营企业知识型员工流失的对策
对于中小民营企业员工流失的问题，我们应该树立“以人为本”管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。“以人为本”管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。必须尊重人的需求愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
应采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感，比如说，知识型员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
应加强知识型员工职业生涯的设计,中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
知识型员工是企业的重要资源，是一个企业在竞争中取得胜利的根本因素，是每一个企业生存发展的必要条件。在企业人才争夺中，如何有效加强对企业知识型员工的管理问题，如何有效地为企业开拓和配置知识型员工人力资源、为企业营造一支相对稳定的、富有创新活力的高水平知识型员工队伍的问题，己成为事关当今企业生存和发展的关键问题。另外，企业内知识型员工的离职或流失，特别是高素质的知识型员工的流失，将给企业的正常经营活动带来影响和损失。它不仅让企业面临一些关键岗位空缺的窘境，招收的新聘员工要熟悉企业和相应岗位职责也需要一段时间，尤其是掌握核心技术或商业机密的知识型员工跳槽到竞争对手或另起炉灶时，企业将面临相当大的竞争压力和威胁。
因此，知识型员工的管理对企业人力资源管理提出了新的挑战。为此，对于一个成熟的企业来说，争取和留住知识型员工已成为企业经营战略的首要任务。“留人必先留住心，留心必先知心”，企业必须坚持不渝地关注知识型员工的人力资源管理的问题，系统而深入地认真研究这一问题，并将其作为企业生存和发展过程中的首要问题，要真正实施以人为本管理战略，实现企业及员工的双赢。
