目前，经济全球化浪潮正席卷全球，世界经济飞速发展，合作与竞争日益激烈。人力资源管理的理念逐渐深入人心，大多数企业管理者意识到人力资源才是一个企业发展壮大的最核心要素。在不同历史文化背景熏陶下，国际各国企业对于人力资源管理模式各不相同。通过查阅相关^^文档发现，国际上主要有两种典型的人力资源管理模式：一是以日本企业为代表的东方模式，另一种是以美国企业为代表的西方模式。本毕业报告通过对美国、日本企业人力资源的比较、深入分析东西方国家人力资源管理模式产生的原因，以及各自的优缺点。在充分借鉴东西方先进的人力资源管理模式的基础上，为我国人力资源管理模式的改进发展提供理论依据，提出对我国人力资源管理现状进行改善的解决方案。
一、人力资源管理模式相关理论基础
人力资源是（human resource）有三个层次的含义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的综合；而是之在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有劳动能力。这是国内学者比较普遍接受的人力资源的定义。
人力资源管理 ( human resource management)是分别对上述人力资源的三个层次的劳动能力或生产能力进行“管理”的过程。一般指为了实现组织存在与发展目标而采取的规划、获取、配置、使用与建设员工生产能力的政策措施和实践活动。开展这一系列活动的动力和目的，在于提高员工工作绩效水平，实现组织存在与发展的目标。
人力资源的管理模式( human resource management model)可以定义为人力资源管理实践或理论中某种系统、理论或现象本质的或直观的描述。是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。人力资源管理实践活动，主要包括战略规划、员工招聘、测试、测试选拔、培训发展、绩效评价、薪福利、劳动关系和国际员工管理等。
二、东、西方人力资源管理模式的比较
（一）日本企业人力资源管理模式
20世纪50年代到70年代初期，终身是录用制日本大企业的基本用人制度，其与年功序列制、企业内工会被称为日本式经营成功的三大法宝。员工被企业录用后，如果没有重大责任事故或者自己没有主动递交辞呈，即使不能胜任某职位或者工作效率不高，一般都可以工作至退休，不会被解雇，终身录用制具有雇佣稳定性。年功序列工资制根据员工的学历和工龄确定工资水平，工龄越长，工资越高，职务晋升的可能性越大。这种用人制度使日本战后经济GDP以年均增长率10%的速度得到了快速发展。但是，随着国内外竞争环境的变化，终身雇佣制也表现出其局限性和适用条件，其人力资源管理制度也进行了相应的调整。
第一，在人力资源配置上——日本企业从终身雇佣制过渡到弹性雇佣制。随着时代更迭，终身雇佣制不利于人才流动、不符合当代青年人的就业观念。90年代以后日本企业将员工分为三类适用不同雇佣模式：对管理和技术人员基本保持终身雇佣，使他们忠诚于企业，安心工作；在辅助生产等相对次要的岗位，使用临时工、合同工、派遣工人和退休工人再雇佣；销售人员采用任期制的柔软型雇佣，后两类实际上为无固定期限劳动合同。雇佣方式的灵活多样化既发挥了终身雇佣制的优点，又减轻了企业经济负担，增强了日本企业的竞争力。
第二，在人力资源管理规划上——重视有弹性的制度安排。日本企业注重通才培养，鼓励员工在精通本职工作的同时，学习体验其他岗位的专业技能。这种制度非常受员工的支持与欢迎，有利于员工职业生涯规划的确立与调整，极大地调动了员工的工作热情和创造性，有利于员工个人的全面发展，有利于企业的技术开发与创新，为企业带来经济效益，实现员工与企业的双赢。缺点是有弹性的制度安排极易走向人情化，容易导致制度不能够有效执行。
第三，在人力资源招聘选拔上——有限入口和内部提拔。一是从学校招聘没有工作经验的毕业生进入企业，这就是日本企业对外开放的有限入口；二是尽可能通过内部人员的岗位调整来满足企业的人力资源需求。日本企业讲究脚踏实地，一步一步从基层干起，了解企业，认同企业，忠于企业，尽心尽力，得到提拔。但日本企业这种选拔招聘方式，降低了对企业外部人才的吸引力，不利于整个社会的人力资源流动，淡化企业内部员工的竞争意识，使企业人力资源结构难以得到改善和优化，不能让全社会人力资源得到最佳配置。
（二）美国企业人力资源管理模式
美国劳动力市场竞争激烈，劳资双方可以自由选择。当企业岗位缺人、需要招聘员工时，企业采用多种方式，从人才市场招聘，或通过从其他企业“挖人”；而当企业出现多余劳动力或公司经营出现亏损时, 又会毫不留情地裁员。这种自由雇佣的人力资源配置模式使员工对企业没有安全感和归属感。自由雇佣制结果是企业与员工之间形成简单、约束力弱的短期供求关系，实现了员工与工作岗位间的匹配，但缺点也很明显，员工对企业的认同感低，人员不稳定，不利于企业战略性人力资本的形成和积累。
第一，在人力资源配置上——美国企业人力资源管理模式经历了从传统自由雇佣制模式到新的适应性发展变化的灵活雇佣的新模式。灵活的雇佣制加强了对重要员工的保障，为他们提供稳定的收入和职业；而对技术含量低、易替代的员工，则采取雇佣合同或者劳务派遣形式。这代表美国企业意识到要激发员工对企业的忠诚和责任感，为企业积累和贡献知识财富，带来更多收益。
第二，在人力资源招聘选拔上——多口进入和快速提拔。美国企业高度重视招聘：（1）增加招聘的范围；（2）提高对优秀员工能力和业绩的要求；（3）招聘争抢人才。企业的中高层领导，或从企业内部选用提拔的优秀人才，或从社会公开招聘、公平竞争、重视个人能力，无论内外，一视同仁。但其不利于员工对工作的积极性和对企业的归属感的养成。
第三，在薪酬管理上——从与个人绩效挂钩转变为与组织绩效挂钩。由于企业现在很多的工作都需要员工之间相互配合共同完成，工作的完成取决于员工之间是否齐心协力，配合默契，有效合作，适当竞争，从而提高企业的整体绩效。所以美国企业纷纷调整薪酬政策，将员工薪酬与个人绩效挂钩转变为与组织绩效挂钩，将个人努力与实现团队和公司目标结合起来。
三、东、西方人力资源管理模式对我国的启示
由于我国国情和传统文化的差异，我们既要学习借鉴吸收美国和日本企业人力资源管理模式中的精华，又要从实际出发，提高和改进我国人力资源管理模式，构建具有中国特色的人力资源管理模式。
（一）人力资源配置制度化
我国人力资源管理应该通过制定严格的制度来实施以保障员工的自身能力与所在岗位高度匹配，建立各项规章制度，明确岗位职责分工，清楚自身权利义务。制度是发挥人潜能的保障。在规范的制度框架内融入情感管理因素，通过关心、改善员工的工作和生活环境，形成和谐民主的企业文化，建立员工合理的晋升通道，把以人为本的理念融入制度之中；规范管理+人文关怀，刚柔并济，制度才能显示出威严和亲和力。
（二）人力资源培养分层化
人才培养是企业人力资源管理者的重点工作之一。注重人才培养的层次和方式，邀请高校专家和同行业企业管理人员对一般员工进行在职培训。在抓好全员培训的同时，侧重于对中高级管理人员、技术骨干、核心岗位员工以及优秀青年人才的培养，可以采取外出交流深造、到国内外同类企业参观学习考察等方式，更新管理理念和知识层次，提升业务水平。
（三）人力资源激励立体化
科学合理的激励机制是留住人才的重要途径。激励有物质的和精神的，二者相辅相成。薪酬与员工的能力和贡献挂钩，建立科学可行的绩效考核体系，定期考核，绩效优良者获得加薪晋升，实施股权激励等方式调动员工的积极性；同时注重精神激励，鼓励员工献计献策、开发多种渠道便利员工参与企业管理决策并为员工提供个人自我价值实现的舞台等。通过物质激励和精神激励相互作用，建立起适应企业特点和员工需求的立体化激励体系，提高员工工作热情,提高企业竞争力。
在“互联网+”的大形势下，要不断的优化企业管理模式，利用技术手段创新人力资源管理的手段，加强企业文化建设；用战略的眼光来为企业总体发展制定长远目标，让人力资源管理为整个企业服务。实现企业人力资源科学有效的管理。
