以人为本的管理观念日益受到全世界企业界的重视和关注，被全世界的企业作为发展的新战略和提升竞争力的核心武器。在社会高速发展的今天，人类已步入知识经济时代。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，比以往任何时候都更多地依赖于科技知识和掌握知识的人力资源。可见，生产和传播知识的人力资源正在取代物质资本成为重要的战略资源。
现代企业管理应当以人为本，重点加强和管理好本企业的人力资源。具体做法主要有以下四方面：
一、选人
选人的过程有三个价段：
1．要确定本企业的用人要求，在企业的人力资源规划指导下，根据企业的需要，通过工作分析，确定企业用人数量、类别、工作条件、拟定工作说明、工作规程等。
2．要吸引人们前来应聘，给企业提供一个从中选择的机会。这就要求企业自身具备一定的条件，同时也要对应聘者提出一定的要求。公司招聘职工，始终要努力设法使公司的目标与应聘者个人目标、公司的需要同应招者的个人需要协调统一起来。
3．要从应聘者中选出符合本合同企业发展需要的人才。这就要求管理者要做好以下三方面工作：首先，要树立正确的人才观。在选人时，应树立“人皆有才”的观念，即每个人都能胜任某一项工作，能在某一些岗位上适应特定的工作要求，并且大胆地使用企业中的每位职工，让他们为企业发挥自己的才干。与此同时，还应有“不求完人”的观念。水至清则无鱼，人求完人则无人可用，扬长避短正是用人的关键。有了正确的人才观才能有正确的识才、知人的思想。其次，要细心观察应聘对象的优点、缺点。优点是一个人的长处，是用人的依据，管理者应善于发现人的优点，包括人的德、才、识及其在兴趣、性格等方面的突出长处，同时还要尽量考虑个人的潜能。而找缺点，是为了帮助他克服和改正，许多缺点在改正之后往可能成为优点和长处。最后要把握好选取人标准，在面试及各种测试过程中，通过悉心观察及比较，以了解应聘对象的长处和短处，每个人工作岗位对所用之人都应有一定的标准和要求，只有在观察结果与用人标准相吻合的时候，才能最终确定自己企业的人选。
二、培训
在知识经济时代资本国际化，世界游资的剧增，使资本流动加快，因而现代企业存在问题已不是资金，也不是技术和设备问题，而是职工素质问题。我国建立社会主义市场经济，实现根本性转变的实践过程中也说明了这一点。通过培训来提高职工素质，应做好以下几方面：
1．向职工感到培训不是一种变相的处罚，而是一个提高自己知识能力的宝贵机会。要创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，应尽力珍惜。
2．使职工确立正确的价值观，逐步完善自己的道德品质，培养职工积极进取精神。确立企业以实现全面进步和人的全面发展为最高目标的行为取向。
3．通过在职培训、脱产培训、直接传授、参与培训等方法，使全体员工的素质及专业技能不断提高。全体员工的培训主要分为两大部分：
（1）对作为领导层管理者的培训，由于他们全面负责对整个企业的经营管理。因此，其知识、能力和态度对企业经营成败关系极大，从这个意义上说，他们更有必要参加培训。通过培训，使他们更好地掌握一些先进的管理技能，及时掌握企业个部环境、内部条件的变化，以便有效地运用管理经验，发挥他们的才能。
（2）对一般职工的培训，主要包括以下三方面内容：①本职工作知识的培训。使职工具备完成职工作所必备的基本知识，而且还应让职工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营状况、规章制度，便于职工参与企业活动，增强职工主人翁精神。②职工技能的培训。通过培训，使职工掌握完成本职工所必备的技能。如操作技能、处理人际关系的技能，以此也能够培养、开发职工的潜能。③职工态度的培训。职工态度如何，对职工的士气及企业的绩效影响甚大，必须通过培训，建立起企业与职工之间的相互信任，培养职工对企业的忠诚，培养职工应具备的工作态度，以增强企业员工主人翁的精神。
三、用人
耗费大量的人力、物力所进行的员工培训工作结束后，接下来就是管理者如何用人的问题。既然管理要以人为本，那么用人便是这一管理过程中的关键，也是管理者的目的，其具体做法如下：
1．要确立用人标准
用人标准可分为基本标准和特殊准。基本标准就是作为一个可用之人应具备的基本条件，包括政治思想、道德品质、基本工作能力和工作作风等；而特殊标准则是每一个特定的岗位或工种对工作者所提出的特殊要求。这就需要管理者充分考虑：（1）用人所长、德长为主。
德是才的统帅，有才无德者不可用，但在我们社会主义国家中有德者甚多，因此，在兼顾德的同时，不可将“德”的标准绝对化，神秘化。（2）用人所长，才长为主。“有德无才”之人难以成事，因此在德的保证下，如何用人主要取决于才能的高低。要尽量让一流的人才能在合适的工作岗位上发挥作用。（3）用人所长，扬长避短。用人主要是用被用者的长处、限制其短处，因此要想方设法地让员工发挥长处，限制其短处。正如一句英国格言所说：“合适的人在合适的位置上。”
2．要建立物质与精神相结合，并以精神为主导的激励机制。其主要方法为：
（1）结合企业的实际情况，运用马斯洛的需求层次理论，以开启职工的满足动力。需求是人类生活的一种普遍现象、是人们积极性的驱动力、是人行为无限循环的过程，而且是呈层次结构发展的。因此在运用时应把握三个问题：①从实际出发，抓好教育，满足职工的心理需求，说职工愿听的话，讲职工愿接受的理，消除其逆反心理，使管理者与职工关系融洽。②创造条件，为职工排忧解难，满足其生活需要，如工资奖金、福利待遇、子女上学和夫妻两地分居等问题，让职工心情舒畅地去做好本职工作。对暂不能解决问题，应向职工讲清楚，动员职工通过共同努力，逐步争取满面足职工需要。③明理消逆、振奋精神，满足进取需要。一些条件未成熟、未能解决问题，应向职工交底，引导职工把实现个人需要同企业的发展紧密联系起来，培养职工与企业同命运的群体意识，使职工由低到高的需求不断得到满足，从而尽量发挥出职工的潜能，推动企业高速以展。
（2）运用公平理论，协调职工心理平衡，从而激发职工的积极性。这就要求管理者在对职工进行教育的同时，要对职工的工作及时地加以考评，使职工责、权、利相结合，实行公平竞争。
（3）结合实际，讲究激励艺术，以增强激励的效果。首先，激励面要广大，不要长期激励少数人，使广大职工对奖励漠不关心，甚至产生孤立被奖励人的逆反心理。其次，激励要及时，并且重视过程激励。对那些在工作过程中尚未成功努力者也应及时激励，以激发其积极性。最后，管理者应注意激励要因人而异，针对不同职工的个性心理特征，采用相应的方法。
四、留人
人才留不住，不仅是企业的损失，而且会使竞争对手更强大。现实生活中的员工跳槽数不胜数，这给我们一个信号：管理者如果不注意加强人力资源管理则人才很容易外流。所以管理者应具备以人为本的管理观念，尽量留住员工的心，其做法除了上述用人过程中应注意的问题外，还要做好以下两方面工作：
1．通过培训、教育、交谈等方式来提高员工的道德伦理及价值观念
这一切使员工与企业之间有一种情感上的连结，精神上的归属；使员工明白他有向企业索取的权利，也有为企业奉献的义务；他可以分享企业成功的快乐，也应该共担企业衰退的困难。这样，当企业面临困难时，职工才不会轻易走人。
2．重视感情，进行感情投资，以调动员工的工作积极性
事实上管理者对被管理者首先要有热心，在工作中满腔热忱，以情动人，进行多层次，多角度的心理接触，唤起员工的良知和上进心。其次，对员工给予信任，并赋予他更重的责任，以调其积极性，正所谓“用人不疑，疑人不用”。最后，在感情投入时，应注意同说理相结合。因为情是说理的基础，理是感情的升华，没有情的说量是空洞无力的，没有理的基础也会流于庸俗，应做到情理交融、通情达理，使情和理合成一种潜在且深远的力量，从而促使工作对象以自内深处的转变。
总之，以人为本是现代企业管理的核心和发展方向，只要我们树立以人为本的思想观念，把握住以人为中心，努力提高员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的工作热情，我们就能不断增强企业的吸引力和凝聚力，从而提高企业经济效益，促使企业的高速发展，使企业在市场经济竞争的浪潮中乘风破浪，勇往直前。
