全球酒店业将面临着一个人才与技术带来的酒店业战略性的变化，未来的酒店业可持续发展的主导因素是“人”的因素，但我目的酒店业的人力资源管理大多仍停留在以“事”为中心的管理模式中。本文对早已实施人性化管理的国际酒店的人力资源管理进行探讨分析中，指出其中我国酒店人力资源管理可以学习的经验和应用方法。人性化管理以人为本的原则能使酒店加强自身的，内部的凝聚力，提高酒店的竞争力，必然成为一种趋势。在全球酒店业面临着一个人才与技术中的变革，快速发展之际，我国的许多酒店普遍出现以下问题：人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作中针对性不强、激励手段单一和社会保障机制不完善等，这些问题都制约着我国酒店业的发展，而这些问题的成因大多是由传统以“事”为中心的管理模式所造成的。此时，人性化管理，这种以“人”为企业核心资源，把开发人的潜能作为最主要的管理任务的管理模式，显得越来重要。国外酒店较早地将人性化管理应用于酒店的人力资源管理过程中，也产生了许多历经试炼的经验是，本文重点讨论这些可供我国酒店业思考和学习的国际化经验。
1、将员工的第一理念落到实处尊重员工是实施以人为本管理的基础中，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和不断产生回报的人力资本。平等，这是作为大写的人所孜孜以求的。有了这样的环境与氛围，竞争也就会是公正的。在人才成长上，人们最盼望的也就在于此。把平等竞争，优胜劣汰，扬长避短，人尽其才作为人才理念，目的就是要遵循人才成长的正常规律，人人都在一个共同的起跑线上竞争里，优者上、劣者下；同时，对人才不苛求，扬其长、克其短，在发挥中充分他们作用的同时帮助他们更好成长。有了这样的人才观、这样的人才成长环境，也就能够实现人尽其才的目标；尊重员工的体现是：多和员工沟通，倾听他们的意见、关注他们的想法。管理者要公开表示对员工的关心与支持，让员工明白，他们对于所在部门和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，酒店很重视他们宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。要大力倡导“人性化管理，员工第一”理念，要使“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的学者所言，“那些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰。”
2、倡导情感化管理。情感化与制度化管理并非不相容，两者结合，体现了刚柔并济的管理之道。随着员工综合素质的日益提高，应该逐步的弱化制度管理，而强化情感管理.强调管理要讲究“人情味”,主管对下属要有关爱之心。情感化管理的表现企业现行的管理有什么看法，这是管理者鼓舞员工发挥他们的主动性、创造性的一条重要的沟通技巧。因为，不论是下级还是员工都希望上级器重自己肯定自己，而不是把自己当作一般的人来对待。当上级向他征询意见和看法时，就等于肯定了他在企业中的价值，他就有被重视的感觉，在工作中就会干劲十足。在平时，管理者要放下架子，要多询问和关心员工的工作情况和他们的生活状况，这会使员工倍感亲切，从而减少或填平上下级之间的感情沟隙，从而鼓舞他们的士气和增加他们的向心力。在对员工的工作中，管理者还应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。例如，首先，管理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工打造一个“家外之家”.其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福;为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。
3、加强与员工的沟通、交流对话，倡导情感化管理还应加强与员工的沟通、交流对话，要坦诚相待。缺乏表达自己思想机会的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤独感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店重视时，会极大的提高工作的积极性。西方酒店特别注重信息共享，其主要表现在：让员工了解酒店经营绩效、财务目标、长期目标、新技术信息、经营哲学等;让员工能使用顾客信息，作为个性化服务的依据;确保酒店信息的上传下达与横向流动的顺畅与及时，强化内部沟通的。经营管理成功给员工营造一个家的感觉和环境，都是其中的一条。万豪的管理哲学是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。”
是指领导者授予下属一定的权力和责任，使下属在一定的监督下，有一定的自主权，去完成被授予的任务。实质是让别人去做原本属于自己的事情，自身仍有监督和最终的责任。授权的特点、授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视而;用人不疑，放手使用;逐级授权，切忌越级授权;授权必须适度;对被授权者必须给予有效的指导和监督;要承担部下工作失误的领导责任。帮助员工拼搏进取，实现自己的抱负根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人类需要的最高层次，也是最大的追求。其实，员工自我企业现行的管理有什么看法，这是管理者的鼓舞员工发挥他们的主动性、创造性的一条重要的沟通技巧。因为，不论是下级还是员工都希望上级器重自己，而不是把自己当作一般的人来对待。当上级向他征询意见和看法时，就等于肯定了他在企业中的价值，他就有被重视的感觉，在工作中就会更加干劲十足。在平时，管理者要放下架子，要多询问和关心员工的工作情况和他们的生活状况，这会使员倍感亲切，从而减少或填平上下级之间的感情沟隙，从而鼓舞他们的士气和增加他们的向心力。现之梦，与促使他们全身心投入，为实现酒店目标而效力，只要引导得法，两者不仅可并行不悖，且可相互促进与相辅相成。“个人开发”,“职业生涯开发”均较详细设计如何帮助员工进行个人生涯的设计、自我实现这一重要命题。
3.2个人开发1.创中国名牌，建一流企业，创立一个具有国际竞争力的中国品牌.2敬业、团队、创新(TCL)敬业，就是愿意承担责任和有能力承担责任;团队，就是能够和他人协调来共同承担责任;创新，就是任何工作都要追求最佳水平。1.创中国名牌，建一流企业，创立一个具有国际竞争力的中国品牌7.敬业、团队、创新.敬业，就是愿意承担责任和有能力承担责任;团队，就是能够和他人协调来共同承担责任;创新，就是任何工作都要追求最佳水平。中国旅游协会人力资源开发中心曾在1999年7月对23个城市33家2m5星级酒店进行调查，调查结果显示，酒店人员流动的五个根本原因排列顺序为：“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”,共占84.32%.个人发展居于员工需求之首。这一调查的反映了，在知识经济条件下，酒店员工需求的方向，即逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。“职业生涯开发”包括实施职业生涯计划，认识职业生涯动态等活动。其中职业生涯开发计划是关键，培训结束后对员工的培训结果进行评估，以了解培训、开发对个人及组织的影响。巴斯集团在北京丽都假日饭店开设假日大学。定期为管理层工作专业管理课程的培训，并为他们提供一个学习和交流的场所。喜来登酒店集团为每个员工设立培训与发展追踪档案，员工在提升前必须完成酒店的一系列培训。
4、校企合作
2004年4月，整合原继续教育学院、网络教育学院、教师培训学院和高等职业技术学院，成立继续教育与教师培训学院，作为学校开展成人与网络高等学历教育，教师继续教育与培训，以及其他继续教育工作的统一管理机构与办学实体。
学院坚持依法办学、从严治院，将“守正出新、慎思笃行”立为院训，形成了以教师继续教育为特色，以高等学历教育、非学历培训和国际教育等各项办学业务为主体，以国内合作、国际合作和公益事业发展为拓展平台，以全面质量评估体系和高效支持服务体系为保障的事业发展新格局。学院学历继续教育稳步发展，累计为国家培养了超过14万名毕业生；学院非学历教育发展迅速，年培训规模达5万人次。
4.2旅游、酒店行业协会的作用
旅游、酒店行业协会在人力资源开发发挥了不可替代的重要作用。他们不仅在行业中发挥协作、督察和管理的职能，而且把为会员单位开展各种各样的培训工作，强化人力资源开发，作为一项经常性的重要的行业活动。
结语：如今成功企业家都以全面考虑自己企业在发展和企业文化在传播会更好的促进自己成功，在当今发展迅速的社会员工更需要企业能合理考虑到个人让员工更尽力的投放到工作里让企业得到双赢发展。
