在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。然而在北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
民营企业人力资源存在的问题
从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：
1、人力资源招聘困难。这个问题是全社会、全行业的。现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。员工离职率高，留不住人。经常是费了好大的劲才招聘到了人，用不了多久，人就离职跳槽了。这给企业发展增加了负担,企业也承担很大的成本和风险。
尽管民营企业在如此艰难环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范化管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，关于人力资源管理仍然停留在观念上，没有具体的落实和实践。因此这种人力资源管理上的滞后，已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
二、民营企业加强人力资源管理的必要性和作用
1、人力资源管理的一般作用。首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理来指导企业的经营和发展，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬福利等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为也就是说让员工发挥出自身最大的工作绩效潜力。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。只有人力资源得到最大优化，激发出员工的潜力，才能实现员工最大的工作绩效，进而实现企业的发展。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的，否则就是空谈，只会产生负面影响。拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。
2、加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力。在规模、资金上民营企业处于弱势地位，但是民营企业可以在人力资源管理方面形成自身独特的竞争力。因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为企业经营发展根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和薪酬福利待遇方面创造机制条件来引进和留住人才，增强员工对企业的归属感和认同感；采用现代激励机制深度挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场核心竞争力。以高素质的人力资源优势，在激烈的市场竞争中脱颖而出，打造核心竞争力，谋求生存和发展。
3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯发展规划。通过不断培训和在职教育，进行横向纵向岗位或职位调整轮换。发挥员工的主人翁意识和主观积极性，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
三、民营企业走出人力资源管理困境的对策
首先，民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有必要的弹性，有逐步修正的余地。这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。企业根据自身的发展规划来制定相关人力资源管理规划，合理规划取得良好效果。规划制定的好坏，直接影响到企业人力资源管理的质量。
其次，在规划中必须对人员招聘的环节进行合理的设置，以便使企业在招聘员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。招聘工作做得好，可以增加企业对人力资源的备选概率，更有机会招聘到适合自身需要的员工。
最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。各部门之间应该加强交流与沟通，实现信息共享。
任何一个企业的员工都是由不同职务不同层次的人员构成的。毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员存在。企业整个人员结构配置分布犹如一个金字塔，层次越高，人员越少，也就是说越处在企业人力资源高层的高素质人才，数量就越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。所以如何做好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才纵上发展梯队。为员工的职业发展提供更多的岗位和机会，提高企业人力资源整体的素质和工作绩效的提高。
四、结论
综合以上所述，我个人认为现代民营企业人力资源管理应包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前民营企业的现实特点，降低人力资源管理成本，只有抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，才可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道，实现创新进步与发展。
