一、国内中小企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性
（二）人力资源的专业素质有待提升，中小企业人力资源素养普遍处于低下
（三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻。
（四）激励体系落后。
（五）企业文化建设滞后。
（六）管理拘于人事管理阶段。
二、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议
（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理。
（二）加大人力资源投资力度，全面提高人才素质。
（三）进行合理的人才使用与开发。
（四）重视和加强人力资源管理的基础性工作
（五）建立优秀的企业文化，提供人才培养的肥沃土壤
三、企业自身如何提高人力资源管理水平
（一）人力资源管理观念创新
（二）人才招聘创新
（三）培训模式创新
（四）激励机制创新
内 容 摘 要
以人为本是科学发展观的核心。人力资源是企业最宝贵的资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自企业的人力资源。随着市场竞争的日益激烈，特别是我国加入ＷＴＯ之后，中小企业如何充分、合理的利用知识型员工的智力资本，如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用，便成了中小企业面对的新课题。 本文就员工及中小企业人力资源方面现存在的某些问题提出本人的某些观点。以便企业能更好地利用人才，在商场中立于不败之地。
论中小企业人力资源管理
以人为本是科学发展观的核心。人力资源是企业最宝贵的资源，对企业经营战略的实施起着保证作用。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自企业的人力资源。
一、国内中小企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性
1．由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视； 2．对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。
（二）人力资源的专业素质有待提升，中小企业人力资源素养普遍处于低下
1．企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象，而普通的员工未接受过继续深造，不能及时了解新科学，新技艺和新材料，新设备和及时掌握先进的科学技术；
2．企业的技术工人文化素质偏低。 据^^文档表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，本科学历也只占12.66%，而企业管理队伍中研究生学历的仅有0.29%。
（三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在10---30元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。
（四）激励体系落后。我国中小企业缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在: 1．薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才；2．考核办法单一，缺乏有效程序。
（五）企业文化建设滞后。我国中小企业大多不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。
（六）管理拘于人事管理阶段。我国绝大多数中小企业的人力资源管理还是拘泥于传统的人事管理模式，这给企业的人力资源管理带来的直接后果就是:人力资源管理得不到企业高层关注，与企业战略脱节，缺少前瞻性和全局性；基层管理人员缺乏人力资源管理职能和权利，使人力资源管理与企业经营需要脱节；人力资源管理工作单靠人力资源管理部门承担，在事务性工作上耗费过多的精力，而荒废了人力资源管理基础工作的建设。这与中小企业的发展机会，市场环境对中小企业的要求都是不相称的。
二、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议
（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理。中小企业在新的经济形式下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。 1．从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今世界，大多数国家才刚刚开始从“物质经济”逐渐转向 “信息经济”，另一些国家则已经完成从“信息经济”向“知识经济”的转化。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本的投资回报率大大高于物力资本投资的回报率.因此，今天西方发达国家已将人力资本作为判断一个企业规模和势力的主要标志； 2．树立竞争开放的人才观。一方面要有人才竞争意识.优秀人才势必选择地区和企业和职位，企业必须具备全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面，要具备开放的心态，克服人才归单位和部门所有的狭隘观念，树立“广纳贤才，知人善任”的开放式人才观。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才，既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。
（二）加大人力资源投资力度，全面提高人才素质。企业要适应知识经济的发展潮流，就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。目前， 中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。。因此，我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。
（三）进行合理的人才使用与开发。员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：1．加强内部交流，提高岗位转移能力。2．实行开发费用责任制，确保开发实效；3．开放开发过程，接受社会评估；4．建立学习型组织，促进持续开发。
（四）重视和加强人力资源管理的基础性工作
1.建立丰富灵活的激励手段.激励的形式是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。 2.进一步完善中小企业人力资源制度体系。必须认真建立起国有企业人员考评的有效制约监督机构，制定《国有企业人员考核监督条理》以及其它配套制度，对考核机构考核人员执行情况予以有效监督，切实从根本上和制度上保障国企人员考评的客观性和科学性和考评结果的可靠性。
（五）建立优秀的企业文化，提供人才培养的肥沃土壤
1．企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益； 2．建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝.优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高” 的松下精神，为日本松下公司的发展祈祷了重要的作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功用人之长容人之过待人以诚，努力创造和谐和合作的环境和氛围； 3．加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距.衡量员工满意度的指标一般包括:工作认可度，工作兴趣，报酬公平感，晋升机会，学习与发展，工作环境与时间质量，和谐的工作关系，信息开放度，参与管理，领导能力，团体合作和总体满意感等等。
三、企业自身如何提高人力资源管理水平
（一）人力资源管理观念创新 “80/20”法则表明，企业中存在一个特殊群体，他们人数不多，却具有很高的创造价值的能力，能够带来很高的回报，这部分人通常被视为企业的高绩效员工。中小企业资源有限，应把人力资源管理的重点由面向全体员工转向高绩效员工，将用于人力资源投入的80%向高绩效员工倾斜。因此，企业组织结构和劳动力队伍构成应根据市场的变化和企业发展战略的要求，出现若干个层次的变化。例如，在企业内部形成一个核心层，由高层管理人员、部分中层管理人员以及技术创新者等组成。而对于其他工作，则考虑通过建立网络组织或工作外包解决。中小企业应利用这一新的组织形式，在人力资源管理实践中重点面向高绩效员工，以求实现自身竞争优势。
（二）人才招聘创新 中小企业应在对自身企业情况认真分析的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，数据系统分为两部分内容：常规数据库和变动数据库。常规数据库用于企业自身人才的管理，变动数据库用于企业人才招聘的管理。企业通过一些参数设定来定义企业的数据库。而企业的人才招聘创新则在于人才数据库的变动数据库部分，当企业进行人才招聘时，变动数据库通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。
（三）培训模式创新 培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。项目小组责、权、利相对独立，绩效考核与培训质量和培训效益挂钩，利用良好的激励机制来激发小组成员的工作热情。
（四）激励机制创新 中小企业可针对自身的特点采用以下几点激励创新机制，如：（1）参与激励：是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。（2）关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。（3）公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。（4）成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。
综上所诉， 中小企业必须充分认识到企业人员内部资源管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业指定的各项人力资源政策和措施，才能最大限度地调动员工的积极性和奉献精神，最终提高企业生产力和竞争能力，以适应日益激烈的市场竞争环境而在其中居于主动地位，从而促进我国国内企业整体及国民经济全面而迅速的发展。
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