我国劳动争议处理制度分析 (3)(一)

我国劳动争议处理制度分析

一、我国现行劳动争议处理制度的概述

1、劳动争议的定义

劳动争议也称劳动纠纷，“是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的争议。”劳动争议的概念一般有广义和狭义之分。广义上的劳动争议是以劳动关系为中心的一切争议，包括劳动关系中发生的以及与劳动关系相关联的争议。狭义上的劳动争议则是指劳动关系双方（用人单位和劳动者）之间因履行劳动权利或履行劳动义务而发生的争议。我国的劳动争议处理制度是在狭义的劳动争议制度的基础上安排所建立的。

2、我国现行劳动争议处理模式

在当前我国劳动争议处理制度建立的法律法规的依据主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国争议处理条例》以及与其相配套的规章制度和其他一些规范性法律文件。目前我国的劳动争议处理制度较为通行的可以概括为“先裁后审”模式。先裁后审:是指当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成功，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的可以向劳动合同履行地人民法院起诉，人民法院的最终判决为终审判决。此种模式下劳动仲裁是进行诉讼的前置程序，也就是当事人的劳动争议必须经过劳动仲裁后，才可将争议提交人民法院进行审理。如果没有经过劳动仲裁裁决的诉讼请求，在诉讼阶段就无法得到法院的支持。

二、我国现行劳动争议处理制度的不足

1、调解机构未尽其能

对劳动纠纷进行处理的过程中，最常用到的方式是调解。对争议进行调解的机构一般分为两种，一种是民间组织；另一种是企业中的调解部门。当然在对劳动争议进行调解的过程中，权威性相比较差一般是民间组织并且其相关人员的专业水平也相对较低，最后处理结果往往不是很公平。而相对于一些企业而言，因为考虑企业运营需要的成本，并没有独立设定劳动争议调解的部门，就算有些企业设有了此部门，这调解机构也是企业组成的一部分，它的处理结果的公平性相对而言也比较差。

2、劳动争议仲裁委员会中仲裁员的任职条件过低

在劳动仲裁活动中,劳动仲裁员是一个相当重要的角色。他属于仲裁活动的一个主体,是仲裁活动的主持人、调解人和裁决人,决定着仲裁活动的进程和结果有很大程度。我国有关劳动方面的法律法规及政策数量很多，更新很快,并且劳动仲裁主要面对的是对法律的理解能力有一定限度的劳动者。目前的劳动关系较为复杂，劳动争议案件数量持续增加，对于仲裁员来说进去的门槛相对较低，来源也比较复杂，法律水平还比较低，缺乏仲裁技能，仲裁员之间的质量差异也很明显，而且很不稳定等等，这些条件往往同时存在，严重影响了权威，公正，效率的情况下处理案件，这是不利于维护当事人的劳动争议的合法权益。当前应当适度的提高劳动仲裁员任职的条件，以便以后更好的处理劳动争议的问题。

3、不合理的时效制度

我国《企业劳动争议处理条例》第23条将劳动争议的时效规定为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月之内。后来我国的《中国人民共和国劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为劳动争议发生之日起60日内。2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始已经生效，其中的第二十七条“将仲裁时效延长到一年。仲裁时效期间从当事人应当知道或者知道其权利被侵害之日起计算。”尽管时效已经延长到一年，但由于劳动争议产生的原因纷繁复杂，这时效规定还是不能很好地维护当事人特别是劳动者的合法权益。