浅谈我国中小型民营企业薪酬管理存在的问题及对策

浅谈我国中小型民营企业薪酬管理存在的问题及对策

A. 文献综述

一、国内研究现状

关于薪酬结构，国内不同的学者提出了不同的概念，主要表现为三种：一是比例关系说：是组成薪酬体系的各组成部分的比例关系；二是工资率说，是对同一组织内部的不同职位或工作技能之间的工资率进行的相关安排；三是薪酬水平说：是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列组合关系。金振声认为上述说法在某种程度上都是正确的，关键要看在什么样的研究和实践内容上就应该使用什么样的概念，并提出了“立体结构”概念，即薪酬结构是形成薪酬的所有组成要素之间的比例关系和各个要素内部等级差异的统一体。薪酬结构从形态上说，可以是平面的，也可以是立体的。在如何设计薪酬结构方面，杨睿娟运用洛伦茨曲线来设计薪酬结构。闫泓、陈建西、何明章等提出基于宽带结构的薪酬体系设计，将宽带薪酬应用于实践中，他们认为首先要考察岗位，定制员工系列；其次要进行薪酬结构设计；最后进行薪酬水平设计。较多的学者研究主要集中在不同行业、不同工作性质（如一线工人、研发人员、知识型员工、管理人员等）的人员薪酬结构方面，并以公平理论、激励理论为基本理论提出了“宽带薪酬”、“薪点薪酬”等国外流行的薪酬理念的本土化方案。

关于薪酬管理的相关研究，王克在《中小民营企业薪酬管理研究与优化策略》中国商贸,2014,25,161-165.对当前薪酬管理研究现状和趋势进行了梳理和总结，并认为未来薪酬管理的研究趋势主要体现在如下方面：（1）在研究方法上，尽量建立非线性的模型来描述薪酬的影响因素以及薪酬和产出之间的关系；此外，在案例研究上，尽量结合企业发展阶段、组织战略、人力资源规划、企业支付能力等多个角度进行系统分析，而不是就问题分析问题。（2）加强薪酬管理各个领域间研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。（3）在我国特殊的经济体制、组织模式、企业文化等背景之下，传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带薪酬等薪酬体系的适用性研究有待加强。由上述可知，我国中小企业的薪酬结构的适用性及其影响因素有待深入研究。

刘剑锋在《浅析中小民营企业薪酬管理问题》管理世界,2010,03:116-127+188.中指出薪酬（Compensation）相联系的工资（Wage）、薪水（Salary）、报酬（Rewards）和总报酬等几组不同概念的内涵及其发展脉络，分析薪酬发展在不同阶段的实际内容，探讨薪酬发展的未来趋势，为组织制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理论上的借鉴。

二、国外研究现状

国外关于薪酬结构研究的时间较长，发展的比较成熟，他们在研究薪酬实践中出现的问题我们可以借鉴，吸取精华，剔除糟粕。古典经济学家亚当•斯密是首位对薪酬进行分析的学者。他认为：薪酬是在财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动报酬，薪酬水平的高低取决于财产所有者与劳动者的力量对比。

全面薪酬起源于二十世纪年代的美国，由美国学者埃德劳勒（于年提出，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有士气、有动力的一种手段。此后从理论探索到企业实践，全面薪酬成为战略性人力资源管理的重要内容。特鲁普曼在《Organizational Governance and Employee Pay: How Ownership Structure Affects the Firm's Compensation Strategy.》 Strategic Management Journal,2005, 26,377–384.（对全面薪酬的概念提出了新的观点，认为全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，构建员工不同的薪酬组合系统，同时定期根据员工的需求变化做出相应调整。特鲁普曼指出，全面薪酬由多种薪酬要素组合而成，员工可以根据自身需求及偏好，在一定的薪酬总量范围内选择自己的薪酬要素。全面薪酬方案允许雇员参与和制定，所以又称为“自助式薪酬”。

美国学者津海姆及舒斯特在《A Panel Study of theDeterminants of CEO Compensation》Latin American Business Review, 2003.中提出，贏得未来人才竞争需要密切关注并实施全面薪酬战略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到认可与嘉奖等》美国学者布朗和邓肯在全面薪酬理论基础上，提出了动态性薪酬理念，并认为未来薪酬理念将由全面薪酬转向动态性薪酬。

约瑟夫·J·马尔托奇奥在《ompetence atwork: models for superior performance》atrick Gunnigle ManagementInternational Review, 2014,3,112-115.提出战略薪酬管理理念，强调了员工在战略薪酬体系中的关键性地位，并指出，如果薪酬体系和企业的战略目标相匹配，就能够提升企业的竞争优势；而设计不良的薪酬体系则会损害企业的竞争优势。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪酬体系，公司就不能吸引和保留高素质的员工。

总之，由于发达国家市场经济开始的比较早，国外对薪酬理论的研究和实际应用方面都积累了很多理论基础和实战经验。

B. ^文档提纲格式

引言

一 薪酬管理理论概述

（一）薪酬管理的概念

（二）薪酬的功能与管理意义

二 我国中小型民营企业薪酬管理现状

（一）我国中小型民营企业概况

（二）我国中小型民营企业薪酬管理现状

三 我国中小型民营企业员工薪酬管理存在问题的调查

（一）调查目的

（二）调查过程

（三）描述性统计

（四）基于调查结果的公司薪酬管理问题分析

四 改善我国中小型民营企业员工激励机制的对策

（一）制定完善的薪酬体系

（二）建立长效激励机制

（三）增强薪酬的鼓励性

（四）制定公平薪酬标准

五 总结

C. 参考文献

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