企业技术部门的人才管理问题——以杭州司迈特水处理工程有限公司为例(二)

公司的企业文化氛围不够好，近年来， “空降”高管加入公司，高管的个人行为与企业文化相冲突，他的存在注定了会将公司带入失败的深渊。同样，公司对新进一般员工也缺乏基本的“三级”教育或教育过于形式化，导致员工不能快速的融入到公司技术部门中去，很多员工团队合作精神欠佳，从而也影响了技术工作的效率和质量，甚至还出了 “拉帮结派”的现象。

三、从上述问题产生的原因着手分别剖析造成人才管理混乱现状的因素

（一）公司高层营销出身，缺乏技术人才储备和管理意识；

公司属于工程施工行业，管理高层近几年频繁更换，均为“空降”，以前大都从事家用电器行业，对工程行业缺乏深入的了解和经验的积累，技术管理的模式也不同，主要也缺乏技术人才培养储备和管理的意识，技术人才团队没有真正意义建立起来，如同一盘散沙。华丽的新入高管欢迎会后，核心决策者没有以职业辅导人的角色，对新入高管进行跟进辅导，没有让新入高管系统地认同企业文化。帮助新入高管融入企业文化、强化技术人才储备和管理的意识成为了一句空白的表达。

（二）公司面临发展转型，业务发展不均衡，与之匹配的技术人才未能到岗；

公司主营业务主要是饮用水、废水深度处理回用处理行业，近些年来准备进入污水处理行业，所以大量招聘了一些污水处理的技术人员，人员配备齐全，但是业务没有进来。相反，饮用水、废水深度处理回用处理的业务保持稳定，但饮用水、废水深度处理回用技术骨干技术人员流失较严重，未能及时的补充人员进来。原因浅而已见，公司业务发展不均衡是其一，人员扩充却成为了致命的制约因素，公司在招聘给出的薪资水平也不具有市场竞争力，潜意识里默认公司的工资成本与员工的工资水平呈正比关系，所以难以招聘到高素质、高技能、高忠诚度的专业技术人才，从而导致与之匹配的技术人才迟迟不能到岗。

（三）公司制度朝令夕改，未能做到公平、公正，未能有效激励技术人才；

公司的制度存在一年调整俩次，让公司技术人员感觉公司制度朝令夕改，特别是技术人员的激励制度变化让技术人员的工作积极性深受打击，还存在人为的、有针对性的为部分人员修改制度，有失公平、公正。比如，资格证书补贴制度，一年中，1月调整一次，7月又调整一次，补贴的金额急剧下降，给技术人员工作积极性带来了负面影响，未能有效激励技术人才的工作热情和甘愿牺牲精神。

（四）没有核心的企业文化，企业内部部门之间存在矛盾；

企业文化氛围不够好，不注重企业文化的培训。技术人员的团队协作不够密切，以及工程项目的完成与采购、制造、工程部门存在较多的问题，出现问题相互指责埋怨，争吵不断，不能相互理解，不从自身角度去分析问题、解决问题。从而导致一个工程项目运转不够顺畅，要么耽误工期进度，要么造成材料成本、人工成本的上升，其结果也差强人意。

四、针对问题所在，结合现状，提出可实施的人才管理改善和提升有效的解决方案

（一）针对人才结构，有条不紊的调整人才结构梯度；

公司目前只注重实用人才，而不注重培养人才，人才流失时，在公司内部短时间内很难找到替代者，此时技术体系的人才结构就会失去平衡。所以，要解决这个问题，应通过健全技术体系的培训机制，注重内部人才的开发和培训，让公司内部具备造血功能，从而拥有一定量的后备人才，这样人才结构才趋于合理、稳定。公司业务的技术支持才能高效、持续进行。当然人才结构的调整也不是一下子就能到位的，有一个循序渐进的过程，这一点需要公司人力资源部有意识的在这方面多投入时间精力去不断完善，早日形成合理的人才结构与公司发展相适应。

（二）降低人才离职率，加强招聘力度和招聘渠道的多样化；

    公司技术体系人才相对不够稳定，为了稳定下来，需要公司不断进行人才激励，否则，人的工作热情就无法持久地激发出来，但是人才激励，降低人才的离职率，是需要下血本的，因为在知识经济时代，技术体系的员工作为知识型人才，素质高，追求也高，除了高薪外，人才还追求工作自主，追求价值的认同感、追求成长和前途。所以，公司必须从工作环境、管理方式、利益分配和福利等方面构建合理、公平的激励机制，让人才愉悦起来，人才的离职率就下来了。同时，还应加强人才招聘的投入，招聘进来的员工关系到技术部门的工作成效，招聘不能局限于一到两个人才招聘网站挑选，还应多跑跑大型人才市场去挑选人才，当然，关键性人才或公司高管还可以通过猎头公司协助。

（三）完善调整公司不合理的制度，做到每年完善一次

目前，公司主要有三个制度存在一定的问题。一是薪酬制度，二是工作补贴制度，三是工作流程制度不够清晰。

对薪酬制度，要注重激励性，兼顾公平性，遇到问题要从激励和公平两个角度来平衡。公平是目标，是员工的主观感觉；激励是结果，是员工的实际行动和成果。所以薪酬制度一旦确定下来就不要轻易的变更，在考虑公平问题的同时还要考虑部门、个人价值创造，使符合公司发展战略，给公司创造更大价值的组织和个人获得更多的利益。

针对工作补贴制度，要公开、合理化、明确化。目前存在不透明、不明确的现状，所以要打破这种局面，而不是全凭公司高层一句话而改变员工的补贴金额。补贴制度的合理化、明确化主要体现在，每个员工按照既定的制度去对号入座，按照既定的计算规则应是明确的，金额大小具有唯一性，不能存在不确定性。

针对工作流程制度，公司领导层首先应以身作则，更应遵守公司的工作流程制度，树立一个标榜作用，而不是叫员工遵守，自己违背制度。其次，缺乏工程流程执行的监督和跟踪，一项工作不能从开始跟踪至结束，不能实时地掌握工作完成的状态和履行的结果。

    制度的完善修改是必要的，但不宜过于频繁和草率，在修改制度之前最好做好准备工作，给员工合理的说明，吸收员工的合理化建议，不能武断的依据某因素的改变而轻易的调整。

（四）逐渐营造公司浓郁的企业文化氛围，及时消除解决公司内部矛盾；

公司目前主要业务是工程设计、施工这方面，更要注重企业文化的培训。企业文化的培训目的主要是为了让新进员工在最短的时间里改变原有思维定势，学会公司的做人方式，转而了解公司，接受并融入公司的价值观。公司是以团队支持的企业文化为主的，就突出的特点是要协作精神好，合作无间。首先，要在技术体系内形成团结协作的意识，在每一项工作中做到出现问题大家一起想办法配合解决，在工作中营造一种和谐的氛围，及时消除公司内部矛盾，提高工作成效。同时，人力资源部门在人员招聘时，也要注重这一环节，不仅仅强调人员与岗位的匹配性，也要逐渐把人员与组织文化的匹配放在招聘环境中重要的位置，因为，个人特质和企业文化的相似，不仅在很多场合降低了管理成本，员工的本身的满意度也大大提升。员工和企业文化的匹配不仅仅是企业受益，个人也是乐在其中，所以，在人力资源管理过程中，特别是面试过程中，注重挑选和识别与企业文化匹配的人才。

参考书籍：

1. 北京智鼎管理咨询有限公司主编.人才管理的真相[M]，北京：企业管理出版社，2014；

2. （美）科里·鲍克著；信任译.没有带不好的团队[M]， 北京：中国友谊出版社，2017；

3. 潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记[M]，北京：化学工业出版社，2011； 

4. 张继辰，文丽颜.华为的人力资源管理[M]，深圳：海天出版社，2010；

5. 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案（修订版）[M]，北京：化学工业出版社，2016；