民营企业人力资源战略管理浅析(二)

人力资源管理者素质偏低，10个人力资源部的人员中，大部分是跟公司的上层领导有关系的人，对招聘方面不够专业，公司招什么样的人，决策权在这部分人手中，不能发挥有效作用。公司的管理类型还是传统的人事管理，没做到与时俱进，使得企业吸引不了真正的人才，公司员工流失严重。

（三）公司的培训机制不健全

对于新招进来的人员，没有经过严格的培训，就安排到各部门就职，只用人而不育人。公司的培训，需要花费一定的人力物力，由于公司留不住人员，担心投入的人力物力没有回报，更担心培训的人才不能为公司服务，这样做是的公司没有获得新鲜血液的人才，没有创新，没有发展。

（四）人力资源制度不科学、缺乏有效的监督机制

和其他所有的民营企业一样，杰群电子公司的人力资源组成呈现出这样一种特点，越往高层，管理者之间的血缘关系越近，越往低层，这种血缘关系越淡。从而造成企业的规范制度对企业高层没有约束作用，而对基层员工才存在明显的约束作用。

     （五）人力资源管理只流于表面

公司明白，企业的长期发展需要补充新鲜血液，需要具备管理专业知识的高级人才。在人才招聘的过程中，也开始重视学历和能力等因素。但是一旦这些人才被招聘到企业当中，却得不到应该得到的重视，反而处处受到企业家族管理人员的压制，从而造成企业人才的不断流失。据^^文档显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为 2 ～3 年，最短的只有2个月。

人力资源管理水平的提升并不是一朝一夕的事情，民营企业如果真的想把企业做大做强，就必须及早储备和培养人才，制定人力资源战略规划。

四、解决人力资源管理的对策

（一）解放思想，转变观念

公司要从强调重视对物的管理转向对人的管理，决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人才是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到适合现代发展的人力资源战略管理，21世纪最贵重的是人才。认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为公司的人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

（二）制定相适应的人力资源战略管理规划

在企业的人力资源储备系统不断完备的同时，企业还需要制定相适应的人力资源战略管理规划，具体步骤如下：

1、依据杰群电子自身的特点，并对现有企业人力资源管理状况进行分析和整理，依托建立企业核心能力的理论根据，总结企业长期发展过程中所欠缺的企业人才。

    2、与所在地或者所在地附近的高校建立长期合作关系，并对人才资源的需求状况和培养状况进行双向交流。与此同时，与高校专业学生进行面对面交流，建立企业的品牌，并为学生的学习指明方向。

3、提高现有企业员工的整体素质，包括企业家自身的科学文化素质。从基层到高层对管理者进行分类，对于无法胜任的管理者降级，对于具有潜力的管理者给予去高校进一步培训和学习的机会，使之真正成长为企业的高级人才。对各个层次的管理者进行职业生涯规划，而各个层次的管理者进一步对本部门的员工做职业生涯规划。

4、改革现有的人力资源管理制度，努力打破现有血缘关系所形成的公私不分格局。建立有效地监督管理机制，完善绩效考核制度。一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质确定不同的工作定额，每月或每季度定期考核，根据其工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据；二是建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻，能够做出准确判断，积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才，将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给机关管理人员，既可以督促员工更加努力地为企业的生存发展做贡献，也为企业及时地发现人才提供了便利。

（三）构建完整的人力资源管理体系

人力资源是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。首先，建立全面、完善的科学管理制度，提高管理水平，进行合理的组织设计、科学分工，健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；其次，建立科学的人才选拔制度，给内外员工提供平等的竞争机会，在选拔上做到公正、公开、公平，择优授任；最后，建立科学的奖励机制。要让员工保持对工作的热情和积极性，最好的做法就对员工进行激励，不管是物质上的，还是精神上的。物质奖励可以使员工在生活上的到满足，精神的奖励则可以满足员工的心理需要，让员工意识到，公司是在意他们，不是可有可以无的一个存在。正是有了他们，公司才取得了今天的成就。

（四）管理要“以人为本”

以人为本是公司开展各项工作的中心，把员工看作是企业最具活力、最具能力性和创造性的资源。在新兴的经济时代，人力是可以创造更多价值的资源，而不是成本，要把注意力放在公司的人才培养、人才开发和人才合理使用方面，这样才能有效地是招聘进来的人员，发回他们最大的潜力，为公司开拓创新，注入新鲜的血液，创造更大的价收益。公司能吸引和留住人才，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

1、陈劲、王毅：国外核心能力研究评述［J］，科研管理，2008，20，（5） :13 －18.

2、王毅、陈劲：企业核心能力理论溯源与逻辑结构剖析［J］，管理科学学报，2010，3，（3） :25 －30.

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