(四)适当扩大用人单位经济性裁员的范围。对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减。对法律规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。
（五）进一步明确劳动者拒签合同所承担的责任。《劳动合同法》第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？
应当立法明确规定，如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任，如果用人单位碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，以及不愿意承担缴纳社会保险费等情况，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益。
（六）合情合理规范经济补偿和赔偿金。用人单位违法解除或终止“三期”女职工劳动合同时，女职工不要求继续履行劳动合同的，有权请求用人单位赔偿三期工资损失和相当于经济补偿二倍的赔偿金；用人单位违法解除或终止医疗期劳动者的劳动合同时，劳动者不要求继续履行劳动合同的，有权请求用人单位赔偿医疗期工资损失和相当于经济补偿二倍的赔偿金；用人单位违法解除或终止工伤劳动者的劳动合同时，劳动者不要求继续履行劳动合同的，有权请求用人单位赔偿停工留薪期工资损失、除停工留薪期工资外的工伤保险待遇和相当于经济补偿二倍的赔偿金。
（七）规范合理设置违约金的相关制度。综观整个劳动法律体系，不难发现，劳动法律更倾向于对劳动者的保护，体现在解除劳动合同方面，就是赋予劳动者相对更多的解除权与补偿权。针对该现状，为维护用人单位的利益，用人单位可以在法律、法规允许的范围内对劳动者提前解除劳动合同约定违约金。 《江苏省劳动合同条例》规定了对劳动者约定违约金的限制即只有在违反服务期的约定或违反保守商业秘密、竞业限制约定的时候方可以适用。同时应当注意的是，出于公平的考虑，对违约金的约定不能过高，否则，在争议发生后，有可能会被劳动仲裁部门或法院降低或撤销。另外，在解除合同的程序方面一定要履行有关程序如：征求工会意见、通知劳动者等法定程序；在大规模经济性裁员时，还要履行通知当地劳动主管部门及获得许可的义务。
在实际生活中，《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除程序是否规范，可以说直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除程序规制是非常必要的，真正使劳动者和用人单位达到一个较好的平衡，以及真正保护劳动者的实质正义。因此，要在《劳动合同法》的基础上，相关立法和司法部门积极出台一系列的立法解释和司法解释，从而，不断完善相关的法律体系，为具体的行为提供法律依据，也使得劳动者和用人单位更加明确各自的权利和义务，更规范地解除劳动合同关系，更好地解决在解除劳动合同关系中的纠纷和矛盾，促进社会主义市场经济和谐有序的发展。
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