员工外流与离职管理
【摘要】：在社会转型过程中，市场的动荡、经济的转型、组织的变革和人员的浮躁都会诱发员工外流，如何建立相应的离职管理体系是企业面临的一个重要问题。本文围绕“员工外流”和“离职管理”两个关键活动，提出综合视角下的外流和离职的协调与管理方法，并以员工外流的影响因素和原因归类为重点，深入研究了员工外流的三类原因，并提出离职分类管理策略。
【关键词】：员工外流 离职管理 原因 对策
【正文】：
一、引言
（一）员工外流和离职管理引例
员工外流与离职管理，在社会转型的阵痛中已成为人力资源管理的重要工作内容和理论研究热点。随着外界市场环境的快速变化、员工职业技能的固化和组织文化的变迁，越来越多的组织必须面对员工外流和离职管理工作。无论是跨国大企业还是中小企业，福利好的企业还是福利差的企业，民营企业还是国有企业，每到年底或相关节假日后，外流或离职常常出现规模化和常态化。
在美国的硅谷，员工频繁跳槽的情况非常普遍。频繁跳槽行为不仅仅被当地文化所接纳，而且还被认为是理所当然的。当工程师跳槽时，他们带走了在以前工作中获得的知识、技术和经验。计算机业界与娱乐业界融合的标志性人物乔布斯在1985-1996离开了苹果公司，独立成立公司皮克斯动画工作室，开创了3D动画产业。当后来再回到苹果时，这些创业经历和作品为苹果的进一步发展和辉煌业绩奠定了坚实的基础。在中国，华为2007年的集体辞职事件，上演的正是员工外流和离职管理的规模化和常态化事件。2016年2月，新京报记者林斐然和沙璐报道，中国人民大学新闻学院副院长、博士生导师喻国明教授在个人实名微博发布《请调报告》。22日晚23时，喻国明在微博证实请辞一事，并笑称因为“北京雾霾”，将赴暨南大学任教。这些离职事件对于原雇主或单位而言，都是重大的员工外流事件，并对组织造成深远影响。
从上面相关具体事件的内容可以看出，就员工而言，这里有一般员工，有技术人员，也有高层管理者。流出员工广泛的分布在各个层面和工作岗位，因此，他们在组织中的作用和地位差也存在较大差异常。从外流的方向来看，可以是从内到外的单线流动，也可能发生流出再回流，可以是同行业流动或者行业间流动，也可以是自愿的流出或是被迫的流出。从外流的动因来看，可能是自身的原因，也可能是外界的原因。总之，这些具体事件为员工外流和离职管理研究提供了丰富的实践素材，推动了综合视角下员工外流与离职管理研究的发展。
