很多时候公司的管理者不能从员工的角度考虑问题，在管理的过程中不能灵活应用不同的管理方式与方法，出现批评较多、奖励和表扬较少。甚至因为一点小事就大发雷霆，或者是在新员工刚刚接手工作时，还没有熟悉工作流程的情况下，使用极为严苛的语言甚至是粗暴的动作来羞辱员工。这种极端的行为对员工的发展是不利的，会严重打击他们的工作积极性，同时会极大的降低他们对公司的忠诚度和认同感。
3．员工个人因素
（1）寻求更好的发展机会
激烈的竞争需要不断的充电，许多员工会放弃工作，选择再教育，以需求更好的发展机会。许多员工都不愿意一辈子只呆在一个岗位上，这是很多离职员工的离职原因。
存在一些员工并不看重于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的职业生涯发展前景，因此公司需要帮助这部分的员工，并根据公司的未来发展战略，制定符合员工自身特点的职业发展规划，使企业的发展战略和员工的职业发展规划有机地结合起来，同时为员工提供良好的晋升空间。
（2）寻求更高的收入
市场经济中，高收入具有强大吸引力。一般来说，外资企业的技术优势和政策优惠待遇会提供高薪岗位，许多员工把国内公司作为跳板，积累工作经验和能力，以便他们顺利地进入外资企业。当前，国内一些“屁股决定收入”的行业，也有很多员工削尖脑袋进入这些企业。因此，市场经济的资本优势和“重金”价值，使得许多员工具有寻求更高收入的倾向，从而造成外流。
需求更高收入成为员工外流与离职管理的重要影响因素，这使得企业要做好两个方面的工作，一方面要尽量提高员工薪酬与福利。另一方面，企业要建立同行业具有竞争性的薪酬体系。
（3）寻求更优的工作环境
很多人离开公司,是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入组织。这主要是因为组织缺少相应的硬件环境和人文关怀。当整个组织没有一个统一良好的风气，开放的用人制度、和谐的工作氛围,科学的管理制度，员工就觉得这样的工作环境很不适合自己的习惯和工作要求。
特别是对于一些劳动密集型行业的员工，尤其是处在一线的员工，他们的工作量大，工作内容繁杂，还被别人看不起。因此，有的员工无法忍受这种压抑的环境，选择跳槽，寻找更优的工作环境。
（4）压力问题
工作压力过大是员工离职的主要原因之一，在面对日常繁重复杂工作的时候，有些员工缺乏良好的心态，不能够安心踏实的将这份工作做好。在与顾客发生纠纷时，员工不得不以“顾客永远都是对的原则”来约束自己，即便有的时候是因为顾客的挑衅和无礼的要求。长期的仍让和无原则的承受，让员工心理压力过大，这也会造成员工外流。
（二）离职分类管理制度
基于外流和离职之间的关系假设，上述三类原因为离职的分类管理提供管理重点和策略。分类管理制度的建立对于离职管理非常重要。外流的原因不同，离职管理的重点也应该不一样。基于原因差异建立分类管理制度能有效形成差异化管理和个性化管理，这是离职管理效率提高和组织离职管理能力提升的重要基础，也能让越来越少的员工外流。即便是发生了外流，也要把风险和损失减到最低，或者使外流的员工仍然为组织所服务，形成对组织有利的局面，尽量不能对组织形成负面影响。
根据上述三类原因，本文认为离职管理也可以建立三层体系，即基于情绪和情感的员工层面造成外流的离职管理制度；基于组织学习与制度规划的离职管理；在此基础上，进行交叉和集成，形成基于综合视角的离职管理制度，以应对环境变化引起的外流问题。
当然，上述三类离职管理体系，仅仅表明的是每一类离职管理的重点或中心，是管理策略的倾向和管理技巧的根基。因此，这些分类必须以一些常规的离职管理制度为基础，在此基础上加入一些亮点和重点。例如，基于情感的离职管理，要以一般的人事、档案、任务交接等制度为基础，加上面谈、保留职位机制，但重点是情感留人。
四、通过离职管理控制员工外流过程中的风险
