（四）培训方式和培训方法单一
终端公司浙江分公司目前最主要采用的是讲授法，理论性强、实践性弱，但是对一线营销销售人员来说，理论上的指导很难真正提高他们的销售能力，因为他们面对的是顾客，他们的变化很快，很难用一种抽象的理论去套用实际的销售。视频培训方法的开展主要是针对11个地市的培训，或者各地市县区之间，虽然节省了场地和费用方面的开支，但是课件基本都是文字性的描述，缺少吸引力，受训者往往敷衍了事，各干各事。终端学院是集企业内部培训管理、知识库建设等功能一体的企业职工学院，但是目前学院上只提供了些文字资料，每月培训工作计划，并没有把平台实质性利用起来，导致了员工基本很少登网去学习，甚至直接忽略了此平台。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发员工的创新能力，而培训的深层作用恰恰在于开发员工的创新能力。
培训方式主要是内部讲师培训，相比较于外部讲师，他们缺乏培训的经验与技巧，互动环节基本上是直接被忽略掉，因为难把控，而对于员工来说，每个人的注意力集中时间是很有限的，当一个注意力集中时间过长，就会对培训内容造成反感，然后转移到自己关注的事情上，所以这种会导致这样局面，内部讲师讲的津津有味，员工左耳听右耳进，培训变的毫无意义。
（五）培训效果缺乏评估
终端公司浙江分公司在培训之前很少做培训需求分析，同时没有确立评估目标，虽然培训之后会有培训学习效果评估，但主要以试卷的方式进行测试，这往往变成了一种形式，员工随便钩，然后讲师收集下试卷就结束了。对于培训产生的效果，在培训结束后并没有进行跟踪调查，这样培训的投入根本收不到预期的效果。员工培训前后不进行比较，不进行跟踪分析，根本找不出培训中存在的问题，对培训也无法改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。而且公司没有建立员工培训档案，员工每次测试内容、员工完成情况、测试的结果都没有记档，无法对比出员工培训前后的能力是否提升，不利于培训效果的长期控制和了解。
五、中国移动终端公司浙江分公司员工培训的对策及建议
（一）完善培训需求调研
培训需求调研是整个培训工作的起点和基础，直接关系到培训工作的开展，对培训质量和培训效果起着重要的作用。
1．制定培训需求调研流程，细化调研内容
培训需求调研是一个有计划、长期化的工作，因此科学、合理的调研流程必不可少，总体来讲，公司调研流程应包括以下几点：一明确并收集培训需求意向，二确定培训需求调研目标，三制定具体需求调研方案与计划，四开展调研结果的分析与确认，五综合部审批环节。在整个调研流程中，调研内容是整个调研流程的关键环节，调研内容越细致就越有针对性，可以从三个层面来分析：组织层面，根据公司未来一段时间的战略要求预期手机行业将发生哪些变化，哪些地市需要培训，哪些知识、能力需要提升；任务层面，为了有效地完成工作员工必须做些什么，满足岗位的胜任要求；个人层面，哪些员工需要接受培训，需要哪种培训，如销售人员对沟通技巧和销售技能的提升很强烈，管理人员则主偏向于管理提升方面，这样可以明确发现调研者的真实需求。
2．调研形式应多样化
调研形式多样化，如：观察法、问卷调查法、访谈法、小组讨论法、绩效分析法、经验判断法等等。公司在实际员工调研中应该运用任何一种或多种方式结合，同步进行调研，而不单单拘泥于形式，灵活运用调研方法，就会达到事半功倍的效果。
（二）重视培训，树立培训新理念
1.管理层应转变观念，加大支持力度
管理层要改变观念，认识到培训的重要性，经常参加各项培训，不断强化公司整体培训力度，并亲自担任个别课程的培训讲师，因为他们的人格魅力以及资深经历是他们最好的资本，能够给员工提供最有价值的经验和企业最新的发展信息，有利于提高培训的深度和效果。管理层更应加大支持力度，确保培训需求调查和培训效果评估有效落实，保证培训的质量。
2.营造良好的文化氛围
终端公司浙江分公司应该努力向员工灌输同员工一起构建知识，营造员工参与培训的氛围，激励员工的学习热情，让员工把培训当作公司提供自己学习提升的资源，从“要我学”成功转变成“我要学”。在员工中形成良好的学习气氛，员工参与各种培训收获的不仅仅是理论，更多的是有机会拓宽自己的知识面和眼界，从而打造一支高素质的专业团队，增强公司核心竞争力。
3.建立培训的激励机制
激励对员工来说能有效的让员工发挥自己的能力，挖掘自己的潜力。激励不只是对参加培训并表现良好的员工给与物质、精神和晋升奖励，把是否接受培训、培训效果作为奖励或者惩罚的依据，还有一方面是激励员工积极向上，公司有能力、有潜力的员工提过培训机会，显示对员工的关心，这些员工也会感觉到自己受到公司的重视，更加觉得接受培训是对自己有利的，逐渐培训成主动学习的好习惯，对周围其它员工产生积极的影响，从而创造一个良好的培训和学习环境。
（三）加强培训讲师队伍建设
