组织能够提供更多有助于员工提升职业发展能力的培训和多岗位轮岗历练机会，拓展个人职业发展空间。现在的员工一旦进入一个岗位，基本就会定在这个岗位，包装就一直包装，甚至装箱就一直装箱，长久以往，毫无变化的工作内容，会影响员工的积极性，如果一个公司想要留住人才，就要从开始留住人心，让员工对企业有归属感和成就感，给员工更多的轮岗历练机会，激发员工工作的热情和好奇，避免长期从事重复的一项工作内容带来一系列消极面对的情绪。所以，在此建议，公司能够提供更多的轮岗历练的机会，通过与不同师傅的交流历练、挂职锻炼、跟岗顶岗等多种形式，拓展视野，培养综合素质，提高解决问题能力，快速成长，体现自我价值，提升员工的职业能力，提升员工的好奇心与积极性，满足员工渴望新挑战的需求，同时通过个人能力的发挥和转化，也间接的实现企业自身的发展，解决留不住人才的问题。

     (4)完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

    只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补私营企业在员工培训上的调查和评估缺陷。从组织、工作、个人三个层面对培训需求进行调查和分析，合理编制培训计划；注重培训效果的评估与反馈，对培训的“反应、学习效果、行为、结果”进行评估。同时，总结受训者反馈的建议。

    H公司应改变以前对专业型人力资本“重使用，轻培训”的思维习惯，充分认识到专业型人力资本接受教育培训实现自我成长的强烈愿望。公司可以在调查研究的基础上制定H公司《职工培训管理暂行办法》，使企业员工培训制度化、系统化。同时，建立面向未来的 专业知识培训制度，为专业型人力资本提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们获得一种“终身就业能力”。H公司可以开展诸如在职培训、课堂培训、研讨会、案例研究 、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足专业型人力资本的成长需求。

    （5）体现人文关怀

    充分发挥H公司各党支部、工会、团支部及妇联等组织的作用，定期了解核心人才的思想动态和工作生活情况，帮助其缓解心理压力，关注各方面的发展和进步。积极协助解决核心人才在女子入托、入学、就业、与配偶两地分居等方面的困难，以增强其对企业的归属感和依赖度，激发他们的凝聚力和活力，挖掘他们的潜能。同时，大力推进激励文化建设，挖掘先进，典型引路，满足核心人才尊重认可的需求。各单位举办旅游、比赛、综艺，培养员工之间相互友好信任的感情，使员工能够爱上H公司融洽相互体贴关怀的爱的氛围，将一切力量献给H公司。

    五、总结

    通过H公司激励机制的变化，我们发现企业的激励制度在向多元化发展，激励措施己逐步从工资、奖金等有限的措施向员工培训、工作设计、职业生涯设计以及企业文化塑造等深层次、多措施的纵深发展。我认为建立完善的企业激励体系，就应当健全企业内部的人力资源管理制度，以适应市场经济模式。首先要做好企业的职务分析、目标管理、客观的业绩评等基础管理信息工作。其次要建立起一个被企业员工广泛接受的评价标准，提高企业的管理效率。明确企业的价值观，形成企业的文化。企业的文化是一个公司的环境氛围，会使员工感受到他们的工作表现是被解放了还是受到了限制。积极的企业文化是企业提供最大程度激励的理想环境。企业的价值观是激励所要正强化的内容，明确的企业价值观表明了企业的价值导向。

    如前所述，人的需要是多层次的，甚至是不断变化的，企业也需要运用多种激励措施来满足不同的需求，使企业员工的满意程度稳定在一定的水平，从而最大效度地为企业服务。由于单个激励措施是片面的，但是员工的需求是复杂的，因此企业必须运有多种激励措施相互组合而形成完整的激励体系。激励体系还应当有明确的激励目标，激励体系中的激励措施应该关注企业成功所需的因素，例如：成果、服务态度、利润水平等等。虽然有多种的激励措施关注不同的因素，但是还应当给所有的激励措施加一个总体的目标服务，即“为明天的企业更加美好而努力”。所以要让所有员工清楚地知道企业的激励目标，并让员工参与制定工作标准目标，使员工了解业绩评价的方式和公司激励措施，提高公司与员工的信息交流，明确的把公司的价值信息和价值理念传递给员工，从而规范员工的行为。还要将企业激励的价值观融入到每一项管理制度之中，管理制度是企业价值观的外在变现形式，企业的各种管理行为都通过管理制度来规范。如果激励行为没有表现成管理制度，那没激励行为很容易受到多种因素的影响，不容易保持，只用通过制度来诠释激励政策，才能够使更多的员工正确地理解公司的价值和动向。但是需要保持激励制度的灵活性，形成制度的激励措施也是一成不变的，激励制度在方案设计过程中，就应该充分考虑制度的灵活性，使之能够适应复杂的环境。否则就是僵化的制度，在环境变化时反而会制约企业的发展。在企业中激励还要和约束相结合，激励和约束是为同一目标所采取的不同做法。在企业中要做到奖罚分明、奖罚并举和奖罚及时。

    激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要，直接目的是为调动员工的积极性，其核心是有效的分配制度和行为规范。激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。因而激励机制设计的效果标准是使激励机制的运行富有效率，运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励目标，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。同时笔者认为企业激励机制的建立也是一个庞大的系统工程和长期任务，必须用可持续发展的思想和以动态的眼光来设计和运行。

    【引文注释】：

    [1]姚裕群.《人力资源开发与管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2011年6月第3版：145.

    [2]姚裕群.《人力资源开发与管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2011年6月第3版：145.

    [3]徐斌.《绩效管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2007年8月第1版：2.

    [4]（美）韦恩F•卡肖 著.刘善仕，张春阳，邱林，曹洲涛 译.《人力资源管理》[M].北京：机械工业出版社，2013年2月第1版：259.

    [5]徐斌.《绩效管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2007年8月第1版：2.

    [6]姚裕群.《人力资源开发与管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2011年6月第3版：150.

    【参考文献】：

    [1]彭剑峰.《人力资源管理概论》[M].上海：复旦大学出版社，2008年1月第1版.

    [2]宋可力.《好员工靠激励 》[M].北京：科学出版社，2010年10月.

    [3]杨东.《员工激励》[M].北京：中国轻工业出版社，2010年1月.

    [4]泓露沛霖.《最有效的员工激励术》[M].北京：中国商业出版社，2012年10月.

    [5]（英）伯恩 著.杨东涛，钱峰 译.《激励员工》[M].北京：世界图书出版公司，2011年11月.

    [6]姚裕群.《人力资源开发与管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2011年6月第3版.

    [7]徐斌.，《绩效管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2007年8月第1版.

    [8]（美）韦恩F•卡肖 著.刘善仕，张春阳，邱林，曹洲涛 译.《人力资源管理》[M].北京：机械工业出版社，2013年2月第1版.

    [9]蒋湘娣.《完善我国员工持股计划分析》.现代商贸工业.2014—07—15：36—42.

    [10]郑迦予.《浅析企业对员工的精神激励》.东方企业文化.2013—01—23：99.

    [11]伍利民， 张斌.《企业精神激励问题研究》.天府新论.2011—05—05：80—84.

    [12]张素珍.《浅议企业现代人力资源管理的创新策略》.经济师.2014—01—05：227—228.