【摘要】：随着我国社会主义市场经济的逐步确立,改革开放的进一步深入,以及我国加入WTO后,我国中小企业面临的是一个竞争十分激烈的国际国内竞争环境,其内部的人力资源管理问题也越来越突出。本文以中小企业为例，对中小企业人力资源管理工作进行了研究探讨，从研究背景和意义出发，简单阐述了国内外关于中小企业人力资源管理工作的研究现状，分析了我国劳动力资源的现状和特点以及我国劳动力资源供给与中小企业人力需求的衔接，并通过对中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理的现状特点的陈述，对中小企业人力资源管理的内容，即“选人、用人、育人、留人、裁人”五个方面提出了适当的对策建议，最后，本文通过对丽水市一家中小型商贸公司进行了案例分析。
【关键词】：中小企业 人力资源 管理
【正文】：
一、 绪论
（一） 研究背景与意义
1.研究背景
改革开放以来,我国中小企业出现了蓬勃发展的局面,尤其是近几年，我国的中小企业逐渐有了一定的规模,管理水平也有了很大的提高,在组织结构、人力资源管理制度等方面都有了长足的进步,但是,从总体上看,我国中小企业仍然处于发展的初期,这些企业起点低、底子薄、竞争力弱,整体上层次都不太高。而且很多企业在市场竞争中都是昙花一现,轰轰烈烈的登场,又很快地退出市场。我国中小企业市场竞争力不强、平均寿命较短的原因是复杂的,其中，中小企业自身的原因是最根本的,中小企业的很多管理制度都不健全,在人力资源管理制度方面表现得尤为突出,中小企业因为发展时间还不长,管理经验还不丰富,还没有充分地认识到人力资源的意义和价值,因此,中小企业在人力资源管理方面相对滞后。而人力资源管理的重要性决定了必须适时提升人力资源管理的水平,正是在这样的背景下,本文提出对我国中小企业人力资源管理问题进行研究。
2．研究意义
对中小企业人力资源管理问题进行研究具有重要的现实意义,对于理清我国中小企业人力资源管理中存在的问题、挖掘中小企业人力资源管理中存在问题的原因,并提出提升我国中小企业人力资源管理水平的对策等都具有重要的意义。中小企业人力资源管理水平的提升对于增强中小企业的市场竞争力、促进中小企业的健康发展又具有重要的意义。因此,本文的研究对于提升中小企业的整体发展水平、促进我国国民经济的健康发展有重大意义。
（二）文献综述
1.国外研究现状
人力资源的理念最早是由美国管理学家德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出的。美国经济学家舒尔茨在20世纪50年代通过研究纠正了传统的资本概念,并提出了 “人力资本”的概念,并提出了管理过程中的行为与要求。舒尔茨认为人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和,能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。迈尔斯在《哈佛商业评论》发表论文,首次提出了人力资源模式理论,认为管理方 要通过沟通,表达对员工的关心,使员工认为组织是非常重要的,从人事管理过渡到人力资源管理阶段(迈尔斯,1965)。到了20世纪90年代,美国等西方国家兴起了员工持股理论,企业员工持股与退休计划结合,为员工创造多种收入来源。这种制度使产权分散化,让员工能够获取生产性资源。
2.国内研究现状
国内对于企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代, 南京大学的赵曙明在《中国企业人力资源管理》中尝试将西方的人力资源管理理论与中国实践结合起来,从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势和劣势(赵曙明,1995)。蔡而迅通过观察港台地区以及内地的一些名噪一时的中小企业的賜落,认为家族化经营的管理风险太大(蔡而迅,2002)。蔡而迅认为虽然这些中小企业盛极一时,但是,这些中小企业通常难以获得长久的发展,管理风险较大,表现在不利于吸引优秀人才、缺乏科学的决策机制、家族利益纠纷复杂等几个方面。李均总结了中小企业人力资源管理存在的七大误区,包括管理方式的绝对化、激励方式单一、报酬标准过于主观、产权主体单一、员工培训片面化、管理观念滞后、人才引进无序等,其中家族化管理问题众多(李均,2003)。周文明研究了我国中小中小企业人力资源管理中存在的问题、原因,并提出了一定的对策(周文明,2008)。
二、中小企业人力资源管理的相关环境分析
（一）我国劳动力资源的相关概述
1.我国劳动力资源供给的现状
当前，我国的劳动力资源供给情况正从所谓的农村剩余劳动力无限供给演变为区域性和结构性的劳动力短缺的现状。改革开放之前，农村劳动力占全部劳动力的比重高达76.3%，而到了2013年年底，根据国家统计局抽样调查,农村劳动力的近七成已经实现了就地或外出转移就业，留在农村易于转移就业的40岁以下人员仅占10%左右,农村剩余劳动力已经不再无限供给。2003年末以来,我国沿珠三角、长三角、闽东南、浙东南等民工输入集中地先后出现了不同程度的招工难,民工缺口高达10%—20%,甚至在许多传统的劳动力输出地区,如四川、河南的一些城市劳动力市场也陆续发出劳动力短缺的信号。 2013年及2014年初，广州、深圳等地再现用工荒，用工荒已经成为了我国屡见不鲜的一种现象。
2.劳动力资源的特点
（1）人力资源的主观能动性。人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析,判断和预测,最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。
（2）人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性,提醒了我们既要重视人口数量的控制,更要重视人口的管理和人才的培养,如果能够很好的管理现有的人力资源,就可能产生很大的社会效益,反之,则会阻碍经济发展,甚至形成社会的不安定因素。
（3）人力资源的时效性。人的生命周期是有限的,所以人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性,及时组合,合理配置与使用人才,使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中,最大限度地发挥其应有的能量和作用。
（4）人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性,而且还是科技和知识的载体,这是人区别于其他资源的又一特征,所以人可以传播和延续科学文化这一功能,使我们更深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量,它具有巨大的开发潜力。
（5）人力资源的可再生性。人口再生产是人口不断更新,人类自身得以延续和发展的过程,同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外,还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投资性,通过有目的的投资、开发,可以有效地推动人力资源的再生产过程,加速经济进步。
