6、薪酬构成
企业的工资福利总额与企业经济效益挂钩，由企业人事部门和财务部门参考当年经营目标计划预案的基础上完成、，并提交总经理审批。
薪酬总额=上一年度销售收入*百分比例。（百分比例由企业高层管理者商议决定）
（1） 车间人员薪酬构成（如图9所示）
图9车间人员薪酬构成
①计件工资
计件工资是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳
动报酬的一种工资形式。计件工资计算的基本公式是：
工资数额=计件单价*合格产品
首先，为了能直接、准确地反映劳动者付出的劳动量，反映出不同劳动者之间的劳动差别，增强员工的公平感，提高生产的积极性，确保产量。企业决定计件工资采用个人计件的方式核算。
其次，为了提高产品的质量，增强员工自检意识，在记工的产品中发现的不合格品（不合格品允许2%范围之内）由员工买单，要进行赔偿。工废品的计件赔偿金额为计件单价的两倍。
再次，现有的计件单价是在企业成立初确定出来的，随着企业内外部环境的变化，计件单价已经不太适合当下的市场。因此，企业因在市场调查的基础上，结合企业的薪酬策略，根据熟练工的生产效率重新制定各计件单价标准。
综合上面所述，企业的个人计件工资的计算公式为：
计件工资=记工产品数量*计件单价–工废品数量*计件单价
②计时工资
计时工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式。完全的计件工资使员工对于收入预期不稳定，特别是在公司产能受到限制时，员工不能得到基本工资的保证，对企业的忠诚度降低，导致员工不稳定。因此，企业决定将计件工资制与计时工资结合运用，这样能很好的平衡员工的积极性与稳定性。
首先，确定小时工资标准，其基本的转换关系为：
小时工资标准=日工资标准/日制度工时数
日工资标准由企业根据苏州市2013年月最低工资标准（1530元/月）、当月特定的应工作天数、企业的薪酬政策确定。
其次，规定计时类型。
根据目前企业车间的生产实际，规定在以下情形时采用计时工资制：一是出现设备故障。调整、维修时间超过半小时以上开始计时。二是原料供应不上或上道工序配套不及时，造成下道工序误工。等待的时间就是计时数。以上两种情形计时以15分钟为一个单位，不满十五分钟的不计时数。（计时数需相关责任部门进行确认签字，公司综合备案生效。）
最后，规定当员工的个人日工资（个人当日计件工资+个人当日计时工资）低于日工资标准时，以日工资标准作为员工当日的个人日工资。
③绩效工资
为了体现客观公正，推动员工之间的竞争，提高员工的综合素质，以此来推动企业提升业绩，树立品牌。企业决定将原来的质量奖改为绩效工资，改变以往单单考虑员工生产的产品的质量因素，而是从车间、员工等综合素质来考核。绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是基于对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
在实际应用中，绩效工资的考核方法有以下两种：绩效工资只与个人绩效有关；绩效工资与部门及个人绩效有关。考虑到车间的计件工资采用的是个人计件，这样虽然有利于增强员工的积极性，但是员工的团队意识将淡化，就像一盘散沙，不利于车间的综合管理。因此企业将实行绩效工资与部门及个人绩效挂钩，增强员工的集体荣誉感。
绩效工资计量标准如下规定：
采用总额控制法。总额控制法即控制车间的绩效工资总额，绩效工资与车间的考核结果挂钩。比如某车间员工绩效工资计算过程如下，
部门绩效工资总和=所有一线操作工当月工资总和*35%*部门绩效考核系数
员工绩效工资=部门绩效工资总和/部门人员数*个人绩效考核系数
④工龄工资
员工到新的企业工作，随着对企业情况的不断熟悉和各项操作的逐渐精通，贡献不断增大，但是员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业决定制定“抛物线”工龄工资政策。实施办法如下：
员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工在非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为企业工作的年数。
员工工龄工资=社会工龄工资+企业工龄工资
对社会工龄工资，制定“线型”分配政策，工龄工资标准为1元/年；对企业工龄工资，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律，制定出不同年限不同的分配标准，按照分档累进核算员工的工龄工资。
⑤全勤奖
奖项类型：月度全勤奖、年度全勤奖
计量标准：月度全勤奖为20元，年度全勤奖为200元；当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，给予月度全勤奖。全年全勤奖即为全年未出现任何迟到、早退、请假、旷工。（以上均由班长每日做好统计，按公司标准上班时间为准）；为提高车间出勤率，当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。当月旷工一次即扣除100%全勤奖。
⑥福利
社会保险：
为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险。
食宿资助：
车间部分员工住企业提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企业不论员工住哪都每月给十元的补贴。目前由于企业的住宿比较紧张，因此为了引导员工自己出去租房子，企业决定采取如下标准：住企业宿舍的不给补贴，不住的给予30元/月的补贴；午餐提供工作餐，员工自己补贴一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同样自己补贴一元。
（2）行政人员薪酬构成（如图10所示）
图10 行政人员薪酬构成
①岗位绩效工资
岗位绩效工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。岗位绩效工资由基本工资、绩效工资组成。
企业的各岗位的岗位工资如表7所示
表7 企业岗位工资
职级 管理类 技术类 业务类 岗位工资（元）
一职级 总经理 / / 9000
二职级 副总/总监 高级资深工程师 高级资深专员/顾问/项目经理 8000
三职级 部长/副总监/总助 高级工程师 高级专员 5100
四职级 副部长/副总助理 项目工程师 项目专员 3500
五职级 科长/主任/部长助理 工程师 业务专员 3200
六职级 副科长/副主任 一般工程师 熟练办事员 2400
七职级 班长/主任助理 助理工程师 办事员 1800
八职级 组长/副班长 一般技术员 一般办事员 1500
基本工资：
基本工资=岗位工资*70%，基本工资根据员工的出勤天数计算，考勤采用刷卡考勤制；营销人员基本工资=岗位工资*50%
绩效工资：
绩效考核采用月度考核。
绩效工资=岗位工资*30%*个人绩效考核系数（营销人员的比重为50%）
②工龄工资
工龄工资的实施办法按照车间人员薪酬构成中的工龄工资的实施办法执行。
③津贴
津贴是企业对员工在特定劳动条件或工作环境下的特殊劳动给予的合理报酬，公司设立了交通、通讯、加班、出差等补贴。
④奖金
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。企业原来设置了年终奖，为了激励员工或团队在公司经营活动中做出突出成绩，企业增设单项奖。
单项奖：
单项奖为一次性的奖励。设立市场销售奖、产品研发奖、科技创新奖、管理进步奖、特别贡献奖等。进一步体现了薪酬的内部公平性和薪酬的激励作用，调动员工的积极性，增强员工对企业的忠诚度，使员工们自觉自愿的为公司的发展做出更多的贡献。
年终奖：
高层管理人员根据公司的经济效益确定是否发放年终奖，并确定年终奖的奖金额度和计算方法，年终奖也为一次性奖励。年终奖的实行，体现了薪酬与经济效益挂钩的原则。
⑤福利
五险：
公司为所有行政编制员工办理养老、医疗、工伤、失业和生育保险。公司实行代缴代扣方式，在工资中扣除个人应缴纳部分，相关制度遵照国家有关法规执行。
食宿资助：
企业采取如下标准：住企业公寓的不给补贴，住企业宿舍的给予30元/月补贴，不住的给予60元/月的补贴；午餐提供工作餐，员工自己补贴一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同样自己补贴一元。
（三）、新方案的实施步骤
新方案在设计时没有考虑到各种人为因素，仅就各项目进行设计，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是对员工行为的一个规范，因此在执行过程难免出现许多不可预见的因素，为最大限度地减少这种不可预见性，避免给公司带来负面的影响，此次新方案的实施分四步走：
第一步，向员工解读新方案，广泛征收员工意见；
第二步，对员工反馈的意见建议进行整理分析，对新方案进行调整、修正；
第三步，先在注塑车间、开发部试运行一个月；
第四步，在总结前一个月的试运行效果的基础上，对新方案再次进行修订，然后推广到整个企业全面实施。
六、结束语
从目前的发展形势看，薪酬体系设计已经越来越受到企业的关注，已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。因此，企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。
目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此如何制定科学的、适合本企业的薪酬体系仍是具体企业面临的一项重要课题。在写作本论文的时候，本人查找、阅读了大类的文献并对各相关问题进行了总结归纳，在此基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的企业薪酬策略与薪酬体系设计。
参考文献
[1][美]托马斯•B.威尔逊.以薪酬战略撬动企业革命[M].中国社会科学出版社，第1版，2004.
[2]康士勇，《薪酬设计与薪酬管理》，中国劳动社会保障出版社，2005年1月，第1版。
[3]乔祺.薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑[J].城市开发，2008（17）：P48-49.
[4]刘宏.宽带薪酬的两面性分析[J].现代商业，2009（03）：P78.
[5]王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考[J].现代商业，2008（21）：P56-57.
[6] 陈小华.全面激励模型-让员工自己激励自己[J].人力资源，2009（2）：P10-13.
[7] 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2008（10）：P57.
[8] 张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2008（12）：P321-322.
[9] 傅永泉.浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用[J].经济师，2008（9）：P221-222.
[10] 李晶琦，王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸，2008（10）：P248，P250.
[11] 陈蕾.论我国中小企业的薪酬管理[J].技术与市场，2008（5）：P102-103.
[12] 雷军乐、樊延华. 发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理2006年（12）：P44-P45.
附录一：某企业薪酬状况调查问卷
您好！感谢您在百忙之中抽出时间填写这份调查问卷。我们的调查主要是关注企业薪酬的满意度情况。在此要强调的是，本次调查纯属学术调查，您的回答不会对您产生任何不利影响，希望您能逐项认真、负责地做出回答。感谢您对我们工作的支持和配合！祝您工作顺利！（请您在最适合的选项处打“√”）
1、性别：A 男 B 女
2、年龄：A 30岁以下 B 30-39岁 C 40-49岁 D 50岁以上
3、工龄：A 1年以下 B 1-3年 C 3-5年 D 5-8年 E 10年以上
4、学历：A 初中及以下 B 中专/高中/技校 C 大专 D 本科 E 研究生及以上
5、与你的工作付出相比，你对目前的收入水平满意吗？
A 不满意 B 一般 C 比较满意 D 满意
6、与公司同级的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？
A 不满意 B 一般 C 比较满意 D 满意
7、与同行业其它企业相比，你对目前的收入水平满意吗？
A 不满意 B 一般 C 比较满意 D 满意
8、你在公司工作期间，得到过多少次加薪？
A 一次也没有 B 一次 C 二至四次 D 五次以上
9、你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？
A 没有影响 B 有点影响 C 影响不大 D 影响很大
10、你认为如果工作努力/懈怠对收入有影响吗？
A 没有影响 B 有点影响 C 影响不大 D 影响很大
11、你认为目前公司各车间设立的工龄工资合理吗？（车间编制人员选择）
A合理 B不合理 C 不清楚
12、你觉得公司设立工龄工资是否有必要？（行政编制人员选择）
A 没必要 B 无所谓 C 有必要
13、你觉得在新的工资结构中，应该设置以下津贴（可多选）：
A 学历津贴 B 技术津贴 C 特殊岗位津贴 D 其他 （请注明）
