其次，建立科学客观绩效考评机制。当前，应进一步完善现有的考核方法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应单位特点的绩效考评机制，这是人力资源管理工作中的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等；工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等；工作业绩是指所完成工作目标的程度，完成工作目标的质量与数量，工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。二是考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性。三是考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。
4.完善“以人为本”的薪酬制度
在设计薪酬分配方案时，应考虑工作人员的合理需求。比如，在支付薪酬上，对于收入较低的一般职工多数应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合起来，多考虑一些培训和发展机会，适当缩短常规奖励的时间间隔，增强吸引力和激励性。
同时，还应注意对职工的心理疏导，引导职工树立正确的薪酬观。通过细致有效地思想工作让全体职工认识到：绝对的公平是不存在的；不要盲目攀比，多听听别人的意见，认识会更客观些；在工作中要坚决反对“按酬付劳”的心理，因为这种心理是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，对已、对组织都有百害而无一利。
（三）建立事业单位的内在薪酬激励
事业单位工作人员的主体是知识型人才，知识型人才具有创造性特点。而这个特点决定了其对于工作本身有更多的内在需求，希望能在工作中获得满足感，工作有挑战性和趣味性，能充分满足其创造性需求和实现个人满足的内容，工作成绩得到上级的认可，个人在工作中获得成长，能够参与组织的决策。对于知识型人才讲，内在报酬更能满足其作为“能力人”所具有的特征，更加具有激励作用。
1.塑造先进的单位文化，实现价值观激励。任何一个成功的组织都有与每个员工价值观一致的文化氛围，在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着组织的发展而成长。组织文化对于知识型人才的影响在于：一是导向作用，组织文化为知识型人才树立了正确的价值观和共同的利益表现，可以把知识型人才的思想观念和行动引导到组织所确定的目标上来，同心协力地为实现组织的目标而努力奋斗。二是凝聚作用，共同的价值观、信念激励把知识型人才凝聚在一起，增强对组织的集体感、认同感和归属感。三是激励作用，优秀的组织文化有助于形成一个良好的工作环境，使员工产生满足感、荣誉感和进取心，激励知识型人才发挥能力；为了实现高效激励，组织文化就具有了提倡变革、敢于冒险、坦诚交流、注重管理人员的领导艺术等特点。
2.创建学习型组织，实现团队激励。创建学习型组织，为员工提供学习、培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展是知识型人才管理和激励的必要手段。知识型人才的特点决定其对知识的需求是无止境的。知识型人才有很强的成就动机，希望自己能够在组织中有所成就，希望自己在与其他人的交流中实现自有知识的提升，能够更加完善自己的知识结构；知识型人才具有工作自主性，希望自己能决定自己的工作方法。因此应建立以自我管理团队为代表的授权机制，通过授权使知识员工能够实现自我管理、自我约束，在一个宽松的环境里自由组合，挑选自己的成员、领导，确定工作的程序和方法，在工作中互相学习，这样更加有利于知识型人才开展创造性的工作和满足知识型员工工作自主性的需求。
3.实行“能本管理”改善工作环境。“能本管理”就是挖掘人的潜力，发挥人的创造性和智力，把人塑造为“能力人”。知识经济正在兴起，知识经济的灵魂就是创新，知识型人才的本质特征就是具有创新性，知识型人才的这种革命品质会引起企业管理的升级，对组织来说最重要的任务就是大力开发知识型人才的智力因素，培养和发挥人的工作能力，营造一个能充分发挥能力的环境，其实质就是实行以“能力人”为基础和前提的“能本管理”。“能本管理”就是在组织理念上，以人的能力为本，重视人的能力的发挥；在组织精神上，要依靠能力来改变环境，依靠能力来实现个人的价值；在组织制度上，要营造一个能力为本的现代组织制度；在工作分配、薪酬分配以及管理人员的选拔上，要以人的能绩为中心，围绕人的能绩旋转；在组织形象上，用综合能力高的人创造出高品质产品，以能力素质高的人提高组织形象。
参考文献：
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