（一）完善员工教育培训体系
一位IBM的员工曾说，如果离开IBM，他就不会在IT业干了。究其原因，不在于IBM是国际性著名公司，也不在于它的优厚待遇，而在于它是一所终身免费接受教育的大学，给员工创造了巨大的发展空间。这几乎是所有在跨国公司工作的中国籍员工的共同感受。培训会使人才体会到企业对他们的关心，使其接受并内化组织的价值观，培养个人与组织休戚与共的情感，提高人才对组织的忠诚度。无论是知识技能的培训，还是管理潜能、素质的培训，通过这些培训，不仅组织会从中受益，而且使员工自身的人力资本也得到增值，提高员工的职业适应性和工作绩效，做到人岗匹配，从而提高员工对工作的满意度，降低流动率和流动倾向。SD公司应根据生产经营需求，结合员工个人对自身发展的期望，开展合理的培训。对于公司的各级管理者，应注重管理知识的培训，尤其是人力资源管理的培训，以能够了解员工的不同需求，采用合适的激励手段，全面提高人才的工作满意度。对于技术人员和工人，主要以专业技术培训为主，适当地辅以基本管理知识，使其知识和技能不断提高，以适应更具挑战性的工作。
（二）参与员工的职业生涯规划
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需求、能力及自我目标，调和其存在于现实和未来间的机遇与挑战间的矛盾，充分挖掘其潜力，使员工真『F安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好念势。
美国微软公司是全球最吸引员工、留得住员工的公司。公司的人力资源部门制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。因此，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工流失的可能性会大大降低。
（三）建设良好的企业文化
用人本理念增强凝聚力，是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才；反之，则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一方面要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。从而，为各类人才的成长提供一个宽松的环境。
随着隧道施工企业的发展，除了要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注人才方面的竞争力，这就要求隧道施工企业必须大力加强人力资源管理。因此，通过认真梳理人力资源管理的现状，制定科学合理的人力资源管理制度，就能实现高效现代的人力资源管理，以促进企业战略目标的实现。
（四）完善人才激励机制
所谓激励，就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。组织行为学的观点认为，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
SD公司制定了吸引、稳定人才的各项优惠政策和措施。如：除了国家规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外。还为员工办理了企业补充养老保险和各种各样的商业保险，使员工与企业的长期发展紧密结合；加大岗位收入调节力度，向贡献大、责任重的岗位倾斜，对技术含量高、工作风险大的岗位实行高于一般工作岗位的工资标准；对重点工程技术开发、技术改造项目负责人，设立专项奖金；对有突出贡献的人才实行重奖制度：每年都对新招收的大中专毕业生发放安家费；为解决夫妻两地分居的困难，为骨干人员办理工作调转；在日常工作中，各级领导全力支持培养技术骨干狠抓技术管理，充分发挥广大的聪明才智，为他们提供广阔的发展平台，并对业务能力突出者采取了重点培养措施。
（五）建全员工绩效考核机制
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。
近年来SD公司大力推进人事制度的改革与创新，进一步改进人才选拔任用方式，积极推行项目经理公开竞聘、员工竞聘上岗等多种方式，拓宽选人用人的视野和范围，使那些真正符合企业发展要求的优秀人才通过竞聘脱颖而出。公司先后制定了“项目经理竞聘办法”、“项目经理信誉评价办法“、“公司绩效考核管理办法”等。在科学设岗的基础上，探索制定完备的人才业绩评价考核体系，形成真正的“重真才实学、重工作业绩”的用人标准，并将考评结果作为对被考评者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据，逐步形成了对领导人才的“群众公认”机制，对经营管理人才的“市场公认”机制，对专业技术人才的“学术公认”机制。
（六）使用“劳务派遣”新型的用工方式
劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。SD公司存在大量的劳务工，对于有一技之长的优秀劳务工，SD公司可以用劳务派遣的方式与之签定劳动合同，降低企业用人成本支出，又留住了优秀劳务工。
（七）签合劳动合同约束随意离职的员工
在与员工在签订劳动合同时进行附加约定，约定好劳资双方任务一方在合同未履行完前提前解除劳动合同的，应当向对方支付未履行完劳动合同的违约金；二：如果个别员工擅自离职后不履行违约金的，把他的档案扣住，使其不管到何种单位都无法实现缴纳社会保险，致使其被迫支付违约金。同时，起到震慑其它员工擅自离职的作用。
另外在招用农民工时，由用人单位主动给他们到当地劳动就业部门建立他们的个人档案，然后由企业对他们的档案进行管理。“管理”实际上是一种抓手。因为在我国的社会保险管理制度中，身份证号码是唯一的登入方式，一旦管入档案，即使员工擅自离职，到其它单位是无法完成招用手续的，也就无法进行社会保险登记。
（八）建立沟通机制
企业还要有能与员工及时沟通的桥梁。定时定期地向员工提供正式和非正式的与管理者互动交流的机会，利用现代沟通工具，如建立电子信箱等。一方面管理者可以让员工知道企业的发展战略、经营策略等，另一方面员工也可以直接给管理者发邮件，把自己对工作的看法、建议和意见谈出来，这种直接沟通方式对企业文化建设、企业管理、企业发展等都有诸多好处。而如果员工提出离职的话，企业会与其进行特别沟通，并要求员工把对公司的一些看法、离职原因、建议等以书面形式写出来。这些看法和建议都很有价值，经过仔细审查之后，公司会采纳。由此可以看出，及时与员工沟通，特别是与离职员工进行沟通，有助于企业防止员工离职。
（九）做好离职面谈
离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈不仅可以帮助企业获得有效的信息，更为重要的还是挽留员工的直接有效的途径，为企业带来显性和隐性的双重收获。
结束语 企业员工离职的原因很复杂，需要管理者和研究人员不断地进行思考的探索，才能提出有效的管理对策，防止企业员工离职，是企业一项长抓不懈的工作，只有不断从实际情况出发，研究和解决问题，才能取得良好的效果。
参考文献：
1.于长湖.离职管理.中国经济出版社，2008.1-96
2.于富荣.员工离职处理与防范.中国纺织工业出版社，2005.1-38
3.李永海.建筑企业管理中的人力资源管理方式. 中国高新技术企业,2010(27).8-10
4.韩刚强.论隧道施工企业的人力资源管理
