图表3
2.360度绩效考核方法的结果应用
分期考核结果的应用：月度考核结果与职工绩效奖励挂钩；职工的绩效奖励必须先考核，后发放。职工月绩效奖励发放标准：考核分为95分至100分的，按标准额的100％发放；考核分为90分至94分的，按标准额的90％发放；考核分为80分至89分的，按标准额的80％发放；考核分为70分至79分的，按标准额的50％发放；考核分为70分以下的，月绩效奖励免发。
年终考核结果的应用：根据职工全年月度考核结果，确定职工当年年度的考核等次，作为年终评先推优的参考依据，并记入职工个人考核档案。同时，考核结果为基本称职及以上的职工，薪级工资按正常晋升一级。
聘期任期考核结果的应用：聘期内有两次年度考核不称职的，聘期考核即为不合格，可按《岗位聘任合同书》予以解聘；聘期内有年度考核结果为优秀的，可作为专业技术职务聘任、干部选拔任用的依据。
（二）实施360度绩效考核方法应注重的环节
1.紧紧围绕本单位的工作目标实施绩效考核
科研单位的工作目标也是实施绩效考核的根本目标，绩效考核的目的是提高员工积极性、增强工作效力，完成工作目标。紧紧围绕单位的工作目标，绩效考核才不会变样，被考核人员的工作目标才能统一到组织的战略目标上来；同时单位的领导高度重视绩效考核，统一思想，形成共识，这样才能把组织战略具体地贯穿于绩效考核的实务中，以指导绩效考核的具体实施，使绩效考核不偏离战略中心，也使绩效考核有组织和制度保证而不流于形式。
2.充分落实制定详细的考核办法和实施细则
科研事业单位人员的工作性质决定了考核指标不易量化，考核结果容易受人为因素的影响。成立考核领导小组、制定详细的考核办法和实施细则、确定不同的考核指标并量化；根据不同的工作性质和岗位责任制、工作目标责任制等具体情形设定科学的考核标准体系；根据不同的岗位等级与类别对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大指标进行考核设计，做到定性与定量相结合，确保绩效考核的过程和结果的公平和公正。
3.加强绩效考核的反馈
绩效考核的反馈机制是决定考核成败的重要环节。通过绩效考核使考核对象明白自己的优点和不足之处，促使达到绩效考核的目标；通过考核领导小组与考核对象的沟通，告知考核结果，进行表彰和整改，使考核对象感受到考核的真实存在，提高工作效率，形成规范和科学的机制。
（三）360度绩效考核方法的对策思考
绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。
1.提高认识，落实绩效管理
（1）思想上高度重视。领导者要提高认识，不断学习现代人事管理制度，树立“以人为本”、“用事实说话”、“全方位考核”的思想，了解掌握现代人事管理目的、方法、产生的结果，使本单位的考核工作走向规范化、科学化的轨道；各级领导和考核者从思想上重视绩效考核,不断提高对绩效考核工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。
（2）加强培训指导。加强培训，增进对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，进而达到有效地防止因考核者主观原因造成的各种偏误目的；考核工作的实施离不开单位领导的高度重视，高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。
（3）做好考核总结，加强反馈。考核工作结束后，应认真及时的总结经验和不足，以利于今后考核工作的改进；根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
2.改进管理，形成科学体系
（1）依据不同职位确定考核内容
全面科学的考核内容是事业单位人员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，以注重能力考核为主，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合。
明确考核内容，量化、硬化考核指标。科研单位的考核指标应与工作岗位紧密联系，从考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质与所要完成的目标为基本依据，制定详细的考核标准。
（2）选择合适的考核方法
科学的考核方法要求客观、公正、全面、准确，简便易行，有成效。根据单位自身特点和人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
（3）严格考核程序，形成机制
严格考核程序。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。
形成机制。考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的；考核中以绩效为核心，加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果；绩效考核的根本目的是提高职工工作的动力，为使职工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、需改进的方向，要加强沟通与交流，确保考核反馈有效性；发挥绩效考核的激励功能，把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据和作为晋升、奖惩依据。
结论
绩效考核的关键在于建立适合单位特点的绩效考核制度。作为人力资源管理的工具和方法，绩效考核在很多事业单位进行了积极探索，但通过绩效考核达到预期目的的却不多，这是对绩效考核的理解不全面，不系统甚至存在误解。事业单位实施绩效工资制度是政府的规定和措施，因此制定适合单位特点的绩效考核制度是各类事业单位面对的重要课题。文章结合科研单位特点，认为360度绩效考核方法适合应用于A科研事业单位，并且认为有效实行要注重考核内容和标准不能“一刀切”，并提出有效实施的环节和对策。通过有效的绩效考核方法，真正做到公平公正和体现人员的绩效水平，最大限度地激发员工的工作积极性，切实提高工作单位的整体效率，为建立适合单位特点的绩效考核制度提供方法基础。
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