一、前言
二、中小企业在吸引和留住人才方面存在的劣势分析：
（一）规模小
（二）职业稳定性差
（三）待遇低
（四）缺乏良好的企业文化
三、中小企业吸引和留住人才的各种管理策略：
（一）吸引人才机制的建立
1.树立正确的人才观念
2.转变使用人才的概念
3.做好员工的职业生涯计划与开发
（二）建立有效的招聘体系
1.从企业内部选拔
2.外部选聘
3.其他方式
（三）建立完善的培训体系
（四）建立合理的薪酬福利管理制度
（五）建立富有凝聚力的企业文化
四、总结
内 容 摘 要
二十一世纪是信息的时代，二十一世纪企业的竞争优势将逐渐转变为人才的竞争，人力
资源管理将成为二十一世纪管理学的核心。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键
性的作用，大企业可以凭借实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸
引和留住人才便成为中小企业的核心问题。本文对中小企业如何吸引和保留人才的问题进行
了分析，并提出了相应的策略和建议
中小企业如何吸引留住优秀人才
中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。近年来，在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而对于中小企业来说，面临最大的危机便是人才的危机。因为招人所花费的成本提高，找不来优秀的人才，优秀的人才早被大公司高薪聘走了。即便目前招到了合适的人才，也因种种原因又会离开，归属感极低。人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些中小企业几乎成了人才培养的基地，流出的比流入的多。人才流失，不但导致人才资本的流失，更体现在企业花费很大的财力物力培养的价值，就这样付诸流水。人员招聘过程无系统性，中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员。因此名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引和留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，分别从吸引人才的机制、制度、文化营造等方面提出了相应的策略和建议。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在哪些不足之处呢？
中小企业在吸引和留住人才方面存在的劣势分析：
规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
职业稳定性差。中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。
待遇低。中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开发出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。
缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
中小企业在面对如此的境况，应该采取哪些管理策略吸引留住人才呢？中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。创造吸引和留住人才的各种管理策略：
（一）吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
1.树立正确的人才观念。
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面的人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2.转变使用人才的概念。
虽然一直以来，社会广泛的批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。但与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。内部选拔出来的人才对本企业比较了解，个人的价值观念与企业理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
3.做好员工的职业生涯计划与开发。
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
通过职业生涯计划和开发，一方面使企业的员工对自己目前所拥有的技能、兴趣、价值观进行评估，再相应的考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合组织发展的需要；另一方面，企业根据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要。因此，通过职业生涯计划与开发，就会促进企业和员工的发展，降低人才的流失。职业生涯的计划与开发是一种个人和组织对前途共同瞻望，是彼此依存的承诺。
中小企业为员工开展职业生涯计划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，比如，可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作： （1）对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。若企业发现对某些新员工来说并未提供合适的岗位，可以采用工作调换，对那些刚入企业时被迫从事自己所不感兴趣的工作的员工来说，提供了较好的机遇，使他们有可能选择自己感兴趣的工作。 （2）对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业道路畅通。这一措施主要适用于有培养前途、有作为的员工。 如实施工作轮换，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备，又可减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感。 又如实施提升，内部提升给员工提供了机会，使员工感到在企业中是有发展机会的，个人职业生涯是有前途的，这对于鼓舞士气、稳定员工队伍是非常有利的。同时由于被提升的人员对组织环境较为了解，他们对新的工作环境能很快适应。 （3）对老员工的职业规划方法：重要是老员工的退休问题，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要，包括：做好细微的思想工作；做好退休后的计划安排；作好退休之际的职业规划衔接。
（二）建立有效的招聘体系。
进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心，围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。可以采用各种形式，不拘一格降人才。
1.从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。2.外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术公关、顾问等人才。--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说，以人为本。其实强调以人为本就是科技知识价值观的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。
（三）建立完善的培训体系。
尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能的让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展，得到提高。为了更好的发挥培训的激励作用，许多企业应设计出一整套完善的培训体系。
建立合理的薪酬福利管理制度。
如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入，另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业发展的良性循环；反之，接踵而至的便是员工的心灰意冷。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标、发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。中小企业在进行薪酬福利管理时，要遵循以下几个原则：
1.接受性原则。薪酬制度只有被员工们广泛认可和接受才会有效，否则无论其技术方面做的多么出色也是无用的，因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样作出的，工资结构为什么设计成某种形式等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。
2.公平性原则。公平性主要表现为外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。在很多情况下，即使人们所得报酬不多，但是在相比之下让其觉得公正和公平，人们也会一如既往地努力工作。
3.激励性原则。有效的补偿和报酬系统能够刺激员工努力工作，提高绩效，减少流动倾向、降低流动率。因此要避免平均主义分配，薪酬分配要适度向高职位、关键员工、市场短缺人才倾斜。同时，要适当拉开薪酬的差距，对绩效高的员工提供更高的薪酬。
如鼓励人才持股，对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年根据企业的经济效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收入与企业的经营活动联系在一起，使企业人才意识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。
4.个性化原则。企业想留住人才，福利应当个性化。因为人本身就是有个性的，中小企业在制定福利方案时，应结合人才的偏好，这种偏好往往会受到其性别、年龄、身体健康状况、兴趣爱好、婚姻状况等因素的影响，如不清楚这些影响因素，则可会导致出力不讨好的结果。
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
（五）建立富有凝聚力的企业文化。
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。
三、总结。
从建立人才吸引机制、招聘到培训、薪酬还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现企业所需要的人才就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也逐速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。制定相应的人才策略，在实际中不断改进、完善，以此吸引留住优秀人才。
参考文献
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2、[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992
3、刑以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996
4、杨加陆，《中小企业管理》，复旦大学出版社，2004
