“管理是人的行为”，“管理是就是管人”，这是传统意义上的管理。从现代意义上讲，管理就激励被管理者去实现企业目标。要实现企业目标必须进行人力资源的开发与管理，只有这样，人力资源才能为企业所用。

（一）人力资源规划

人力资源规划是将企业经营战略和经营目标转化为对人力的需要。任何企业要想有合格、高效的人力资源结构，就必须进行人力资源规划。首先，企业所处的政治，经济，技术等外部环境变化都要求企业做出相应变化，而这种适应环境的变化一般都带来人员数量和结构的改变。其次，企业内部各种因素同样是无时无刻不在运动变化和发展中。自然减员、辞职、开除等都会导致员工的减少，招骤人员会导致员工增加。同时，企业内工作岗位的调动、题干、免职处罚等现象都会使人员结构产生改变。这些变化需要通过人力资源规划等手段来做到，适时引导和恰当调整。第三，在市场经济条件下，包括人力资源在内的各种资源都需要靠市场机制的作用进行合理配置。为适应市场竞争，内部也必然要进行人员结构的高速和优化。第四，企业经营规模，新技术、新工艺、新设备的投入使用，更需要人员结构的调整和优化。人力资源规划可分为六大步聘：1、提供基本的人力资源信息，内容主要有:人员结构情况，人员的经验、能力、知识、技能、工资状况、培训教育情况；2、预测人员需要，包括供给预测和需求预测；3、清查内部人力资源情况，做到管理者心中有数；4、确定招需要；5、与其它规划协调；6、人力资源规划的评估。

（二）人员招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作市场竞争归根到底就中人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，而员工流动是当企业面临的共性问题、有人员流动就有人员招聘。人员招聘是获取人力资源的具体措施，它按照企业经营战略规划、人力资源的要求把优秀的人才招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。日本日立电器公司的招募政策只有四个字“合适者留”。如果不合适不要强留，否则后患无穷。人员招聘是一项政策性强、工作量大的复杂性工作，关系到企业的生存和发展，是确保员工队伍良好素质的基础。人员招聘必须体现五个基本要求：符合国家有关法律、政策和本企业利益，确保录用人员的质量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，体现公平、分开原则，扩大招聘面。这样，才能做到“不拘一格降人才”。人员招聘要严格按程序进行：1、部门提出招聘计划；2、报经上级部门及领导批准；3、人事部门发出招聘通知或广告；4、筛选应聘人员；5、测试（面试、笔试）；6、体检；7、背景调查；8、试用；9、录用。

（三）管理干部的评估。

人力资源管理必然要渉及到对执行管理工作的管理干部的评估。“政治路线确定后干部就是决定的因素”，这一论断对国家是如此，对企业也是毫不例外。基层干部直接掌握与控制第一线，中层干部是承上居下的通道与桥梁，两者都非常重要。但对企业兴衰成败起关键作用的还是作为决策层的上层领导干部，尤其是主要负责人，他们负责制定企业战略与决策，指引企业的发展方向，创建企业文化，他们的工作不像岗位工人那样具体而有形，但作用却是最大的。因此，必须选拨德才兼备的人来担任。“千军易得，一将难求”，这下反映了将帅之才得来不易的事实。优秀管理干部的发现，需靠准确的评估。管理干部评估是指对被评估者的品德、才能、素质，濳力、长处、短处、个性、激励动力、抱负等个各方面进行全面而客观的考察，从而得出被评估者对某一既定职位的胜任力。评估的要素一般为“德、智、能、绩”四个方面。“德”，是指人的品德，干部的标准是德才兼备，以德为先，具体就是干部的政治性、原则性、是非观、民住性、群众性、实践性。“智”，即知识，指干部应具备的与岗位符合的专业知识、技术知识、现代管理知识、政策法规知识及常识性的广度知识。“能”是指能力，对于管理干部，必不可少的是沟通能力（即口头表达能力和书面表达能力）、人际关系处理能力、组织能力与计划实施能力、授权操纵能力、自学能力、创新能力以及分析与决策能力。“绩”是实绩或称绩效，主要指干部在任职期间取得的综合业绩。管理干部考核评估主要是干部的德智能力进行全面、准确、客观而公开的评估。传统的作法主要是查阅有关档案^^文档，结合领导或组织部门写的鉴定，并辅以对被考核者的下级，同事以及对本人的调查了解。其形式主要是个别访谈、召开小型座谈会。但这种做法有气不足之处：一是主观随意性强；二是考评手段单一，缺乏科学；三是透明度差。“现代多维综合评估法”是当今发达国家普遍采用的对管理人员的考核评估办法，评估程序为：一是明确评估目的;二是考证维度的选择与测定；三是活动形式的选择、设计和安排。具体内容包括心理评估和工作情景模拟评估。心理评估主要就是对被考评者个性心理素质的评估。个性强弱、内向还是外向对任职至关重要。个性弱且内向适合从事技术工作，但不适合从事管理工作。心理素质好坏决定着一个人能否经得起成功和挫败的考验。一个好的管理者应具备良好的心里素质，达到生理和心理双重健康，做到胜不骄、败不馁，切忌“两面人”即8小时内是好人，8小时外是坏人。工作情景模拟是量化考评管理者的工作实际能力的最有效办法。具体包括“公文处理模拟法”、“无领导小组讨论法”、“企业决策模拟竞赛法”、“案例方法”等。