一、非寿险个代营销发展历史、地位及存在问题
二、非寿险个代营销体制改革的思路
三、决定改革的因素
四、改革中应注意的问题
内 容 摘 要
在非寿险业个代营销体制的发展中，由于产品相同原因引起与传统直销渠道间相互冲突，存在着许多难以解决的问题。这些问题目随着非寿险渠道中传统直销渠道的逐渐萎缩，个代营销渠道的不断扩大日益显现和突出，实践证明照搬寿险个代营销体制到产险出现了水土不符。个代营销与传统直销并存的双轨体制严重阻碍着非寿险营销体制的发展。我们必须引起高度重视，理顺关系，促进我国非寿险业又快又好的发展。
关键词:非寿险 个人代理 营销 改革
非寿险个代营销体制改革探讨
一、 非寿险个代营销体制的发展历史、地位及存在问题
（一）发展历史和地位
纵观我国非寿险公司营销渠道发展的历史，可以给与我们许多借鉴和启示。80年恢复国内业务，因为保险公司是国营企业，所以开始和许多国有企业一样向社会招收干部（以后称职工，再后来称员工，现在是正式劳动合同工），连续几年队伍不断增大，成为国内保险业一支唯一的展业力量，是单一的营销渠道。
到了92年随着国家金融体制改革不断深化，国外先进的营销技术引进我国，出现了个代营销渠道。中国人民保险公司开始利用个代营销这条渠道办理寿险业务。 96年产寿险分业后产险公司移殖过来至今已有十年。我们客观评价十年来非寿险公司的个代营销渠道的地位与作用，总体看个人代理人队伍对产险业的改革发展起到了重要作用，个代营销渠道的业务占各非寿险公司总业务比重不断上升，以人保财险公司为例，目前达到40%以上，其他保险公司比例更高些。可见，个代营销渠道在非寿险公司业务中有着举足轻重的地位，正式员工直销和个人代理人都得到了一定发展。
（二）存在问题
目前因为受传统用工制度、成本考核控制办法等因素影响，非寿险公司的营销渠道体制实行个代营销和传统的直销并存，《保险营销员管理办法》规定个人代理人要和保险公司签定代理协议，但保险公司并没给与享受正式合同员工的待遇。而实际使用中个人代理人却和正式合同工有许多相似之处，除了不能同正式员工享有社会养老等三项基金外，其余基本没什么区别。我们知道，非寿险公司并不能象寿险公司一样有专门的营销险种使其得到足以养活自己的佣金，而且个代营销员与正式合同员工干的是一样的活，但政治经济待遇却不相同，所以矛盾冲突明显，发展壮大非常困难。现行个代营销体制对于非寿险公司来说实际上水土不符，问题很多。
1、身份问题。在非寿险公司正式员工签订的是劳动合同，而个人营销员签订的是代理合同，但大家同在一个办公室上班，同卖一种产品，却得到不同的待遇，你是在册的正式员工高人一等，我是编外人员受到歧视。有个别地方还把个代营销员视为抢自己饭碗、争自己工作的竞争对手。身份上的不同造成个代营销员的自卑心理，一有合适的工作就会选择跳槽，这是造成营销员流失率高的重要原因。同时，身份不同还会带来一个非常严重的问题，就是队伍素质低下，试想，社会上优秀人才有谁会去应聘在一个公司里低人一等的工作岗位呢，很多非寿险公司常常抱怨自己的个代营销队伍人员素质太低，身份问题是根本原因。
2、同工不同酬。个代员靠提取手续费作为唯一收入，员工则可以领取工资，展业费用以及享有公司各项福利如住房、三金等。手续费的开支在实际工作中因为受到总比例的控制并不能够足以养活他们，非寿险公司支付给个代营销员的比例一般只有实收保费的5%左右，按每年人均产能20万元保费计算，年总收入只为1万元，减去展业成本后就所剩无几了。一方面收入不足，另一方面又没有社会保障，所以积极性很难激发出来。
3、职业生涯不同前途不清。一般正式员工跟随着公司发展而到不断发展，政治前途没有任何限制。而个代营销员因为身份上永远改变不了代理关系，保险公司发展壮大与自己毫无关系，永远不能够随着公司发展而得到发展。虽然有些非寿险公司也有给个别优秀个代营销员签订劳动合同，但绝大多数营销员始终看不到自己的发展目标，前途不清。
4、受教育的程度不同。员工的培训内容、培训机会和培训档次都比个代营销员高，比如优秀的正式员工有参加上级公司的培训、出国培训等各种机会，个代营销员却没有，受到教育的机会存在明显的差异。
5、产品混销挤压生存空间。因为非寿险公司并没有独立的个代营销产品，个代营销员每天都和正式员工销售同一种产品，因为存在身份、经验、技术上的差异，个代营销员根本不是正式员工的对手，一旦销售渠道和销售的客户发生冲突必定争抢不过正式员工。因此个代营销员被挤压在一个较小的空间里，生存受到严重威胁。
6、个代营销员的客户资源得不到的效保护。保险业务员开展业务一般都有具有一定的社会关系，拥有一定的客户资源。个代营销员所以能够得到业务一般也都具有一定的社会关系，或是原有的或是在工作中不断发展建立起来的，但是，他们的客户资源往往到了第二年续保便成了所代理保险公司的资源，重要的大客户更是如此。个代营销员为了生存又只好重新发展新客户，因此他们只能维持比较小的业务规模，而不能象滚雪球式的不断壮大。这种状况严重挫伤了个代营销员的积极性，长此下去个代营销员就会对保险工作便失去了信心而另择职业。
7、业务支援和售后服务不足。业务支援是指保险公司对展业人员的业务提供展业条件、保险方案、报价和出单收费等各方方面的帮助。这种支援包含硬件和软件两方面，在现实工作中非寿险公司采用的是双重标准，个代营销员的展业条件远比不上正式员工，比如交通工具、办公场所以及电脑设备等的配备都有很大差异。承保条件、方案及报价等也采用不同的标准，宽严度不一样。还有就是在公司制定展业方案时也很少有对营销员的激励政策。更有甚者对待个代营销员承保的业务在理赔等公司售后服务上也采用不同标准。可见个代营销员处境苦不堪言。
二、非寿险个代营销体制改革的思考
上述分析可见，当前非寿险公司在现有个代营销体制中存在许多问题，照搬寿险公司的营销制存在“水土不服”，它与非寿险目前的以非分散性产品为主的经营特点不相适应，但是人们往往就是这样，明知不适合而为知，总是在做一些不应做、不愿意做、事倍功半、效度不高的事情。个代营销体制在非寿险的应用就是这样，在实际中许多公司已采取了很多变通做法去适应它，有些公司正式员工与个代营销员实行混编，尽量缩小距离；有些公司为了留住人才签订不在册的劳动合同，给个代营销员购买社会养老等所谓“三金”；有些还在办公及展业条件上给予正式员工的待遇等，这些做法无疑使矛盾得到一定程度上的缓解，但这样做实际上已突破了原个代营销体制的框架，只是师出无名而已。产险公司在这种尴尬局面中徘徊了十年，今天却还面临失败境地,不能不令人深思。随着许多非寿险公司正式员工的日渐老化（成立较早的大公司较为突出），个代营销员队伍在展业中的地位越来越重要，在发展中的矛盾也更加尖锐。为了加快展业队伍建设，促使自有销售渠道运行更加高效，从而促进非寿险业又快又好地发展，非寿险的个代营销体制亟待改革，以实现产险营销体制的大转型。
1、改革的目的
无容置疑，任何一项改革都追求和渴望达到以下三个方面的目的：一是理顺关系，包括社会的、企业的，外部的和内部的，达到实现和谐发展的目的；二是加强管理减少开支，不断降低成本，达到提高效益的目的；三是提高效率，促进企业不断发展壮大，将事业迅速做大做强的目的。总而言之就是要使企业的核心竞争力不断得到攀升，让企业在市场竞争中立于不败之地。今天我们面对个代营销体制的问题，是一个比较深层次的大家认为带有政治含意的问题。计划经济体制长期影响着人们的头脑，把用工和成本问题当作一道不可逾越的底线，二十几年的改革都改不彻底。可喜的是随着国有企业改革的不断深化，国家对很多企业已放宽了政策，股份公司得到了大部分自主权，可以说社会主义市场经济日益完善。在这个大环境下面，个代营销体制的改革绝不能只停留在一般化的表层次上的改革，必须达到彻底解决自有销售渠道矛盾，彻底理顺展业队伍关系，重新整合展业力量，使这条渠道中的每一位成员都能发挥最大效率的目的。
2、改革创新的思考
为了达到改革的目的我们必须有勇气冲破现有体制的束缚，大破才能大立，大胆整合人力资源，对传统非寿险产品的销售实行单一的营销体制，改目前的直销和个代营销并存制为全员营销制，现有个代营销员与正式员工实行“三同”，即“同册、同工、同酬”，实现产险公司营销体制的大转型。
“同册”就是将个代营销员的身份改变为正式员工，与正式员工一样成为公司的一员，同是一个花名册上的员工，不再受到不同的政治待遇，享有正式员工一样的发展机会，增强员工对公司的认同感和归属感。
“同工”就是指从事同一样工作、卖同一产品、享有同一样的劳动条件。具体包括在办公环境、条件、服务标准、承保支持、电子技术待遇和理赔售后服务等一视同人，不再人为设定双重标准。
“同酬”就是指大家在完相同劳动量的情况下得到同样的劳动报酬，包括工资、奖励和公司福利、社会福利等，充分体现劳动平等的原则。
这里所说的个代营销改革是指对传统的非寿险产品的销售的营销体制，对开发有个代营销员专营的分散型产品的公司则不所指的改革范围。
3、改革的意义
如果我们把用工关系视为生产关系范畴，员工就是生产力。处理好二者之间的关系，员工这个生产力就能得到解放，得到更充分、更快发展，因此，意义十分重大。
首先，有利于提高非寿险业自有渠道建设的效率，提高生产力，促进我国非寿险业又快又好在发展。目前非寿险业面临着展业队伍素质低、展业力量严重不足的难题，解决好这个难题决定于用工制度的改革，个代营销体制改革的核心实际上就是用工制度改革。如果保险公司可以毫无顾虑按需招收员工、并能招收到有较高素质的员工，就有利于非寿险这条自有渠道畅快的高效运行。
其次，有利于理顺员工关系，减少矛盾，提高责任心归属感，充分调动积极性，提高产能。前面提到过非寿险业目前的个代营销体制发展存在许多方面双重标准，这些双重标准是造成员工矛盾，员工关系紧张的根源。只要通过改革个代营销体体制，实行“三同”，将正式员工和个代营销员这两条渠道合并，实行全员营销就能有效解决这些矛盾，提高积极性。同时，因为没有了双重标准，大家心往一处想，形成强大的合力，体现较高的责任心与归属感，适应从业人员生存和创业。
第三，有利于减少管理成本。真实反映公司人均产能、人均效益。现有双渠道体制下，各公司必须设立专门独立于人力资源部之外的个代营销渠道管理部门，配备有一支专业的管理队伍，显然增加了公司管理成本支出，而并轨后可归人力资源部一个部门管理即可。同时，将从事同一保险职业的人员统计在一起，能够真实反映保险公司的用工情况，正确反映出保险公司的人均指标，有利于准确评价保险公司的人均贡献度。
第四，有利于保险公司走精兵之路。非寿险公司有一个显注特点，展业人员技术要求高，这是非寿险产品的复杂性决定的。这就要求保险公司必须走精兵之路，非寿险公司的展业队伍必须是高素质的队伍。过去非寿险公司个代营销员的招收因受到双重标准的影响，队伍素质都较低，一般都在高中毕业以下，大专毕业很少，更谈不上本科以上了。暂且不说高级管理人才不得从这支队伍产生，就是允许也选聘不出多少素质高的人才来。而并轨后保险公司可以按照需要，采取不同人才用不同条件来招聘员工，保险公司员工队伍将素质会大大提高，逐走上走精兵之路。
三、决定改革的因素
近来很多文章讨论我国个代营销体制的改革问题，但我认为大多都只是停留在现有管理体制下面做一些表层次的完善改革，如个代文化建设、增人投入、加强培训以及做好个代人员的职业生涯规划等方面。虽然这些提法无疑对个代营销体制的不断完善有一定的帮助，但是治表不治根。个代营销体制改革如果只停留在和公司正式员工混营类产品，渠道冲突便不可避免地发生。因此只有实行单一的全员营销体制，才有可能彻底解决问题。大家都清楚地知道问题存在是现实的，需要改革也有着共识，余下的问题是这样的改革是否可行，或者说做这样的改革决定于什么关键因素，个人观点认为以下几方面对改革起决定性作用。
1、思想观念要更新，勇于突破旧的思维定式。
近年来谈观念转变成了一种时髦，但真正做到的并不多。人的思维定式是一种习惯很难改变，创新是最难做到的事情。然而改革就是要创新，就是要突破旧的条条框框。也许今天提出的改革目标很多人会觉得很遥远不太现实，认为要解决的问题太多，太复杂，难度太大，认为这样的改革不符合现实，如工资总额问题解决不了，员工进来容易出去难等等，正是这样的思维定式造成了改革的不彻底。但我认为没有什么不可能，只怕不去想、不敢想。所以我们首先必须完全摒弃旧的思想，摆脱思维束缚才能实现改革目标。
2、大胆进行用工体制改革。
一是各家保险公司可以根椐用人需要自行招聘员工，负起员工的社会责任，劳动报酬和其他的福利待遇均应以合同形式规定下来，这样做只要各公司总部的决策就可以实现。目前国家的用工政策不但没有限制，反而要求和提倡社会用工的规范性。
二是采取老人老办法，新人新办法，一开始允许新老员工有一定的区别，这种区别可以保留一段时间，给一个过渡期，应有三五年左右。随着时间推移，老员工会不断减少，最终达到一致性。这样做的目的一方面保证老员工的原有利益不受损害，另一方面新进来的员工因签订劳动合同是自愿行为，执行合同规定也不会有意见，新老员工之间可做到和平共处，和谐发展。
3、改革成本核算方法采用总费用控制原则。做为一个企业，最终追求的是效益，在价格不变情况下，决定效益的因素是成本。因此只要进行的是作为保险企业重要成本项目的费用支出不增加的改革，或者有利于费用的降低的改革都是有益的，改革个代营销体制会不会增加费用支出呢，结论是否定的。道理很简单，从个代营销员转变为正式员工身份只是薪水的开支渠道发生了改变，个代营销员的工资从手续费项目开支，而正式员工的工资从企业工资总额中列支，转变个代营销员的身份只需改变开支渠道即可，此消彼长并不影响到费用总额增减变化。恰恰相反，正如上文讲到的由于减少了管理的复杂程度，节约了管理费支出反而有利于降低管理成本。
4、需要国家财政政策的一定支持。在现有体制下各公司可使用的工资总额太少，特别到了基层公司，一个人均保费超百万元的基层公司其人均工资只不过一万多元，与实际的工资成本支出相比差距相当大，这些公司不足部份的支出大多都是采取了从费用中变通的做法，也就是说现有体制下保险公司人工成本支出反映并不真实。如果考虑到国情因素，简单下达利润总额计划并不足以实施对保险公司的监控，需要通过下达成本管理的一系列指标体系才能够全面掌控，那么从这层意义上说，工资总额指标下达对国有控股公司来说是必要的，但应该给股份公司更多的控制权限，保险公司工资总额应该作出调整，可以考虑一方面增加工资指标，另一方面相应核减手续费支出，总费用成本仍然保持不变。
5、低端个代营销渠道存在的必要性。随着保险业改革继续全面开放，综合性非寿险公司发展面临受到行业或以行业为背景的保险公司的不断兴起带来的巨大冲击，已承保的有行业或集团性质的保险项目将逐渐转移，这个过程不管有多长时间，最终综合性保险公司业务发展方向都必须做出战略转型，而“分散型”的个人交费险种必定是这类公司转移的方向。所以，出于这一考虑，目前产险公司应在分散性险种开发上有一定的投入，不断推出新产品抢占市场。由于这类产品具有小额、分散、简单、个人交费的特点，比较适合个人展业销售，所以保险公司要有一支这样的营销队伍支销售此类产品，从这个意义上说低端个代营销渠道还有其保留的必要性。
四、改革应注意的几个问题
应该承认，任何改革都不可能解决一切问题，不是一改就灵。改革是一个过程，应当在改革中逐步完善。产险公司个代营销体制改革也同样道理，我认为这个改革要注意以下几个方面的问题：
一是选聘业务员的要高起点、高标准、高要求，走精兵之路。不难理解，做强才能做大，我们要走内函式发展道路，从选人开始重视队伍的基本素质，这是改革中应做好的首要工作。
二是加强培训，培养高素质人才。保险企业对员工的培训特别重要，产险公司产品的复杂性对员工素质要求更高，而培训的投入又最容易被忽视，所以我们要更加注重培训教育工作，不断提高员工队伍素质。
三是要加强企业文化建设，留住人才稳定队伍。保险企业常常抱怨人员流动性太大，留不住人才，我认为与企业文化有很大关系。企业文化不是说说就有，要靠做出来的。过去有些公司要搞好企业文化就制定一个建设方案，开个动员大会然后做个总结，我认为这不是在做企业文化建设而是在做秀。真正的企业文化须有一个固定的目标和理念，要有一个优良的传统和习惯，要有一个富有人格魅力的优秀领导班子，员工才会有自觉性和向心力，主观能动性，劳动积极性能够充分发挥出来。这时，员工和公司的利益被紧紧地联系在一起，只有这样，才能留住人才，稳定队伍。
四是推进行业诚信建设，树立良好的行业形象。保险企业行业诚信建功立业设的重要性不言而喻，靠信用吃饭的行业必须把这项工作当做头等大事来抓好。只有这样才能够在社会上树立起一个良好的企业形象，促进业务快速健康发展。
参 考 文 献
1、《保险法》
2、《保险营销员管理规定》
3、王爱萍《财险个代营销渴望发展》（“中国人保”06年第三期）
4、曾康乐《个代营销抢占市场制高点》（同上）
5、郭 斌《个代营销体制的“水土不服”》（同上）
