目 录
人力资源会计的定义及意义……………………………………………… 3
人力资源会计的重要性 ……………………………………………………8
人力资源会计的必要性 ……………………………………………………8
国内人力资源会计所面的问题 ……………………………………………9
结论 …………………………………………………………………………………10
参考文献 ……………………………………………………………………………12
内 容 摘 要
[摘要]人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。在四个假设的基础上，人力资源会计形成了自己的理论体系。人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。人力资源投资决策，就是要根据人力资源投资收益的特性，对人力资源投资方案进行分析论证，并在此基础上做出科学的决策。人力资源价值会计就是要完成对人力资源价值的计量。社保基金会计和价值会计都是人力资源会计的最新发展，但在社会实践中人们更注重社保基金财务会计核算与报告的运用。学好这些理论利于多快好省地开发和利用人类资源，提升人力资本价值。人力资源会计适应知识经济发展的需要，其目的是提高企业和外界人事财务决策的质量和企业人力资源变化等信息。
[关键词]人力资源、会计、意义、重要性、必要性
人力资源会计简述
人力资源会计的定义及意义
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种
会计程序和方法。它包含两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。我国学者刘仲文教授认为，企业人力资源成本会计是核算企业为了取得、开发和保全人力资产使用价值而付出代价的会计方法（包括确认、计量、记录和报告）。是指人类资源具有组织一般资产的特性，它是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产。这是研究人力资源会计的逻辑起点。人力资源成本会计核算是对取得、开发和保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。
人力资源会计的四个基本假设：（1）人是人力资本的载体。资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来的，一般有形资产都有其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源的承担者，是人力资本在企业的占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资源的存在。没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个大前提的基础上，组织才能运用会计方法计量、记录、报告组织人力资源的情况，并对人类资源的利用效果进行分析、预测和决策。（2）人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务对组织具有经济价值，但这并不意味着人是为组织所有的。（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源师必不可少的。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、分配、补给、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。从这个意义上说，人力资源会计是整个管理会计信息系统中一个组成部分。
人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识地投资活动所获得的，由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分享收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。人力资本使人力资源具有经济价值并能带来未来收益，这一特征反应了人力资本的资本本性，为此我们将其视为资本。这种资本是通过后天投入获得的。后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出。四种人力资本理论：（1）人力资本投资理论。其认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对自身的人力资源投资而形成的。（2）人力资本配置理论。经济发展离不开工人的劳动、工人的技术、管理人员的专业知识以及企业家的创新能力等，社会应根据人力资本的功利和相对稀缺性来确定其市场价格，并由有效的人力资本市场价格信号知道人力资本的合理配置。（3）人力资源激励理论。个人是人类资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者，从而决定了人力资本需要“激励”。（4）人力资本产权理论。人力资本产权是人类资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。人力资本产权理论还包括制约人们行驶这些权利的规则。
人力资本就是为了实现组织价值增长的需要，通过教育、培训、人力保健及劳动积累等人力资源管理实践和其他管理实践所形成的，凝结于组织员工身上，具有提升组织价值的各种能力的总和。人力资本是一种无形的资本，它具有稀缺性、创造性、累积性、可变性、能动性、边际收益递增性等特点，其实质是凝结在组织员工身上的知识与能力，其核心功能表现为组织员工在生产、分配、交换和消费等价值实现过程中发挥出来的创造力。人力资本管理的核心内容就是如何充分激发员工的创造性、能动性，以提高组织的绩效。值得注意的是人力资源与人力资本的区别主要在于其概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的个体及其遗传素质。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人类资源中。其次，二者的性质不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
人力资源成本从大方面有三种核算方式，对人力资源成本的核算应按四个程序进行，分别是（1）掌握现有人力资源原始材料。这项工作应由组织中人力资源部门和财务部门同事负责。人力资源部门提供各种人力资源活动的原始凭证或核算依据，财务部门依次支付款项并核算成本。（2）对现有人力资源分类汇总。对组织中人力资源进行核算的一项重要工作就是将现有人力资源按一定标准进行分类汇总。（3）制定人力资源标准成本。组织应通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本的控制。在确定了人力资源标准成本后，可以通过比较各类人员实际成本与标准成本的差异，发现人力资源管理中存在的问题，以便于及时纠正并提出进一步的改进措施。（4）编制人力资源成本报表。反应人力资源成本状况的报表主要有人力资源投资报表、人力资源成本报表、人力资源流动报表和人力资源负债平衡表和利润表。人力资源资产负债平衡表和利润表的格式和内容与现有会计报表的区别是：在现有资产负债平衡表中增加人力资源的占用和应交税金、人力资源留存利润的来源等栏目；在现有利润表中增加由于人力资源投资与人力资源摊销(损耗)的差额而引起的利润变动等栏目。
组织的人力资源投资主要在以下几个方面进行：第一，员工招聘投资。它是指组织用于招聘所需的劳动力、技术人员、管理人员方面的投资。第二、员工培训投资。它是指组织用于在职人员进行技术培训，以满足组织自身经营特色需求方面的投资，既包括对在职员工的培训，也包括对新聘人员的培训。第三，劳动力配置投资。它是指用于组织内部机构调整、劳动力的合理配置和企业间人员的流动方面的投资。第四，经济技术信息系统投资。它是指组织及及时掌握经济、技术信息而对建立和管理该信息系统进行的投资。组织员工只有掌握大量的经济、技术信息，才可以为组织创造更大的经济效益。第五，医疗保健投资。它是由国家法律规定的投资。第六，员工福利及社会保障投资。这种投资一部分是国家法律规定的，另一部分是组织为了增加其凝聚力和吸引人才对员工福利方面进行的投入。人力资源投资决策，就是要根据人力资源投资收益的特性，对人力资源投资方案进行分析与论证，并在此基础上做出科学的决策。人力资源投资收益实质上是人类资本的增加，即人的生产能力的增加。由人力资源投资而形成的全部能力都变成了人的能力或劳动能力的一部分，从而使它不能出卖。但它通过对人么劳动所挣得薪酬产生影响的方式与市场保持联系。增加劳动者收入是这类投资收益的最终表现。对人力资源投资决策的一般性依据包括：（1）组织的经营管理现状。进行人力资源投资一般是为改变组织生产与工作的经营管理状况，因此必须从组织现实经济出发，正确地分析组织现有的人力资源配置、利用情况，确定制约组织经济发展的人力资源方面的关键问题，找出提高组织经济效益的办法，明确人力资源投资方向。（2）组织的经营管理发展规划。组织的生产经营发展必然对人力资源的需求提出新要求。（3）现代科学技术发展情况。现代科学技术发展必然会促使组织特别是企业采用先进技术和工艺，要求组织对人力资源进行开发投资或重置性投资，以便提高组织人力资源质量。（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平。人力资源投资决策需要掌握组织内部人力资源成本、价值水平和组织外部人力资源情况。（5）组织筹资能力。相关管理人员需要掌握组织自由资金的投资能力、从组织外部筹集自己的能力以及组织在需要资金时有哪些外部资金供应渠道、可提供资金的数量和成本等，以便进行人力资源投资收益分析。人力资源投资决策分析的一般程序主要有确定投资目标、收集有关人力资源投资决策的^^文档、提出人力资源投资的备选方案、通过定量分析对备选方案进行初步评价、对备选方案进行定性分析、确定最有方案。
人力资源会计在20世纪60年代才作为一张专门性的会计分钟于最先进的美国萌发。人力资源会计的概念与理论从1980年开始被引进我国以来，经过几十年的发展，现在已在理论界和实践中展开了十分广泛的讨论研究与实验探索。这些研究主要集中在人力资源会计的基本理论框架与理论基础、人力资源成本会计、人力资源价值会计以及我国人力资源会计理论体系设计等方面。而在社会实践中人们更注重社保基金财务会计核算与报告的运用。人力资源价值是作为商品的劳动力价值，包括其交换价值和使用价值。人力资源价值会计可以为人力资源的投资决策提供有用的数据，可以为人力资源的有效利用提供有益的数据，可以为人力资源的投资收益分析提供数据，还可以为人力资本的投资回报提供计量依据。人力资源价值会计就是要完成对人力资源价值的计量。人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式。现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求，组织可以通过人力资源价值情况说明书来披露相关信息，也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息。组织披露人力资源会计信息主要是为了满足组织内外有关单位个人对其人力资源会计信息的需求，从而有利于组织管理者做出正确的人力资源管理决策，促进组织人力资源的优化配置，引起组织管理者对组织的人力资本的形成和积累等问题的重视，有利于组织外部有关单位和人员了解组织的人力资源状况，对组织未来的发展潜力做出正确的分析评价，有利于国家实施人力资源强国的战略、加强对人力资源开发利用工作的宏观调控，提高人力资源投资效益。
人力资源会计能够为加强我国人力资源开发和人力资源会计建设提供必
要信息。经济的发展离不开物质资源的开发和利用。物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。开发人力资源，加强人力资源管理建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。充分利用和开发现有的人力资源，对中国经济的发展和综合竞争力的提高具有十分重要的意义。因此，必须充分了解我国人力资源的现状，了解当前和未来一定时期内我国社会对人力资源的需求，从而有针对性地制定和实施加强人力资源开发和人力资源管理建设的政策措施。进行人力资源会计核算，预测未来一定时期内我国人力资源总量、分布、流动、供需状况等的发展趋势，认识到我国社会对人力资源的需求，制定相应的人力资源政策，采取相应措施，加强我国经济发展所需要的人力资源的开发和人力资源管理建设，提高人力资源的利用效率，增强我国综合竞争力。
3、人力资源会计有助于加强我国经济建设中各种资源的合理有效配置，克服我国在发展经济中存在的资源不足、质量偏低等等弱点。从根本上，我国经济发展所需要的许多重要资源的人均占有量远远低于世界平均水平。我们要在自然资源、资本资源短缺的条件下实现经济发展，提高人力资源的整体素质、发挥人力资源的整体优势是关键。我国人力资源总量巨大，但整体国民素质偏低，人力资源整体水平与发达国家相比存在差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升。建立人力资源会计，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源管理建设，迫在眉睫。
4、人力资源会计有助于提高企业人力资源管理水平、增强企业竞争力。一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,主要取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目, 将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告是社会发展的需要。许多企业管理者为了追求短期效益，不愿在人力资源投资上增加支出，从而导致了我国企业中出现了技术人才断层和老化的现象，影响到企业正常生产经营活动的开展，削弱了企业的竞争能力。知识经济时代企业管理的核心将是人力资源管理,一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志。为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训的机会等，这就要求对人力资源的价值和成本进行核算，以考核其经济效益。
人力资源会计的重要性
1、人力资源会计对于人力资源的宏观调控有着及其重要的作用。人力资源会计通
过对人力资源进行统计、分析，并形成较为详实的书面数据，这些数据可以作为了解社会人力资源开发和维护的重要参考，使得人力资源能够得到充分地开发和利用，促进人力资源进行合理化的优化配置。
2、人力资源会计可以为企业的招聘、雇佣、培训、协调、内部分配、工资报酬等提供参考作用，是协助企业决策的重要部分。企业真正关心的是人力资源在其生产经营过程中的利用效率及其产出价值。人力资源会计通过对企业中的人力资源进行调查分析，有利于企业的管理者作出正确的人力资源管理决策，人力资源作为现代企业发展的重要资源之一，通过人力资源会计工作可以使得企业内部的各个部门之间能够更为合理地进行人力资源的分配与调配，相较于传统会计，在进行企业所属各部门收益水平的考核时，需要充分考虑到人力资源在其所占的比重，人力资源会计通过提供企业发展中最佳的人力资源构成的有关数据，方便企业管理人员在人力资源投资方面采用资本预算编制程序，从而加强对于人力投资的控制和监督，实现企业更好合理高效的发展，人力资源会计能够更好地确定企业的收益。
人力资源会计的必要性
人力资源会计是企业发展的必然要求。人力资源会计是传统会计的有效补
充，传统会计制度中仅提出了物力资源，对于人力资源没有有效的定义，不利于激发人力资源的工作积极性，应当充分重视人力资源会计在企业发展中的重要作用。
2、人力资源会计是劳动者保护的客观需要 。为提高人力资源的素质，需要从生产技术到生产管理全方位地加大对于人力资源的投入力度，在投入的同时需要积极地做好相应的人力资源的核算工作，用以反应企业对于人力资源的投入状况和实际的效果，为下一步的人力资源的培养提供详实的依据。
3、经济外交发展需要建立健全人力资源会计管理。随着我国经济外交的进步，应当重视人力资源会计在涉外企业及经济中的重要作用，充分利用人力资源会计方法来对企业发展中的人工成本等进行计算，提高企业的经济效益，在人力资源会计管理的过程中需要正确的确认、计量和反应人力资产的价值，吸引更多的人才参与到企业的发展中来。
国内人力资源会计所面临的问题
1、人力资源会计属性不统一。大部分的学者认为资产的本质就是一个企业依靠以往的发展事项而形成的，企业可以掌控的，可以为企业带来收益。而人力资源偏偏却不稳定，和支持的概念不一致。而赞同人力资源作为资产项目的学者认为，企业是拥有人力资源的使用权益的，是能够掌控的，并且是可以为企业带来经济效益的，切合资产认定理念。这两种不同的观点没有就确认问题上给出明确的答案。从意愿上说，众多公司或机构最为困惑或担忧的是人力资源随其所有者的流动而流动、缺乏可抵押性，从而具有一定的“不确定性”，这也是不少管理层反对将人力资源列入报表的主要理由。尽管也有不少理论界与实务界人士认为，物质性资产甚或固定性资产也存在“不确定性”,而且其“不确定性”将随技术的快速变化而迅速增加，甚或超过人力资源的“不确定性”，但这并不能完全消除反对者的担忧；从可能性讲，这并不是企业单方面的事，更取决于人力资源所有者（意愿）让渡其人力资源支配权的程度，因为要作为“资本性支出”及其形成的“资产”，应有较长的利用期限作为保证。从这两方面分析，人力资源是否、能否作为企业的资产确实存在不确定性、模糊性，确实不存在一个标准答案，在宏观或社会整体层面上也很难形成一个统一的判断。但是，对特定的微观会计主体而言，是可以具体的人力资源产权交易及其达成契约为依据的，是可以从中判断是否为要素化（长期的）交易，从而决定其会计处理方式。
2、人力资源会计计量方式落伍。怎样的方法能使得人力资源会计最为合理科学，已经有很多讨论。种种的计量方式并没有形成一个合理统一的方式，部分情况下各抒己见，导致人力资源会计可控性不强，不能形成一套统一的计量模式，阻碍人力资源会计的发展。
3、人力资源信息的披露与报表方式存在缺陷。国内的人力资源会计就目前而言，信息的显露和列报还是处于初级阶段，尽管国内对会计人员从事会计工作的规则指南进行了改进，但在会计准则的全球化中，并无在人力资源会计上进行一个一致的限定，没有在信息显露等方面发表出详细有效的规定。虽然个别企业是在报表上标注说明了人力资源财务和非财务会计内容，但也只是昙花一现，并没有确切的把人力资源会计信息显露并列示。
传统的人力资源管理着重从具体的事物、行为层面上展开，诸如招聘、培训、考勤等，它确实可提供关于这类具体业务或活动及其效率的信息，但这些信息一般较为庞杂、零散，而且是多维度、多量纲的，缺乏标准化、系统化、综合化的处理，也就难以综合地将这些信息予以运用、并衡量其人力资源及其管理的状态及变化。企业者经营管理中确实急需人力资源会计所要提供的、以货币进行综合化计量的价值信息。人力资源及其所有者与企业的价值活动中的角色越来，因而对其价值投入与价值产出进行计量、反映与监督（也即会计）无论对人力资源所有者还是其他产权主体而言，都有利于维护价值分配的公平，进而有利于提升产权运作的综合效率。人力资源会计的供给方面存在问题或障碍，一种制度要有效地运行、要成功地约束与规范众多人们的行为，须有足够的理性（以知识为基础）来设计合理、成熟的制度并谨慎地运行之。而对于人力资源及其价值，其影响因素众多，其内在影响机理相当辅助，其产权交易状态多种多样，各个企业所需的人力资源及其管理方式方法也千差万别，显然我们在该问题面前所积累的知识与理想还严重不足，因而要设计一个可推而广之、无所不服的会计制度还勉为其难的，至少到目前位置，国际上还未形成关于人力资源会计准则，当然就更谈不上借助制度的强制性力量广泛地推行了。到目前为止，欧美一些企业或机构关于人力资源会计的尝试性应用也确实是在管理会计的范畴内进行的。人力资源会计对投资这的投资决策、对管理层的管理决策、对组织整体及其中个人的学习过程都具有重要的意义，可以在其中发挥客观的作用。虽然这种意义尚未充分显示出来，虽然这种作用远未充分发挥出来，但实务界确实存在对它的巨大的潜在需求。如果说发达国家在应用人力资源会计的过程中面临的主要是技术上的难题或障碍，那么我国在应用人力资源会计的“征途中”，除此以外还面临不少其他方面的障碍，如意识上的、体制上的、甚或文化上的。
国内的人力资源会计目前还处于初级阶段，首先，国内应多向国外学习，要强化理论知识，并建立一套符合我国人力资源会计的方案；其次，应完善金融市场，改进人力资源会计的计量办法，创建一套有效的计量方式，使其在货币及非货币的计量问题上能有效结合，突出人力资源会计优势，反映人力资源价值和成本；最后，要运用报表中的详细解释来显露人力资源会计的信息，并注意到报表中得以显露，让使用者得到有用的信息。
参 考 文 献：
[1]谢诗芬.会计计量的现值研究[M].西南财经大学出版社，2015,7.
[2]张爱民.许候明.人力资源会计中个人社会资本的计量[A].中国会计学会2006年学术年会^文档集[C].2006,8.
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