职能部门主管：季度应发绩效工资=设计季度绩效工资×X
年度应发绩效工资=设计年度绩效工资×X
业务部门主管：季度应发绩效工资=设计季度绩效工资×X×J
年度应发绩效工资=设计年度绩效工资×X×J
非主管员工：季度应发绩效工资=设计季度绩效工资×X×J×Y
年度应发绩效工资=设计年度绩效工资×X×J×Y
第四季度实发绩效工资＝年度应发绩效工资－1～3季度实发绩效工资之和
员工实际年工资总额＝各月度实发岗位工资之和(1～12月)＋ 年度应发绩效工资之和
上面公式中，K－公司绩效系数 X－职能部门绩效系数 J－业务部门绩效系数 J－员工个人绩效系数。
7．绩效沟通、改善和申诉
我们设计了两个层面的绩效反馈形式：公司和职能部门在绩效考核结束后召开绩效质询会议，通报考核结果，提出绩效整改意见并监督实施，业务部门由各职能部门组织进行绩效咨询；主管负责对各被考评人进行绩效面谈，指导下属改善绩效和制定下阶段的考核目标。
考评结果张榜公布，员工对考核结果不服的，可以按照程序向人力资源部提出申诉，人力资源部进行调查、核实，调查结果按程序进行会审、评定，如果员工的申诉成立，必须改正对申诉者的原来考评结果，同时，对考评人的绩效考评结果将因此可能受到影响；如果员工的申诉不成立，则维持原来的考评结果。
三、对山东圣阳公司工资管理制度的分析和评价
圣阳公司的工资管理制度较好地将现代薪酬理论与本企业实际相结合，较成功地建立了绩效工资制，具体有以下鲜明的特点：
1．工资体系符合公司战略要求
圣阳公司立志成为社区最优秀的，国内同业领先的，客户信任的，员工爱戴的，有诚信特质的一家公司，长期目标是成为中国乃至亚洲地区一流的电池、电源设备供应商，是一种成长型战略。这种战略要求企业通过持续改善绩效打造一支高绩效的员工队伍，通过工资杠杆激励员工提高绩效是一种最为有效的办法，无疑绩效工资制是与圣阳公司战略相适应的最佳选择。
2、 工资结构合理
加大了绩效工资在工资总额中的比重，随着岗位重要程度、岗位工作复杂程度的提高，绩效工资占工资总额的比重逐步提高，最高达到60％，奠定了公司工资以绩效为基础的工资格局，通过实施绩效工资，调动了员工的工作热情，提高了绩效。
3、 激励作用加强
一方面工资体系与考核体系紧密结合，考核体系充分考虑了考核对报酬分配的作用以及由此所产生的激励效应，主要体现在季度考核结果将影响员工个人的绩效工资、年度考核结果将影响员工工资的升降，而考核是以员工的工作业绩作为基础的。
另一方面，绩效工资兑现及时，每个考评期次月25日公布考评结果并兑现绩效工资，没有出现过拖时间的现象。
4．考核指标系统、客观
公司按照价值树分析法分解制定KPI指标，坚持“能量化的尽量量化，不能量化的可验证”原则，使得考核指标体系完善、目标明确、评价标准客观，员工对绩效考核结果心服口服。
5．全员参与，强化沟通
圣阳公司绩效考核以持续推进绩效改善为目的，专门制定了考核期前KPI指标设计、考核结果、绩效改善计划的双向沟通程序，使得员工认可考核指标，清晰绩效好在哪里、差距在哪里，从哪里着手改善绩效。
6．员工自觉关心企业成长
按照价值树分析法逐级分解KPI指标，使得反映和影响公司经营状况的指标通过细化分解贯彻到每一个部门、员工，员工将从自己的工资收入中切实感受到企业的经营变化，因此提高了员工对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识，自觉地将个人命运和组织命运紧密联系起来。
7．强调团队协作
公司倡导团队协作的组织氛围，不仅在绩效考评中专门设计了内部客户满意度指标，还体现在员工收入上。业绩平台的建立，使员工个人的收入与自身业绩、部门整体业绩挂钩，只有整个部门的业绩好了，员工的收入才会真正得到提升，促使员工自觉树立起团队协作的意识并在其工作行为中得到落实，从而提高了组织效率。
8．员工具有较为广阔的晋升空间
薪酬的晋升不仅能够满足人们的安全需求而且还在一定程度上满足了人们自我实现的需求。圣阳公司为所有岗位的员工都设定了各自的上升跑道和职阶升降机制，员工不会只有进入行政职务跑道这一种途径来提高自己的收入水平。每个专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能和业绩，其薪酬就能够得到合理的提升，从而促使员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平和工作业绩。
四、结束语
新的薪资管理制度运行了近3年，员工收入与个人绩效和公司战略、经营结果直接挂钩，建立了比较科学完善的绩效管理体系，较好地激发了员工的积极性，取得了较好的经济效益和社会效益，支撑了公司战略发展，2002年公司销售收入为9600万元，预计2005年销售收入将达到2.5亿元，其中出口达到5000万元。
但是，企业面临的市场环境在不断变化，企业的发展战略在发展中不断进行调整，管理思想和理念也在不断变化，工资制度的改革也没有止境，建立和完善有效的工资制度，不断激励员工奋发进取，增强企业的凝聚力和向心力，打造企业核心竞争力，使企业获得持续发展，是一个永恒的课题。
参考文献：
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2．秦志华，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2002年12月。
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4．[美]托马斯.威尔逊(陈红斌 刘震 尹宏译)，《薪酬框架：美国39家一流企业德薪酬驱动战略和秘密体系》，华夏出版社，2001年6月。
5．曾庆学，《薪酬管理》培训^^文档
6．山东圣阳电源实业有限公司，《薪资管理办法》
7．山东圣阳电源实业有限公司，《绩效管理办法》
