【摘要】
当今社会高科技企业的兼并收购已经成为一种十分普遍的现象。在兼并收购过程中，高科技企业的人力资源特性决定了高科技企业不仅仅可以通过这一过程获得大量资金、专有技术等优势资源，而且可以从中获取创造其核心竞争力的关键的人才资源，相对于传统招聘培训等方式，这不失为一条捷径。然而，这条捷径同样是不平坦的。伴随兼并收购过程所出现企业关键人员的流失现象难以避免。如何使这一现象不出现，或者减少这一现象出现，已经成为了在高科技企业并购过程中人力资源管理者必须解决的问题。这也是决定着高科技企业兼并收购活动最终能够取得怎样效果的关键问题之一。
本文尝试从高科技企业的人力资源特性出发，分析并发现在高科技企业并购中出现的关键人员离职问题的心理和文化原因，并分析从不同的兼并情况出发，应该采取何种不同的措施才能更加有效。提出在并购的不同阶段人力资源管理工作应该完成的不同任务。通过对整个兼并收购活动的全盘考虑，有计划有准备的和关键人员进行沟通，采取适当的激励措施，保证企业所关注的关键人员最终能够留在合并后的企业当中，并且发挥其最大的作用，从而保证高科技企业兼并收购行为的成功。
【关键词】并购，人力资源，关键员工，并购阶段，整合
【正文】
20世纪90年代以来，全球企业并购的规模和数量呈现不断上升的趋势，2000年全球企业的并购交易额创记录的达到了35000亿美元，中国企业的并购总额更是达到了450亿美元。 越来越多的企业都试图通过并购来构建更高层次的核心竞争力，以期实现企业的持久竞争优势。
然而就在很多企业将购并视为便捷的获取资源，增加企业竞争力，进而达到快速扩张目的的有效途径的同时，其效果却很难尽如人意。根据科尔尼公司对全球115个并购案例进行分析，有60%左右的并购案实际上损害了股东的权益，购并3年后，新企业的利润率平均降低了10个百分点 ；另据麦肯锡公司于2003年的一项调查显示只有23%的重组兼并是成功的，而失败的比例却高达61%。
通常一个完整的购并要包括战略的整合，管理的整合，组织与制度的整合，财务的整合，人力资源的整合以及企业文化的整合几个方面。兼并失败的原因可能来源于其中的任何一个方面。郑海航等学者在《中国企业兼并研究》中将兼并失败归结为五个常被提及的原因（见表3-1），其中人员问题占到了33%的比例，高居首位。由此企业并购中人力资源整合的重要性可见一斑。
表3-1：兼并失败归结为五个常被提及的原因
序号 失败原因 所占比例
1 人员问题（与管理、人际关系、公司文化冲突相关的问题） 33%
2 缺乏对方合作和理解 25%
3 缺乏明确的重组目标与重组计划 14%
4 缺乏财务分析 11%
5 公司互不适应，缺乏协同 7%
一、高科技企业并购的主要原因及关键员工的作用
在众多行业的并购浪潮中,高科技企业更是一枝独秀、独领风骚。无论是联想收购IBM的PC事业部，还是TCL先后与汤姆逊和阿尔卡特的合作，以及亚马逊收购中国电子商务网站——金山卓越，这样的例子屡见不鲜。在一项麦肯锡的研究中，高科技行业有11个产业出现即将合并的迹象。这些关键产业几乎占到整个高科技行业总营收的2/3 。那么是什么原因促使高科技行业出现这样的现象呢？
高科技企业一直是个很模糊的概念，迄今世界各国尚无一个统一而完整的定义。一般我们将高科技企业的定义为：应用和生产高科技产品或劳务的企业。国内界定高科技企业的主要指标包括具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比重，用于高新技术及其产品的研究开发费用占总收入的比重以及技术性收入与产品产值的总和占总收入的比重等。高科技行业普遍具有投资多、风险大、附加值高等特点。
我们可以将高科技企业并购的主要原因归结为以下三个：
1.从地理概念上吞并竞争对手，通过合并解决成熟行业内的资源过剩；
2.开拓新的领域，增加新产品或开拓新市场；
3.获取大量资金，专有技术和关键性人才。
虽然一些高科技企业，例如联想并购IBM电脑部，客户和市场是很重要的目标之一；TCL与阿尔卡特的国际合作也会有拓展新领域，更好的进入国际市场的考虑。 浅论高科技企业兼并收购过程中的关键员工保留问题(一)由免费论文网（www.jaoyuw.com）会员上传。
