【摘要】：本文以企业激励理论为指导，重点探讨笔者自身服务的嘉兴市龙盛置业有限公司激励框架中薪酬激励机制的构建。首先简略介绍龙盛置业的现状以及现行薪酬激励制度并分析其利弊，并探讨了民营企业激励机制存在的普通问题，接着从经营者和企业员工两方面确立了激励机制构原则，最后以企业整体激励框架激励理论为基础提出调整嘉兴龙盛置业现有薪酬激励机制的设想。
【关键词】：企业现状 酬薪激励机制 经营者激励 员工激励
【正文】：
当今社会人的需求各不相同，但对于企业管理者来说，要明确员工的需求并加以分析利用，采取有效措施来达到激励的目的确实非常困难。当前我国正进行产业结构调整，新旧体制交替时期，市场竞争日益激烈，而旧的激励机制已经不能适应现代企业制度改革，在此形势下，怎样高效率地实现企业职员的劳动价值，使劳动者由被动性转变为主动性，是企业改革的一大难题。作为一家房地产开发公司，涉及行业广泛，政府、设计院、银行业、建筑业、材料供应商、水电煤等都在这个产业链上，各岗位的员工具备不同的专业才能，也具有不同的需求。要能够合理使用人才，需要企业尽快地构建符合企业实际，有利于调动企业全体员工积极性的激励框架。可以说在各种企业激励制度中，酬薪激励是最直接也是最普遍存在的激励制度，本文就将以酬薪激励为切入口进行探讨。
一、嘉兴龙盛置业现状以及现行薪酬制度
笔者自公司成立起便有幸成为其中的一员，公司五年来的发展和变化，笔者深有感触。故以本公司酬薪机制为例，具体分析企业薪酬激励机制的构建。
（一）嘉兴龙盛置业有限公司简述
嘉兴市龙盛置业有限公司成立于2003年10月，是一家主要从事房地产开发的三级开发企业，注册资金15000万元，2007年通过ISO9001：2000以及GB/T 19001-2000质量管理体系认证。现有在编员工30人，中高级技术职称者13人，占43.3％。公司按照现代企业制度的要求，规范法人治理结构，在董事会“搭一流平台、建一流团队、创一流品牌”的战略指导下，经过近五年的开发，积累了丰富的房地产开发经营的经验，建立起一支具有专业知识的开发队伍。
公司开发的龙盛•华城右岸住宅小区位于嘉兴市秀洲新区，总用地面积400余亩，总建筑面积约50万平方米，是目前嘉兴城西规模最大的楼盘。项目集排屋、多层、多高各种物业类型为一体，但又各有风格区分的大社区。设计方案在“2004首届中国国际艺术双年展”中荣获“国际建筑艺术综合金奖”，并列为浙江省首个“全国绿色住宅示范项目”。
嘉兴市龙盛置业有限公司立意通过龙盛•华城右岸项目的成功开发，创建龙盛房产品牌，实现集团公司的多元化投资战略，现已涉及物业管理、商贸投资、建设工程管理等行业，成立直属分公司包括嘉兴龙盛物业管理有限公司、嘉兴盛昌商贸有限公司、江西恒伟建设有限公司嘉兴分公司。企业发展势头强劲，逐步成为一家规模较大的综合型房地产开发公司。
（二）公司的组织结构图
嘉兴市龙盛置业有限公司组织结构图
（三）现行薪酬制度及其利弊分析
1．现行薪酬制度情况
嘉兴龙盛置业的工资体系都是一种结构工资制，只是区分营销人员、技术和职能部门人员、中层管理人员和高级管理人员。工资的各组成部分的比例不同，考核方式不同。
（1）营销人员
为了充分调动销售人员的积极性，销售人员采取基薪加提成工资制。基薪由月薪、补贴、福利组成。其中基资根据职位要求的能力、素质和社会供求关系等因素确定，各个级别充分拉开档次，如业务员、主管、副经理、经理各档次有相差，档次越往上差别越大。
提成按不同的物业类型、不同的折扣比例，根据销售人员实际完成的业绩来提取奖金。一般说来，在开盘或尾盘时，采用高基薪低提成的方式，在中盘时由于市场和业务较为稳定，采取底基薪高提成的方式。对销售人员的考核是每月审核完成指标，如出现销售套数、金额不达标的情况，对其提成进行扣发，直至累计完成。如本年度无法完成指标的，则按50%的比例发放其提成。
（2）技术和职能部门人员
在基本部门设置中，除了营销部门，其他的都归类于技术和职能部门。这些部门的员工工资是将年工资分成两部分，80%按月度工资发放，20%为年终考核奖金，并外加福利、补贴等。年终考核主要根据部门计划完成情况及对员工个人的要求，采取打分制实施。以100分为满分，80分以下即取消年终考核奖金。
（3）中级管理人员
中层管理人员是将年工资分成两块，70%按月度固定发放，30%年终考核发放。年终考核奖金的发放方法和员工一致。年终设有总经理特别奖金，根据工作效率、计划完成情况等综合评定，由总经理发放，额度根据公司整体业绩而定。
（4）高级管理人员
