企业主和职业经理人在一个企业中所面对的风险是不同的，对于企业主来说，当企业经营出现问题的时候，马上就表现为看得见、摸得着的财务损失，这种风险是无法回避的。而对于职业经理来说，其损失表现为未来货币收益的不确定性，这种风险在一定程度上有回避的空间。职业经理人和出资人的组合是双向选择的关系，当企业的经营出现问题的时候，职业经理人可以通过选择“跳槽"的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的全部损失。中国的广大企业主，尤其是家族企业主正是由于这方面的担心，即使聘请了所谓的职业经理人，也要牢牢的控制住企业的各方面权力，即使进入企业高层的职业经理人其拥有的决策权也很有限。前几年广东华帝的姚吉庆在任总经理期间就受到了相当大的掣肘。结果姚吉庆必须花费大量时间处理与董事会的沟通上，降低了其工作效率，也影响了其工作的积极性。
2．对职业经理人激励和约束措施的分析
从我国目前情况来看，在家族企业中，许多家族企业主能够承认职业经理人的地位，并且能够提供高额报酬给所雇佣的职业经理人，但这些家族企业主并没有把职业经理人当作人力资本来对待。具体来看有以下几方面原因：
〔1〕职业经理人薪酬决定机制不合理、薪酬水平不能与市场水平接轨。
西安交通大学企业家成长机制研究课题组进行的“经营者薪酬调查”结果表明，目前与职业经理人收入相关的因素，按重要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和资产增值率。而职业经理人青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模。可见，作为职业经理人而言，不希望将普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。
另一方面，激励力度与幅度过小，这样有可能导致职业经理人为了满足自身利益，利用手中掌握的企业信息资源和自身的权力地位进行各种违背企业发展方向的投机行为的出现。
〔2〕职业经理人的报酬结构缺乏中长期的激励机制。
年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度较大。而现实中多数职业经理人的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系与创造价值关系紧密的浮动薪酬所占比例相对较小。一些家族企业虽然试点了年薪制和期权制，但是职业经理人频繁流失的问题并没有得到解决。2002年吴士宏退出TCL、赵强在名人仅一年就出局，这主要是由于没有长期的激励措施和缺乏精神激励。(注1)哈罗德•德姆塞茨在其著作私人财富的控制功能中指出，要使企业有效率，就不能在形式上实行财富的平等分配。职业经理人是企业的高级管理者，应更多地体现出他们的价值与财富的对等。
〔3〕激励措施的不足仅仅是其中之一，另一方面各种约束机制不健全也是一个不可回避的问题。
在内部约束方面，仅是一些简单的公司章程和合同约束，对经理人违约的惩罚，经理人往往可以比较容易的回避开。而在外部约束方面，比如法律约束、市场约束、媒体约束等都很不完善。厉以宁(2003)认为，许多企业老板在聘任职业经理人时往往一纸聘书了事，这样一旦双方产生矛盾，打官司都缺少依据。例如，前几年，在中国的职业经理人中有个非常响亮的陆强华，2000年11月9日，陆强华带领100多位“创维人"集体跳槽至高路华。他在短短的一年中为高路华创造了销售奇迹，使高路华也因此进入全国家电2001年排行榜前10名。（注2）像这类带走商业秘密和人才进入到企业的竞争对手中或是自办企业挖走原企业的客户^^文档等事件，国外有非竞争条款，是受法律保护的，要受到严厉的惩罚，而我国目前却没有。
总之，员工的激励和约束是企业主需要研究的重要内容，对职业经理人这个社会特殊阶层，其工作具有不易监督性和工作效果具有滞后性(如一个项目从投资到产出要经历一段时间后才知道其投资效果)，对这些阶层的激励和约束更需要完善和细致的措施。
3．所有权和经营权合一的局限性的分析
家族企业的核心特征是家族所有和家族控制,即所有权和经营权的两权合一,乔治麦逊大学教授说:中国的家族企业倾向于家族所有和管理规模很小,因为家族以外的人信任度很低,因此他们无意引进职业管理人来管理家族企业。许多企业发展初期正是得益于这种两权合一的模式,企业能迅速发展.但当家族企业发展到一定阶段,企业规模扩大后,企业的交易和运作越复杂，对家族企业的关键决策者的要求当然也越高。但由于目前职业经理人阶层和用人环境的缺失，家族企业的领导者不能够也不愿意授权给家族核心外的职业经理人，这无疑阻碍了企业的扩大和发展，同时很可能造成企业的经营状况全面下滑。
治理结构虚化。家族企业的内部治理机制是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心。虽然很多大型企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应的制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族特征仍很突出。二是企业决策仍以企业主个人决策为主。
综上所述，在家族企业中，家族成员基本上把持了企业的高层职位，未来经理人员只处在中下层管理岗位上。
〔二〕职业经理人方面原因
1．对职业经理人职业素质理解误区的分析
职业经理人是专业化的人员，依的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准。由于中国大多数家族企业的管理者是半路出家，因此许多人往往认为管理工作并不需要专业技能，实际上这是一种误解。有人把MBA等同于职业经理人,其实也不正确。从MBA到真正的职业经理人需要反复磨练，包括职业操守、专业素质与职业心态和能力的磨练。而由于家族企业市场环境、技术和竞争对手随时在发生变化，企业对职业经理人的专业技能要求越来越高，职业经理人还要对自己进行专业定位。有些人擅长财务，有些人擅长营销，有些人擅长人力资源管理等。总之，职业经理人必须善于学习和提高自己，使自己的能力符合自己职位的专业要求
2．对当前职业经理人道德水准和自我改造能力的现状分析
奉献精神缺乏，责任意识淡薄。职业经理人都是经过多年的磨练，经过许多的磨难、等待才得到目前的地位，所以到了高层，他们的潜意识里会出现玩弄权利的欲望。这种不良的工作作风势必会影响到员工的士气，员工的工作速度开始变慢，热情开始下降，责任感开始变弱，士气开始低落，管理走向了滑坡。
职业经理人应认识到他的价值是由市场需求决定的。其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。如果一个职业经理人缺乏业绩的支持，他随时都面临被市场抛弃的可能。因此市场价值是职业经理人的生命，失去了职位，没有关系；失去了市场价值，就意味着职业生涯的终结。
3．对职业经理人公关能力和服务意识的现状分析
对人的尊重还包括对不同思维的容忍。你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。管理是对的，但不要让人定型，让人定型的管理是企业的一大灾难。
一个好的企业和好的职业经理人始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功，如果职业经理人用权力欺压员工，就不是一个称职的职业经理人，至少不是一个具有现代意识的职业经理人，职业经理人最重要的事情是要用他的权力、专长、和影响力来帮助员工成功。而民企治理专家曾水良也认为:经理不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。
〔三〕中国职业经理人市场不成熟的原因
一项对职业经理人的调查中，63％的人认为自己的价值无法得到科学的确认。而一位广州的私企老总也曾坦言自己只能凭经验和感觉找经理人。但因为没有价值评估，许多职业经理人在离开了那张板台，离开现时公司就职的那个位子时都会突然发现自己实际上什么都不是，没人会认可你的价值。而职业经理人市场的缺失，也使得许多企业无法筛选到合适人才。职业经理人市场体系缺失的原因主要有以下三个方面： 家族企业和职业经理人合作障碍的原因及对策(三)由免费论文网（www.jaoyuw.com）会员上传。
