【摘要】：
绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，其中绩效考核又是实施绩效管理的重要环节之一。本文主要阐述了绩效考核的一种新方法——360度反馈评价的内容和意义，通过引入厦门信达股份有限公司的案例，分析360度反馈评价的优点以及在国内企业应用中遇到的主要问题，并且对于产生问题的原因，在借鉴国外企业成功运用的经验前提下，提出了一些完善360度反馈评价这种绩效考核方法的对策建议，即在中国特有的文化背景下，结合企业实际情况，使360度反馈评价与企业组织文化达到最佳的匹配状态。
【关键词】：绩效考核 360度反馈评价 对策
【正文】：
一、 360度反馈评价的概念和作用
(一)360度反馈评价的基本内容和评估流程
“360度反馈评价” 又称为“全方位反馈评价”，是绩效考核的方法之一。它是一种从企业不同层面的人员中收集考评信息,从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,或者说是一种基于上级、同事、下级和客户以及自身等信息资源的收集来评估绩效的方法。自上世纪90年代初开始，360度反馈评价就在西方跨国公司中成为一种非常流行的绩效管理方法。迄今为止，将近100%的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北电网络、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具。
1.360度反馈评价的实施步骤包括以下六个环节：
(1)评价前的准备阶段。首先，进行评价项目的设计，内容的确定，以岗位的工作内容为依据，采用其岗位说明书为参考或采取访谈的方法，进行绩效考核表的设计，确定考核指标及考核指标权重。其次，选择参与评价人员，评价人员的选择坚持对被评价者充分了解的原则，评价者主要包括：上级、同事、被评价者自己、下级和顾客。
(2)评价前的动员。在实施评价前，可以通过宣导会议等形式向所有参与者说明评价的重要性和目标，以消除参与者的顾虑，使被评价者能以开放的心态来接受360度反馈评价，建立对评价目的和方法可靠性的认同，并对参与者进行相应的评价技能培训，使他们能够正确实施评价方法，处理评价信息，提高评价质量。
(3)评价阶段。评价阶段除了保持保密和公正的环境外，组织者要积极引导，保证评价者的参与率，促使结果能够反映真实的情况。在这个阶段需要对具体实施过程加强监控和质量管理。例如，从问卷的开封、发放、宣读指导语到疑问解答、收卷和加封保密的过程，实施标准化管理。这个阶段相当重要，如果实施过程未能作好，则整个结果是无效的。
(4)结果分析。结果的分析是一个相对专业化的过程，它绝不是简单的数据罗列，而是通过科学的分析方法，找出被评价者的特点，并通过文字予以明确说明。目前，已有专门的360度反馈评价软件用于对统计评分和报告结果的支持，包括多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
(5)反馈面谈。评价后的反馈面谈是一个非常重要的过程，评价没有反馈，整个评价过程即使再科学、再有效，也将失去意义。反馈过程中要注意沟通的技巧，使被评价者能够真诚
地接受反馈信息，及时进行自我调整。
(6)评价结果的运用，即针对反馈问题制定计划。360度反馈评价是人力资源发展体系中的一部分，是一个循环往复、不断上升的过程，企业通过评价针对反馈的问题制定行动计划，也可以由咨询公司协助实施，由他们独立进行数据处理和结果报告，提供通用的解决方案和发展计划，继而帮助被评价者根据反馈评价的信息进行自我调整，制定出一个有利于自身长远发展的行动计划来保持优势，改进不足，进一步提升员工的核心能力，完善和构造员工发展体系，促进企业的业务发展。
(二)360度反馈评价实施的作用
360度反馈评价系统综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理等科学理论,多角度、多来源地对组织及个人的效绩、发展需要等方面做出客观、准确的评价,促使企业人员提高管理技能和工作业绩,改善团队工作,为组织未来发展打下坚实的基础。360度反馈评价的合理性使得这种被称为“一致评价过程”的方法能够产生更富有意义的评价。
1、360度反馈的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点，所以其潜在作用包括：
(1)集中了多个角度的反馈信息，综合性强，减少偏见对考核结果的影响，信息质量可靠；
(2)通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理；
(3)要求员工提供反馈，促进了组织的参与，组织文化向更具参与性和开放性变革
(4)员工从周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识
(5)领导行为的改善，在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通；
(6)促使各方面人员在正式的绩效评估中更多地关注投入。
二、360度反馈评价在国内应用现状分析——以厦门信达股份有限公司为例
360度反馈评价通过短短十多年的发展，至今已为世界上许多跨国企业所接受和应用。事实上，360度工具的流行并不仅限于大公司。据一项对美国企业较大规模的调查显示，65％以上的公司在2000年以后采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40％上升了许多。360度反馈评价提供了更多客观有效的有关员工工作表现的讯息，它不仅重视员工的工作成效和结果，或对组织的贡献，并重视员工平常的工作行为表现。最近几年，360度反馈评价在我国也逐渐开始使用，虽然很多的企业在实施过程中还未能达到预期的效果，但在一些高新技术企业里(尤其是IT行业)，360度反馈评价还是得到了较好的运用。作为在国外企业成功应用的绩效考核的重要方法之一，360度反馈评价在国内并非水土不服，关键在于因地制宜。
(一)360度反馈评价在绩效考核中具有的积极作用和实施背景
厦门信达股份有限公司是国内企业运用360度反馈评价比较成功的案例之一，这是一家IT企业，公司的主要业务是电子商务软件开发和信息集成、企业上网和旅游电子商务。每年10、11月期间该公司对公司中层干部、骨干人员进行考核，考核工作小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。测评结果张榜公布，对干部的任用也起到参考作用。一般来说，排名最后5%的干部要作出书面检查，甚至要岗位下调。
另外，信达公司会在反馈评价操作之前进行动员，对评价目的、标准及评分规则作详细的说明，以便引起员工的重视，通过全体成员参与的方式，达到激励员工的效果。信达公司实行360度反馈评价以来，从上到下都比较满意，董事长、总经理认为其结果与平时的观察较吻合，员工也认为人事部的考核是客观的。2002年的考核方案是：考核对象为子公司副总以上人员，职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。具体操作流程如下图：
评价内容 内容细分 所占比重
工作业绩 工作质量，工作数量，工作效率，客户满意度 50%
领导能力 计划、组织能力，开拓业务能力，识才用人能力，自我学习提高能力，对下属绩效管理能力，沟通协调能力，事件处理能力 25% 对企业绩效管理工作的探讨——以厦门信达股份有限公司为例(一)由免费论文网（www.jaoyuw.com）会员上传。
