民营企业人文关怀探讨

一、组织与人文关怀的涵义…………………………………………………………………2

（一）组织与人文关怀………………………………………………………………………2

（二）组织管理中的人际关系与激励………………………………………………………3

（三）组织行为学中的需要理论……………………………………………………………3

二、现代民营企业中人文关怀的现状和问题………………………………………………4

(一)我国现代民营企业人文关怀现状………………………………………………………4

 (二)我国现代民营企业人文关怀存在的问题………………………………………………4

三、对民营企业人文关怀问题产生根源的分析……………………………………………6

（一）企业员工普遍处于身心亚健康状态的根源——中西人本思想的文化差异分析…6

（二）个人发展空间狭窄，员工基本需要不充足的根源——与需要、动机和成就理论相关的实际分析………………………………………………………………………………………7

（三）企业内缺少有效的培训和沟通，人际关系淡薄的根源——制度与情感均缺失的实际分析………………………………………………………………………………………………8

（四）企业缺少系统完善的激励机制和人文关怀机制的根源——对企业的社会责任和人文关怀的综合分析…………………………………………………………………………………9

四、在我国民营企业建立人文关怀机制的途径与方法研究………………………………9

（一） 以人本思想文化观念应作为人文关怀的理论基础…………………………………10

（二）满足员工基本需要，发展个人空间应作为人文关怀的物质基础…………………10

（三）建立有效沟通渠道和激励机制应作为支撑人文关怀的架构………………………10

（四）现代企业应以制度和情感作为准则和纽带，构建人文关怀机制…………………11

内 容 摘 要

 针对目前我国经济快速发展的时候，大部分民营企业只重经济效益、忽视人的思想精神需要，而导致员工的身心健康下降，甚至出现一些社会问题等现象。本文从组织行为学的需要理论出发，结合人际关系和激励原理，倡导民营企业建立人文关怀的管理体制。建议组织在实现自身目标的过程中，通过对员工多方面、多层次的物质和精神需求的关注，在提升员工工作积极性、创造性的基础上，提升各级员工工作绩效的管理思路；在和谐的社会环境中，真正构建个体和谐的生存与发展空间；管理的最高层次是人文管理，关怀民生，关怀员工，关怀企业，才能维护企业和谐发展，基业长青。

 【关键词】组织、人文关怀、基本需要、人际关系

 改革开放后，中国的经济得到迅猛的发展，据天津北方网讯：改革开放30多年来，我国经济持续快速增长，到2008年，按汇率计算的我国国内生产总值(GDP)已跃居世界第三位。在经济快速发展的时候，也产生了一些社会问题，譬如在今年短短的前5个月中，富士康员工的“十二连跳”便暴露出组织的人文关怀不够，这与 “重经济、轻思想”；“重物质、轻精神”的指导思想很有关联。深圳市总工会副主席王同信称：富士康在管理方面存在漏洞和不足，希望企业吸取教训，建立人文关怀的管理体制。

 本^文档以组织行为学在企业管理中的应用为主线，探讨组织行为中的人文关怀问题。企业组织中的人来自于社会，一个社会人在不同的人生阶段有着不同的需要，不同需要层次需要不同的人文关怀。组织是一个开放的系统，它不断地与外部环境进行着信息的交换，一个企业组织行为理论思想的基本着眼点是将人作为管理活动的核心；是使“人”这个“资源”在企业中发挥最大能动性。组织行为学致力于寻找人的更有效的行为方式，为组织管理者提供了针对不同层次的需要而制定不同的管理方法，以达到组织目的的最优化，使员工与企业共同创造出最大的物质和精神财富。

 一、组织与人文关怀的涵义

 （一）组织与人文关怀

 1．组织的含义

 组织是为实现某些共同目标而设计的人群集合体；是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统；它通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

 2．人文关怀的含义

 人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。通俗的来说，就是关注人的生存与发展；就是关心人、爱护人、尊重人；是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。集中体现为对人本身的关注和尊重；着眼于人性，注重人的生存的意义、人的价值，尤其是人的心灵、精神和情感。

 人文关怀要求组织在实现自身目标的过程中，通过对员工多方面、多层次的物质和精神需求的关注，在提升员工工作积极性、创造性的基础上提升各级员工工作绩效的管理思路。

 （二）组织管理中的人际关系与激励

 1．组织管理中的人际关系

 人际关系也叫人群关系，是人们在共同活动（物质交往和精神交往）过程中形成起来的人与人之间的关系；是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系；是人与人之间心理上的关系或心理上的距离。它反映了个人或群体寻求满足需要的心理状态。

 2．激励机制与工作满意度含义

 激励指持续激发人的动机的心理过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，激励贯穿于企业员工工作的全过程，激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

 工作满意度是指员工个人对自己所从事工作具有的积极情感的程度。企业可以采取有效的激励来提高员工的工作满意度。

 （三）组织行为学中的需要理论

 1．需要的涵义

 需要是有机体内部的一种不平衡状态，表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求，并成为有机体活动的源泉。需要可以视为动机的同义词。

 2．需要、动机与行为之间的关系

 需要是动机产生的基础，动机是在需要的基础上产生的，当某种需要没有满足时，它就会推动人们去寻找满足的对象，从而产生了动机。一个典型的行为总有一个以上的动机，良好动机产生良好效果，不良动机产生不良效果。

 3．需要与动机的理论——马斯洛的需要层次理论

 美国心理学家马斯洛提出人有五种最基本的需要，即生理需要、安全需要、社会需要（也称归属与爱的需要）、尊重需要、自我实现需要，它们是由低层到高层的需要。

 其中生理需要和安全需要属于低级需要，它是通过外部使人得到满足的。而社交需要、尊重需要和自我实现需要属于高级需要，它们是从内部使人得到满足。

 低级需要又叫做缺失需要，它的满足与健康的关系非常密切，而高级需要又叫做生长需要，它的满足则可以使人更健康，更有活力。研究发现，20%的高层次需要控制企业80%发展的优异者；80%的低层次需要控制了企业20%发展的普通员工。

 4．麦克利兰的成就需要理论

 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，建立友好亲密的人际关系的需要，渴望友谊，希望彼此之间的沟通与理解，亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

二、现代民营企业中人文关怀的现状和问题

 (一)我国现代民营企业人文关怀现状

 现在很多大型企业，资本雄厚，高端人才聚集，西方管理方式较浓，制度繁多，这些企业从制度上看，都有人文关怀的内容，企业文化也大多与时俱进。制度通常是由20%的高端员工制定的，而80%的员工只是执行，各种制度和流程虽然规范，但执行却出现偏差。资本的实质就是不断的积累和扩张，致使企业为了追求更大的经济效益，牺牲了大部分人的主观能动性，忽视了人的思想追求。更有某些企业，让员工像机器一样重复着大量的劳动，甚至一些所谓高科技型企业技术人员也同样从事大量复制式的作业活动。

 久而久之，人被奴化，企业管理者认为只要保证为其提供了低级的生理需要和安全需要就够了。但是，对于那些高级需要比较强的人来说，这是一个定时炸弹，有朝一日，他们发现现实与自己的理想差距遥远时，就会很压抑。轻者，身心出现亚健康状态，或离职；重者，厌世，产生社会问题或自杀。

 例如华为员工的连续自杀事件、富士康今年前5个月的“十二连跳”事件，他们的共同点都是感觉累、工作压力大、郁闷、孤独、前景渺茫，看不到人生的希望。

 (二)我国现代民营企业人文关怀存在的问题

 1．企业员工普遍处于身心亚健康状态 

 目前，国内有很多民营企业经营者和员工身心处于亚健康状态，不少老年病日益年轻化，如“三高”（血脂高、血糖高、血压高）病症，还有一些与心理健康状况有关的身体慢性疾病也呈上升趋势；不少人感觉孤独、抑郁、焦虑，心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等已经成为职场中最常见的问题，这些都越来越影响着企业管理者及员工的工作和生活，影响着企业的效益和生存。

 2．员工个人发展空间狭窄，员工各种基本需要得不到满足

 在当今的市场经济社会时代，为了追求高经济效益，提倡“把复杂的事情简单化”，为此制定了一系列的标准操作流程。这本是好事，但很多企业把它做到了极致，让企业80%以上的员工像机械一样重复着同样的一个作业活动，而且不断加大劳动强度，磨损着员工的心灵，这等于扼杀了人的思想、需求和创造力，也就是抹杀了大多数员工的个人发展空间，以致于员工的各种基本需要得不到满足。

 有理想、有抱负、没被企业奴化的员工，通常都是骨干员工，他们为了提升自己的发展空间及满足自身的各种基本需要，只能离职跳槽。个体跳槽到新单位，需要“脱一层皮”

企业因为流失了骨干员工，就要重新找新人代替，不仅增加人力资源成本，还影响企业效益；进而导致个人和企业发展均不稳定，严重者甚至出现两败俱伤的局面。 

 如今，假如某某著名企业高管跳槽了，必然成为媒体一阵热议的话题；投资者也会据此推断该公司发展是否稳定，自己的投资是否会受影响等。

 富士康今年的第七跳卢新，他在日记中写道：“放弃了最喜欢的公共职业：支持西部建设，为了钱，来到了公司，结果阴差阳错没进研发，来到制造，钱还算多，但在浪费生命和前途。。。。。。哎，真的很后悔。。。。。。现在我的人生第一步就走错了，很迷惘。。。。。。”（注1）学电子的他，爱好音乐，原想成为像李宇春一样的歌手，因为毕业前被富士康公司提前录用，所以便放弃了当歌手的理想，继而想在富士康这个世界前五百强的企业里发挥自己所学搞研发，熬过高压流水线像机械一样重复工作的洗礼后，被调到了富士康的研发公司工作，但在这个世界代工厂里所谓的研发，也不过是“制造”。现实与理想的差距也来越大，他感觉所谓的理想、抱负、追求已远去，各种需要成空，精神恍惚，以致于放弃了生命。

 3．企业内缺少有效的培训和沟通，人际关系淡薄 

 企业提高经济效益通常有两个途径，一是扩大生产，二是降低成本。扩大生产受各方面外部和内部因素制约，难度相对较大；降低成本是许多企业不二的选择，为了降低成本，企业挖空心思，处处讲“节约”。

 大企业常常会把制度预算里的培训费擅自挪作他用或截留，小企业干脆不设置培训预算费。企业这样做貌似不仅减少了开支，节约了生产经营成本，还节约了培训时间，实际上是增加了员工的劳动时间，剥夺了员工受教育的权利，忽视了人要求提升自我，实现自我价值的需要。

 员工对企业行为所提出的意见，一般会在上传过程中夭折，到达不了企业最高层；企业有关人文关怀的内容，在下达过程中也会变味甚至消失；加上总也忙不完的工作，身心疲惫的员工们之间相互沟通和交流日益减少，进而出现了像富士康公司同宿舍的员工彼此不认识的现象。

 企业不重视员工的思想和精神追求，不尊重员工的各种需要，只是一味的追求经济效益，培训和沟通机制形同虚设。受企业隐性文化氛围影响，人与人之间防备猜疑之心加重，人际关系淡薄，成了熟悉的陌生人。

 由此可见，中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视，这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向，西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向；同时，我们还应该看到，西方管理文化的基础之一是科学技术，因而其发展迅速，成绩巨大，中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学，因而其发展较慢，但潜力较大。（注3）

 2．本文拟通过CH集团HH公司发生的真实故事，借以剖析企业人文管理的真正内涵。

 CH集团公司是香港一间集工贸一体的家族式民营公司。公司采用扁平式的组织结构，各个分公司独立经营，采取总经理负责制，总经理助理（即分公司经理）是实际执行人，各部门对经理直接负责。HH公司是CH集团设在广州的分公司，20世纪90年代初成立，原来是一个房地产开发企业，后改型为商业地产公司。

 领导与员工工作生活在同一屋檐下，公司免费提供吃住，关注员工的生存与发展。

 HH公司总经理每次来到公司，都会与员工聊聊家长里短的事，问问员工的身体和家里情况如何，有没有困难；工作有没有压力和个人有什么想法和抱负；邀请员工与其一起打球、唱歌、跳舞等健身娱乐活动，为了与员工更好沟通，总经理还专门拜师学艺学打球。

 公司经理家在深圳，周末谁想搭车去深圳走亲访友，只要提前说一声，经理宁愿自己晚点回家，也会把员工直接送到亲友家中，周一来上班时，他会早起开车到员工的亲友家楼梯门口，保证接到送到。员工全程平安往返，经理才放心。

 对HH公司领导而言，员工身心健康、安全，领导放心；员工满意是公司的心愿。

 （二）个人发展空间狭窄，员工基本需要不充足的根源——与需要、动机和成就理论相关的实际分析

 1．爱惜人才、培养人才，为员工实现自我价值提供平台

 工程预算员萧萧是一个刚毕业两三年的年轻人，在集团深圳分公司的时候，公司不仅安排其做预算工作还安排其兼职现场监理工作，该公司的职业发展观念是：不了解现场的预算员不是好预算员。

 一年后，萧萧被调到广州HH公司，独立负责一栋高层楼宇HH大厦的预算工作，同时兼工程部文员，参加与工程有关的所有会议和现场验收检查工作，公司让萧萧全方位接触学习工程开发建设的各个流程和内容。

 在工程每进展到关键部位时，工程部部长都会把萧萧带在身边，对其讲解施工工艺并分析原因，以及如何避免和处理容易出现的质量问题等等，不仅让他知其然，还要让他知其所以然。

 2．员工以组织利益为先，公司为员工营造成就感平台

 梁工是工程部的部长，一个66岁的退休老人。HH大厦桩基础是339条人工挖孔桩，井深十几米至三十几米不等，人工挖孔桩井内会产生大量毒气，井壁还有可能随时坍方。开挖过程中，他不停地在工地检查，培训工人如何释放井内毒气和防止中毒的方法；每条桩成孔，不顾公司领导的反对和同事的劝阻，他都要亲自下井验收。梁工说，百年基业在于根基，建楼是造福子孙后代的事，基础工程是最关键的第一步，如果在施工中没有发现问题，等楼盖好了再发现来补救就迟了；如果要等到那个时候出危险，我宁愿现在担风险！HH大厦的基础工程施工完成后，经政府相关部门检测和设计院核算，结论是：上部结构再加十层没问题。

 梁工不仅重视基础工程建设，整个楼宇的每个环节都牵动着他的神经。他每天在工人上班前和下班后都要到工地仔细巡视一遍，以确保工程时时刻刻处于安全状态。每次台风前后，不管是白天还是黑夜，他都会第一时间到现场安排和检查工作。HH大厦在整个工程建设期，未出现一起安全事故，在保证安全和质量的前提下，工程建设进度也是“深圳速度”，被广州市建委评为安全文明施工样板工程。

 （三）企业内缺少有效的培训和沟通，人际关系淡薄的根源——制度与情感均缺失的实际分析

 1．鼓励员工参加各种培训学习和岗位练兵

 HH公司鼓励像萧萧这样的员工利用业余时间参加各种业务培训、考证、上夜校深造等，培训费用公司全包。晚上去上课，门卫大爷会一直守着门，直到公司员工安全回到公司，同时工程部长会给去上课的员工准备好宵夜和水果。通过考试，萧萧取得了广东省建设工程各个专业所有预算员资格。

 君君，原是HH公司的一名勤杂工，初中学历。受公司政策鼓励和同事学习氛围的影响，利用业余时间，从高中课程开始补习，一路考上中专、大专、直到本科，学习财务知识，取得财务专业本科学历和会计证书，现在是公司的财务骨干。类似的案例不胜枚举。

 HH公司的总经理对员工说，只有与强手打交道，与社会同行比较，学习新知识，才能提高自己。

 2．给员工以家的感觉，营造融洽、和谐、向上的生产和生活氛围

 在HH公司，员工工作上积极热情、严谨认真，生活上轻松愉快似一家人，员工之间以兄弟姐妹相称，大家彼此关爱着。

 譬如：晚饭后，公司里阿姨级的人，会硬拉着年轻人去散步；广州暴雨多，员工如果出去办事或逛街，不用担心晾晒在外面的衣物被雨淋，因为在公司里的同事下雨之前，早已把它们收好了；天气炎热干燥时，食堂会煮好凉茶或糖水供大家饮用；对初来乍到广州的外地人，因为不懂广州话，公司会有人陪着上街当翻译和参谋；员工亲戚朋友来了，公司免费提供吃住，即使该员工本人不在公司，其他同事也会热情接待；爱人来了，提供夫妻房；工程部长有早起早睡的好习惯，公司里的年轻人，在晚上十点后便会自动禁声；如果员工生病了，公司会免费送去医院就诊，食堂特供病号餐。

 （四）企业缺少系统完善的激励机制和人文关怀机制的根源——对企业的社会责任和人文关怀的综合分析

 1．正确决策、成功转型、上下精诚合作

 HH大厦在建设之初的设想是“只卖不租”，在那个房地产低迷的年代，该楼盘销售情况不够理想。HH人没有被此困境压倒，反而改换思路，毅然决定把HH大厦改做商业地产，成立物业管理公司，改型为“只租不卖”。

 改型，意味着直接面临四大严重的现实问题：一是在广州这个大都市HH大厦如何定位？二是卖出去的房源如何处理才能符合公司新的发展愿景？三是现时的资金链如何解决，才能保证公司的正常运作？四是如何安抚公司的员工，取得他们的支持。

 在公司全体人员精诚合作下，对HH大厦的定位问题，得到了政府政策上的支持，引进一批高新科技公司进驻，以该物业为核心，组建了黄花岗高新科技园区。对已卖出去的房源，与零散业主友好协商，给予一定的补偿，劝其退房；对于暂时断了的资金链，现行营运所需资金集团给予支持。对创业打拼过来的公司员工，动员他们跟着公司一起转型搞物业管理，不致于因公司不再搞开发而失业。

 2．重视社会责任，人文关怀渗透项目设计建设管理全方位

 在20世纪末，21世纪初的现代大都市里，到处都是鸟笼似的钢筋混泥土森林，那时的高层建筑，一般采用中央空调，公共卫生间，营运成本高，室内空气差。

 HH大厦，所处地形像钻石，裙楼依地形而建，塔楼为双手合拢型，意为“和”，整个楼的外型为“和气生财”、“以和为贵”。楼宇对面是著名的黄花岗公园。

 该楼仅裙楼商用部分采用中央空调，塔楼为公寓式写字楼，独立卫生间，分体空调，外墙窗可以自由开启。一则可以让客户据自身需要灵活使用空调，节约空调费；二则在室内，可以关窗使用空调来调温，也可以开窗呼吸黄花岗公园的天然氧吧。节约了成本，低碳、环保又健康。

 该楼的5部垂直电梯分为高速梯和中速梯，单层梯和双层梯，客户可以根据自己不同的需求而选择。方便了客户，又节约了营运成本。

四、在我国民营企业建立人文关怀机制的途径与方法研究

 相对于某些大型企业来说，我国许多中小民营企业传统中式管理色彩要浓一些，人文关怀相对比较好些。正因为如此，我们要用情感纽带把全体员工团结起来，也要使生产一线的员工如同生活在一个和睦的大家庭里一样。企业与他们要互相理解、互相沟通、互相支持；上下要同心同德、积极进取、奋发有为。

 （一） 以人本思想文化观念应作为人文关怀的理论基础

 随着现代管理的发展，东西管理文化已经开始互动与转型，企业管理既强调群体，又强调个体，强调个体必须服从于群体利益，又强调绩效考核的重要地位，应用企业组织的人文关怀来满足个体的各种需要。企业要始终坚持贯彻全心全意依靠员工办企业的方针，一切从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发，切实维护员工的切身利益。

 （二）满足员工基本需要，发展个人空间应作为人文关怀的物质基础

 马斯洛的需要层次理论为组织管理制出了调动积极性的工作方向和内容，任何组织都应该从物质和精神两方面去满足员工的需要；麦克利兰认为个体在工作情境中有成就需要和亲和需要。

 人的需要按不同情况，因人因时因地有所不同，为此，要根据不同人的不同需要，有针对性地采取不同的人文关怀管理措施才能取得预期效果。

 需要的根本原则是要与国家、组织和个人利益相一致，并以个人利益服从国家利益为前提，马克思认为人的需要具有社会的历史性，是随着社会的发展而发展的，社会意识和环境对人的需要模式有巨大的影响，一个人的各个层次的需要分布与他当前生存的经济、社会发展水平直接相关。

 人在企业内，要注重人的价值实现的追求，员工在得到组织人文关怀的时候，也对组织内外的人和事给予充分的关注和热情。就像力的作用力与反作用力一样，个体与组织关系相互依存和发展，一起荣辱兴衰，同时也为社会创造物质财富和精神财富。

 （三）建立有效沟通渠道和激励机制应作为支撑人文关怀的架构

 组织管理中有效的人际关系要做到相互沟通、团队合作。正确有效的沟通就像桥梁，纵横交错，通过它把各条道路有机的结合在一起，使每个成员正确认识组织目标，精诚合作，发挥各个成员最大能动性，在规定时间内圆满实现目标，产生最大的组织效益；通过沟通，使组织成员能认识彼此的需要、目标、感受和处事方式。

 有效的人际关系还要做到注重自我、培养他人。个人在组织中能否有所发展，组织是否重视其个人对组织的贡献，这决定其对组织是否满意，员工对组织的满意度决定其能动性的有效发挥；培养他人，可以给组织产生新的血液，内生血液加上适当更换外在血液，组织内部培养的人才与外聘人才相互结合使用，能使企业的组织文化有效传承，同时也能吸取社会文化的精华，使组织文化与时俱进，而不致于僵化落后。

 通过激励可以提高组织的凝聚力，充分调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作效率和业绩，激发员工的创造性和革新精神，提高工作绩效，激励时要因人制宜。

 满足各种需要所引起的激励不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

 对不同需要的人要采取不同的激励方式，建立合理的激励机制，训练和提高员工的成就动机，提高员工的工作满意度，进而提高生产率。

 在HH公司，员工对生活方面不满意，可以对办公室或本部门部长或直接对经理提出意见，对自身的工作或公司的发展有何想法，也可以通过以上三条途径提出来，都会得到妥善的处理。公司领导在招待客人时，会邀请骨干员工与其共同进餐，向客人得意地介绍着该员工的各种优秀行为和经历，以拥有这样的员工为荣；对于表现好的员工再给予花红奖励。

 （四）现代企业应以制度和情感作为准则和纽带，构建人文关怀机制

 组织的人文关怀做好了，员工与组织同心同德，员工积极性高昂，企业凝聚力强，人员稳定，企业发展稳定，人的主观能动性能得到最佳的发挥，创造力最强，员工视企业为家，企业营运成本降低，物质财富得到最好的增长，员工精神状态也可以达到大公无私的境界；反之，如果企业组织的人文关怀做得不好，员工与组织会离心离德，组织像一盘散沙，人与人之间相互猜忌防备，工作上马虎了是，责任心差，人浮于事，人员流动频繁，企业营运成本增加，物质财富积累减少，精神生活空虚，最终导致曲终人散。人文关怀是现代企业的一种管理方式，是企业价值观建设的重要条件。

 1．建立科学的管理制度

 现代企业应该有科学的管理制度，这是企业一切行动的准则。在制定适合经济发展制度的同时，也要制定切实可行的人文关怀制度，倡导“平等、尊重”的企业文化。企业内部的人文关怀主体是所有员工，它是通过企业的制度和管理体现出来的，只有与时俱进地完善和丰富管理制度，才能保障人文关怀的有效性和持续性。使20%的高端员工与80%的普通员工构成一个有机整体，既不是相互对立，又不是彼此矛盾。大家都在同一条船上，企业的兴旺发达是大家的共同心愿，员工之间相互尊重、彼此理解、相互关心、彼此帮助形成了一个融洽、和谐的人文环境，才符合企业的整体利益和员工的共同利益。

 2．以制度为准则，以情感作纽带

 员工不是企业的原材料，不能仅视其为工具，当作机器使用，他们是构成企业的一个个个体，是企业组织的本身，是企业的有机体。企业不是散兵游勇的集合地，也不是休闲娱乐场所，企业是有方针目标、有组织有领导的经济实体，是进行指挥、控制、协调、激励员工实现方针目标的经济活动团体，所以必须有纪律、有制度来约束保证。

 HH大厦建设速度快，安全文明施工做得好，靠的是铁的制度和人文关怀。HH公司针对一般建筑工地存在的不良现象，在HH大厦工地制定了建设工程铁的制度。譬如：⑴ 在工地的所有工作人员必须佩带工牌，没戴工牌者，禁止进入现场；⑵ 所有技术工种和安全员必须经过广州市建委培训考核合格后才可以上岗；⑶ 任何进入工地的人员必须戴安全帽，穿拖鞋、短裤、背心、裙子、高跟鞋者，一律谢绝入内（即使是公司老总和政府官要也不例外）等简单严格实用的规定。

 因为制度是规范人们行为的准则，让大多数人能遵守的制度，就必须具有人性化。“己所不欲，勿施于人”。中国文化以“情”为特质。因此中国管理模式的成型，应当以理性精神为准则，纳情于理，移情于法，以建立“情、理、法”相统一的管理模型。人文关怀作为一种企业管理方式，应体现在管理的各个环节，从战略规划的制定到具体项目的实施，从制度规章的建立到实际工作的安排，都要体现以人为本的思想。在实际工作中，要尊重员工，相信员工，把员工所思、所想作为管理者决策的第一信号，把员工的情绪和热情作为是否实施工作的标准，把企业的目标化解成员工主动承担的责任。

 HH公司，实行的是人文管理，从人到物到管理，处处彰显着人性化。与HH 公司相关方非本公司人员，也如同本公司员工般得到了同样的关心。利用人性化的管理，力排内外困扰，把一个前景不乐观的房地产公司，成功转型为一家在当地具有影响力的商业地产公司，不仅给企业和员工带来了物质和精神财富，同时也促进了地方经济与文化的发展。

 由于HH公司的人文关怀给员工留下了许多美好的记忆，每年，那些已经离开公司的员工还会陆续地回到HH公司去探望。

 【结论】：

 从企业来讲，人文关怀搞好了，企业的凝聚力就增强了，就发展、壮大、持久；企业是由很多社会人组成的群体，因此，一个企业的兴衰也与社会大组织密切相关，过去企业成功的唯一标准是利润，现在企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任，所谓来自于社会回报于社会，每个人都是这个社会大组织中的一份子。

 管理的最高层次是人文管理，正确的世界观和深刻的人性理念及其深厚的人文精神和素养，是其他一切管理的活力和生命。企业的人文关怀是通过企业文化、价值理念去引导和影响员工的行为习惯。关怀民生，关怀员工，关怀企业，才能维护企业和谐发展，基业长青。

 参考文献：

 １．蒋云根：《组织行为的心理分析》，东华大学出版社，2006年12月第1版。

 2．（美）德鲁克（Drucker，P.F.）：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2005年6月第1版，许是祥译。

 ３． 李剑锋：《组织行为管理》，中国人民大学出版社，2006年10月第3版。

 ４． 张德：《组织行为学》，高等教育出版社，2008年2月第3版。

 ５． 百度：许增辉，《现代企业人文关怀的七要素》，江南嘉捷电梯股份有限公司。

 ６． 百度：《什么是人文关怀？》，2009-11-16。

 ７． 中国人民大学网络学院网络课堂：《组织行为学》，第四章 个体行为特征与行为激励。

 ８． 孙健敏、李原：《组织行为学》，复旦大学出版社，2005年8月第1版。