一、建筑企业员工培训的必要性
（一）提高员工素质的需要
（二）引入新技术的需要
（三）减少人才流失的需要
二、建筑企业员工培训存在的问题
（一）企业视角
1、重使用，轻培训
2、培训粗糙化、形式化
3、培训时间与工作时间冲突
（二）员工视角：员工被动培训
（三）第三方视角：培训机构重效益，不重教学
三、建筑企业员工培训存在问题的原因
（一）企业视角
1、企业对培训认识不正确
2、培训内容针对性不强，培训管理机制不健全
3、培训计划不合理
（二）员工视角: 缺乏培训意识
（三）第三方视角
1、培训机构的质量和素质不达要求
2、培训监控机制不健全
四、建筑企业员工培训存在问题的相应对策分析
（一）企业视角
1、重视投入
2、长期规划，健全培训管理机制
3、灵活短期计划
（二）员工视角
1、增强培训意识，规划个人职业生涯
2、交流培训思想
（三）第三方视角
1、培训机构：健全培训管理制度
2、政府：健全培训监控机制
五、结束语
内 容 摘 要
摘要：现代企业间的竞争最终体现为人才质量的竞争，要发展壮大企业，必须解决好 “人”的问题，以员工能力、素质的提高，增强企业的竞争能力，带动企业的可持续发展。因而，员工培训在企业的发展过程中有着举足轻重的作用。对于具有庞大员工队伍和特殊工作性质的建筑企业来说，员工培训工作还存在诸多问题。本文从企业、员工、政府及培训机构多方视角分析建筑企业员工培训存在的具体问题及其原因，并提出相应的解决策略。
关键词：建筑企业；员工培训；问题；对策
引言
建筑企业①，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建等活动的企业。近年来，随着我国经济的持续稳步增长，建筑业获得了较快发展。据中国统计年鉴数据，2006年我国建筑企业已达60166家，从业人员总计2878.16万人，建筑业总产值为41557.16亿元，在当年国内生产总值210871亿元中作为第二产业的建筑业就有11851.1亿元，占GDP的5.6%，2007年前三季度，建筑企业已完成建筑业总产值30582亿元，同比增长22.7%。可见建筑业作为关系到国计民生的支柱产业，在国民经济中占据着重要的地位。因而，建筑企业的发展受到了人们的关注和重视。在市场竞争日益激烈的今天，企业要想获得较强的竞争力，必须在人力资源上占优势，面对建筑企业庞大的员工队伍，要提高员工的整体素质，员工培训工作则是至关重要的一个环节。
建筑企业是劳动密集型行业，它的培训活动较其他公司多了不少，这是企业本身所从事行业的性质决定的。所谓培训，是对不同素质、不同职能的员工进行教育，使其个人能力得到提高的过程。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效投资，也是企业人力资本增值的重要途径。建筑企业培训工作的短期目的是提高员工的工作绩效，使员工的技能跟上现代技术的要求，从长期而言，培训既是员工职业生涯发展的一个重要组成部分，同时也是企业战略的重要载体。随着我国经济的发展，国家建设日新月异，建筑施工项目的技术含量也日益提高，建筑企业的技术实力成为在未来竞争中决定其成败的主要因素之一，这就要求企业必须重视培训，而且必须做好培训。
一、建筑企业员工培训的必要性
（一）提高员工素质的需要
建筑企业劳动力密集，且低层次的操作人员富余，高素质的技术人才、管理人才缺乏。人才结构的不合理首先表现在文化程度不合理，2004年建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不识字或很少识字的占1.9%），大专占3.5%，本科及以上占1.9%，低于当时大专占5.0%，本科及以上占2.2%的全国水平。其次是技术人员紧缺，目前工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到，高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%,与发达国家的技术人员占40%以上的比例相差甚远[2]。可见，我国建筑企业如此庞大的员工队伍只在人力资源量上得到了满足，而质的提高还未引起重视。企业员工培训正是以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，通过培训可以为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。现代建筑市场机遇与挑战并存，新的机遇与挑战对建筑企业自身的要求越来越高，企业要想获得持续、稳定的发展，就必须提高员工的整体素质，对员工进行培训。
（二）引入新技术的需要
建筑企业的发展进步得益于新技术、新设备、新材料、新方法的广泛应用，而面对建筑领域这些新事物的大量产生和使用，建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。如一些企业采用了管理信息系统（MIS），许多工作可以通过计算机来完成，这就要求技术人员具备很高的计算机水平，而建筑行业这方面的人才又严重不足，许多高校毕业生在计算机信息技术和建筑专业技术的结合上还存在一定的欠缺。因此，建筑企业要想拥有一支会运用新技术、新设备、新工艺的专业化施工队伍，就必须对员工进行培训。同时，随着经济全球化进程的加快，国内建筑企业参与到国际建筑市场，使得企业迫切需要既懂专业技术又懂相关专业术语的人才。
（三）减少人才流失的需要
随着市场经济的发展，建筑行业越来越被看好，企业间的竞争也越演越烈，部分专业技术人员、中青年技术和管理人才经受不住外界带来的诱惑和冲击，而流向其他企业。的确，从人性需求理论来讲，人在基本物质需求得到满足之后，会逐步上升到自我实现的需求，为了自我实现，人都要持续的学习和提高。当感觉难以提高，影响自我实现，员工就会流动。有效的员工培训正是对员工自我实现的促进，良好的培训和成长环境将直接提高员工对企业的满意度，而使企业减少人才的流失。同时，员工培训也可以增强企业文化的建设，企业文化是企业员工共同认可并遵守的、带有本组织特点的使命、宗旨、精神、价值观和行为规范等，它是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对员工有着制约和规范的作用。对于员工众多的建筑企业来说，企业文化较其他行业对员工更具凝聚力，当员工从精神上融入企业时，企业就大大获得了员工对本组织的忠诚，而减少了人才流失的可能。美国评选员工最满意的公司，以是否有完善的员工培训和发展体系为重要指标。
二、建筑企业员工培训存在的问题
随着时代的进步和科技的发展，社会对建筑产品的质量和工艺要求越来越高，这无疑是对建筑施工的技术和管理水平提出了新的挑战。然而，不少企业管理人士，甚至是企业管理培训界人士，仍然没有走出轻视建筑企业员工队伍素质和人才培训的误区，致使企业培训不适应形势发展的需要。本文试从企业、员工、第三方的角度对建筑企业员工培训存在的问题进行分析：
（一）企业视角
1、重使用，轻培训
建筑企业本身的领导者和管理者往往人才观念淡薄，在工作中只注重于事的管理而并不关注人的管理，一门心思抓生产、抓经营、抓效益，而没有把人看作可开发的资源，忽视了员工培训对企业发展的重要影响，经济效益不太好的建筑企业更是尽量减少培训或者不搞培训，他们认为培训费钱又费时。
2、培训粗糙化、形式化
当前一些建筑企业的培训工作大部分是根据上级主管单位的要求或是相应政策法规的要求来开展的，使得在组织培训工作中“应付”的思想占据了主导地位。还有的建筑企业虽然会组织培训工作，但在培训内容上不注重企业文化、规章制度，不注意基本知识、专业技能，而是流行什么就培训什么，停留在为培训而培训的阶段。甚至有些企业的培训项目，上至领导下至作业层工人一起上培训课程，使得讲课专家、教授“一头雾水”，不知该针对哪个层次讲课，不知该如何讲，致使培训项目收效甚微，根本达不到预期的目的。这样的培训未能与企业战略目标结合起来，即培训工作并未能为企业的战略目标与运营目标服务，培训目标不明确，培训工作无规划，存在很大的盲目性和形式主义。
3、培训时间与工作时间冲突
由于建筑企业自身的特点，施工环境、项目多变，员工分布较散，这给集中培训带来了难度，增大了企业培训的成本。同时，每年三月至十一月是建筑企业施工的黄金时期，受气候和施工工期的影响，各项施工生产任务安排得十分紧张，要在这个期间组织培训很容易造成培训与工作上的时间冲突。即使企业安排培训，也只能让员工从很少的休息时间中调出培训时间，从而增加了员工的负担，也严重影响培训的质量，甚至是工作质量。
（二）员工视角：员工被动培训
建筑企业是手工操作型企业，员工则更重视当前工作的绩效，重视工作的实际操作，认为当前的收益是最重要的。对实际工作以外的培训工作，呈现出被动参加培训的多，主动学习的少；应付的多，真正求知的少，培训效果不佳。培训工作应该是双方面的，这样只依照企业单方面意识进行的培训怎么会有好的效果呢？
（三）第三方视角：培训机构重效益，不重教学
目前建筑企业员工的培训成了一些办学单位、培训机构创收的一个重要门路，一旦学费到手，不管我教得什么样，也不管你学得什么样，最后肯定合格结业，一方得到金钱，一方乐得轻松完成进修，而效果全无。更有甚者打着高起点读学位的幌子却只是随便教些皮毛，让人不免有上当受骗之感。正是由于个别办学单位的这种乱办班、乱收费、乱发证的混乱现象使得建筑企业员工培训慢慢走向了有名无实的歧路。
三、建筑企业员工培训存在问题的原因
（一）企业视角
1、企业对培训认识不正确
在当今时代，知识、技能、价值观变化更新的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情，没有一种知识和技能可以终身享用。不论企业效益的好坏，如果不适当地对员工进行培训，就不能激发人力资源的效能，技术和管理也无法创新，建筑企业必须用发展的眼光看待培训，企业长期经济效益的提高才是衡量业绩的重要标准。对于建筑企业来说，员工培训比“一次性培训”的学校学历教育的成本要高，具有“多次性培训”、“实践成本”高昂的特点，有些工种培训不能速成，特别注重实操，对培训的硬件投入有特殊的要求，培训效果的表现还需要外部条件客观的支持才能实现。所以只有重视培训，加强投入，建筑企业员工的整体素质提高了，企业才能化被动为主动，才能立于不败之地。
2、培训内容针对性不强，培训管理机制不健全
培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，这就要有针对性的对员工进行分析，找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的差距，而不能撇开企业、员工的实际情况不谈，盲目的随大众流行进行培训。若培训与使用相脱节，与绩效考核相脱节，与待遇相脱节，缺乏科学化的测评、考核、晋升等管理机制，这一系列的问题都直接影响到培训的效果，培训必须要与企业的发展战略相统一，建立健全一套科学有效的培训管理机制，避免“应付”和“为培训而培训”的思想，若不认真规划好培训工作，那么没有效果的培训就毫无意义。
3、培训计划不合理
员工在施工工期的约束下，工作与学习难以平衡，施工紧张的同时再安排集中的学习培训，使得员工休息时间减少，分散了精力，工作、学习的质量都减弱。所以企业必须做出有效的培训计划，要考虑到员工自身的素质、工作任务、工作环境等方面的实际情况，合理的利用施工间隙，采取灵活的、适合当时实际工作情况的培训方式。
（二）员工视角: 缺乏培训意识
培训的重要前提工作之一就是让培训变成员工自己的内在需求，有了培训意识，使培训成为员工自身的需求，那么培训工作就会事半功倍了。可一些员工对培训的认识不正确，没有用长远的眼光看到培训的效果，他们认为只要做好本职工作就好，培训知识和技能只是浪费时间，即使企业安排的培训内容对自己今后发展是有益无弊的，但他们还是认为那些都是虚拟的东西，建筑工作重在实践。员工这样的思想再加上企业对其又没有培训意识上的引导，使得培训工作只有过程没有效果。
（三）第三方视角
1、培训机构的质量和素质不达要求
培训机构与用工市场缺乏密切联系，导致内容的针对性和时效性受影响，而且由于资金匮乏，许多参与培训机构缺乏应有的办学条件和相应的建筑教育培训教材，尤其是缺乏实习操作的基地和设备，致使培训变成了理论课。特别在急需大量进行农民工培训的西部地区由于环境因素，经济发展和资源条件的影响，建筑教育培训发展水平更是处于较低水平，培训质量急需提高。而一些培训机构的名不副实的培训，使农民工不能学到有用的东西，在农民工中造成了不良的影响。即使一些阳光工程组织的免费培训，也激不起农民工的兴趣，极大地挫伤了农民工参与培训的积极性。
2、培训监控机制不健全
由于农民工职业培训是近年来迅速发展的新生事物，我国职业技能培训市场机制不健全，缺乏相应地法律法规等约束机制，造成许多民办专业技能培训机构运作不规范、经常出现坑害农民的现象。例如，郑州青年就业培训中心通过虚假广告、恶意扩大招生宣传，利用假就业协议收取巨额押金等，致使上千名农民上当受骗[9]。
四、建筑企业员工培训存在问题的相应对策分析
（一）企业视角
1、重视投入
随着建筑市场竞争的加剧，建筑企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对员工进行培训就成为施工能力、市场竞争力和经济效益的决定性因素。因此，建筑企业的培训观念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。企业只有从思想上正确认识到员工的培训对于作为手工实践操作型行业的建筑企业的发展的重要性之后，才能真正做好培训工作。而观念改变的实际表现就是加强对员工培训资金的投入。世界五百强企业之一的西门子公司，为了培养自己的人才，自始自终不遗余力地对员工进行培训，他们的管理者认为培训的继续教育的质量，对企业在国际竞争中的地位起着越来越重要的作用，没有对员工的投资，在其他领域的投资是不会有成果的。美国摩托罗拉公司每年投入10亿美元以上的费用用于企业员工的培训工作[11]。
企业可根据实际情况建立一个企业培训基金库，每年年底拨一定金额入库，这个金额要通过专员预算，只能多不能少，作为来年员工培训的部分费用，且企业领导不能私自动用，库内金额的明细也要做到公开化、透明化，让员工了解，以此赢得员工对企业的信任，增强凝聚力。另外，结合建筑业的特点，企业还可以以所施工工程为单位，根据该项工程的总造价的一定比例建立企业培训的专项基金，专款专用，保证员工培训资金的合理使用，并由企业员工培训领导小组定期对该项基金进行审查和监督，一方面保证所有员工都有接受培训的机会，另一方面也避免了建筑企业各个分公司、项目部所承担的培训费用的苦乐不均的现象[13]。
2、长期规划，健全培训管理机制
建筑企业要根据长远发展的需要，把员工的培训作为一个系统工程，提升到企业战略的层面上来抓，以服务于企业战略目标为出发点，对企业战略、培训需求进行系统、准确的分析，充分理解企业的经营战略，并把它转化为企业对员工知识、技能、能力等方面的要求，从而找出现有人力资源中存在的差距及与企业战略目标相适应的培训目标，来确定培训的时机、受训人员以及培训内容等，建立起一个多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，增强培训结果的实用性。针对建筑企业的自身特点和发展战略，企业可做以下内容的培训：一是员工知识的培训，通过培训应该使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且员工还应该了解企业经营的基本情况，如发展战略、目标、经营方针、经营状况及国家有关方针政策等。二是员工技能的培训，通过培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，其中，可对主力工种管工、电工、钳工、起重工等进行经常性强化培训，对施工员、质检员、预算员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。此外，还可进行人际关系技能、谈判技能等方面的培训，以此培养、开发员工的潜能。三是有关企业文化的培训，它可以建立起企业和员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强企业集体合作的精神和凝聚力。企业要规划好培训工作的阶段目标，在不同的发展阶段选择适合的培训内容，同时，也可对特殊工种制定适当的周期培训。
另外，要建立和完善培训管理机制，使培训工作中的各个环节都规范化、制度化，使员工培训有组织、有计划、有步骤地进行。在培训做好长期规划的基础上，要确定培训组织机构，各类员工培训费用的报销制度，参加培训的工资待遇规定，培训运行中的管理等，即是在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化，制定一套完整的管理流程。另外，还应重视后续的考核、激励等问题，以保证和巩固培训效果。
3、灵活短期计划
建筑企业由于自身行业特点，工作地点流动性大，施工现场分散、复杂，又受季节性影响，还有施工紧张等工学矛盾，所以企业不能仅制定单一的培训计划，而要根据企业客观条件、工程具体情况及工种性质来选择适合的培训方式，制定出灵活的短期培训计划。比如可以把员工培训课堂办到施工现场，边教学，边实践，既提高了培训效果，又保证了工程施工的顺利进行。对于一些具有针对性的培训项目，可以根据生产工作需要，开展专题技术讲座，专项培训，解决施工中的实际问题。对技术性工种可以长期坚持开展的培训方式就是师傅带徒弟，在工作中学，在岗位上练，有效促进青年工人技术水平的提高。除此之外，还可以采用委托培训、网络教学、自修、开研讨会等方式进行培训。另外，企业可采取分期的方式，多利用冬、雨季闲歇期集中培训，工期紧张时则根据情况选用适合的分散培训的方式。
（二）员工视角
1、增强培训意识，规划个人职业生涯
培训工作是双方面的，单靠企业为培训工作付出，而培训工作的主角——员工却不配合，这样的培训是达不到效果的。现代社会职业流动性的加强，员工都应该认识到充电的重要性，自身技能水平的高低直接影响到就业的难易，经过培训后的员工可以增强就业能力，提高就业层次，甚至提高自身修养，实现自身价值。员工都应有较强的培训意识，认识到培训对企业及自身发展的重要意义，员工个人不能仅仅只是单纯地被动接受企业的培训工作，而是要在观念上从企业“要我学”转向“我要学”，主动根据自身实际情况，清晰的认识和规划自己的职业生涯。员工要主动地从各方面获取关于自己优点和不足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，找准企业发展和个人发展的切合点，在自己价值观的指导下，确定自己的长期与短期的发展目标，做好自己的职业生涯规划。
2、交流培训思想
员工被动培训，使培训无法达到效果在一定程度上是由于企业与员工没有相应的沟通和交流而造成的。企业要求什么时候培训、无论培训什么员工就去培训，即使自己不愿意、即使这样的培训内容不适合自己的工作，这样的培训能有效吗？在企业安排培训工作的同时，员工应及时与企业进行交流，表明自己的培训意向，若合理，企业则会作为参考，不合理，企业就会向员工说明原因，员工明白自己是受到企业重视的，才能积极配合企业的培训工作，这种“双赢”的培训必定取得事半功倍的效果。
（三）第三方视角
建筑企业员工培训的问题不仅仅只是企业及其员工的事情，同时应该寻求社会的帮助，才能取得更好的效果。
1、培训机构：健全培训管理制度
建筑培训机构要以市场需求为导向，以提高就业能力和就业率为目标，理论教学联系实际操作，加强培训工作的针对性、实用性。结合建筑企业员工的特点制定管理制度，从培训工作的规划制定，到培训的考核、结果的评定及效果的反馈都必须严格把关，切忌弄虚作假，乱发证等情况，要认真履行培训责任，注重培训质量。培训机构要随时跟踪并及时向建筑企业和建筑员工传授先进适用的新技术、新工艺，帮助建筑企业培训出高水平的员工，提高市场竞争能力。培训机构还可以设立完全的学分制教育，如在一年内修完相应的学分即可毕业，使建筑员工可以自主掌握培训的时间和项目。南京市建筑职教中心成立十几年来，在重视发觉市场的同时，各个程序都不忽视，充分发挥自己的优势，为社会培养了数以万计技术工人，仅为新加坡国培养输送建筑技术工2000多人，已成为成功的先例[16]。
2、政府：健全培训监控机制
农民工是建筑企业员工队伍的重要组成部分，在生活及就业方面，政府对农民工的照顾是显而易见的，而在建筑企业员工培训方面出现的问题颇多，政府应该引起重视，运用各种有效手段进行监督、约束。一方面，国家应该通过立法支持建筑行业的教育，明确培训的地位及其重要性，规定各参与单位的责任和义务，同时对建筑企业员工培训的相关机构的建设、运作等也应做出法律的规定，提高培训机构的质量。有关部门也要定期对培训机构的师资水平、培训条件、培训的就业率和满意率等进行严格的鉴定。对达不到要求的培训机构要进行整改，对连续几年不达标的培训机构，予以关闭。另一方面，各级政府应将建筑企业员工培训摆上重要的议事日程，进行统一组织和规划，并纳入地方经济社会发展的规划。通过设立领导机构，明确职责，形成网络，建立健全工作制度，形成建筑企业员工的培训由各职能部门和相关组织、行业共同管理的局面，为建筑企业员工培训工作的开展提供有力的组织保障。再有，政府要积极维护建筑企业农民工的合法权益，建立农民工的最低工资保障制度，并强制推行。要加大劳动执法检查力度，切实解决建筑企业拖欠、克扣农民工工资问题。改善建筑企业员工的工作、生活条件，使员工的收益得到切实保障，没有后顾之忧[9]。做好建筑企业庞大员工队伍的培训工作，政府的影响不容忽视。
五、结束语
建筑企业的员工培训工作是其人力资源管理的一个重点与难点，对于员工培训存在的问题，必须从企业、员工、社会（政府、机构）多方视角分别进行探讨及全面分析。对于建筑企业本身，要认识到员工培训的重要性，为员工的有效培训创造条件；员工则要有自我提升意识，积极主动地参与培训。此外，政府和培训机构也要为建筑企业的员工培训创造一个良好的外部环境。企业、员工、社会（政府、机构）三位一体共同配合与协作，积极应对建筑企业员工培训中存在的问题，才能真正实现有效培训，促进企业的可持续发展。我国建筑企业的培训工作要赶上世界先进建筑企业的水平，还需要培训工作者长期的努力、实践和总结，才能不断完善，不断进步。
注释：
①本文所指建筑企业是指具有资质等级的施工总承包和专业承包建筑企业，不包含劳务分包建筑企业。
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